对企业薪酬设计的浅论

李晋英

（山西天巨重工机械有限公司 山西 晋城 048000）

引言

薪酬管理与每位员工的切身利益息息相关，其管理水平也直接影响着企业员工的工作积极性，是企业核心竞争力水平的重要因素。薪酬设计和绩效管理都是属于薪酬管理的范畴，一般情况下，二者可以说是同一研究课题，是相辅相成的。企业要做好薪酬管理，首先就要做好薪酬设计，然后将薪酬管理同其他人力资源管理职能紧密结合起来，才能发挥最大的管理效用。

1 薪酬管理在企业中的作用分析

第一，它是人力资源管理的原始需要与基本激励手段，薪酬问题关系到我们企业如何激励员工，留住员工，吸引员工。第二，它是影响企业战略管理和企业文化的重要因素。第三，它直接影响企业的财务运作，这体现在薪酬成本上。第四，它是最直白的竞争，最有效的工具。从以上四方面的作用可以看出，薪酬的科学设计，必须从企业战略管理和企业文化提升为出发点，找到组织目标实现与个人技能提升的最佳结合点，从而真正建立适合我们企业发展的薪酬体系。

2 薪酬结构

一般薪酬结构由四部分组成：基本薪资+绩效加薪+可变薪酬+间接薪资。

2.1 基本薪资

这是企业根据职位或者技能本身价值向员工支付的稳定性报酬。一般企业在确定基本薪资的时候会考虑到岗位的重要性、工作难度、其所创造的价值等指标，与企业特殊职位还会考虑员工本身的技能水平，因此这部门薪资可以说是职位、技能、能力薪资制的组合。

2.2 绩效加薪

绩效加薪是现代企业用来激发员工工作积极性与潜力的重要手段，绩效加薪独立在基本薪资之外，通常是用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪资增长方式。年度绩效评价结果的好坏不仅仅局限于年终奖，更可以起到下一年度激励员工挖掘员工潜力的作用，具体来说我们可以做如下规定：年度绩效评价结果属于优秀的员工，会在下年度获得基本薪酬增加8%-10%的待遇，而绩效属于合格的员工则可以在下一年度获得3%-5%的绩效加薪。

2.3 可变薪酬

这项薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立一种直接联系，这项薪资与我们员工本人的业绩，自己所在部门的业绩，以及整个公司的业绩联系起来，这种可变薪酬结构不仅对于员工日常工作有很强激励性，而且可以同时积极促进企业绩效目标的实现，从而达到节约成本、提高产量，改善质量以及增加收益多种目的。

可变薪酬分为短期和长期。短期的如我们去年机关执行的月奖金，这是建立在非常具体的绩效目标的基础之上的。长期可变薪酬如公司下属单位领导及员工获得的股权，这种长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标捆在一块，能够对企业的战略目标和组织文化起到一种长期的支持作用。

我要解释说明的是第二种绩效加薪和第三种可变薪酬都与员工的绩效挂钩，但两者之间有很大的区别。绩效加薪是一种奖励，是在员工的基本薪酬的基础上进行的加薪，企业当年的经营业绩和个人的绩效成果对其数额的影响比较大，而且其是永久性增加到基本薪资上的，第二年的绩效加薪会在上一年已加过薪的基本薪资之上再加薪，体现的是绩效累积作用。体现的是员工对企业贡献的逐年累积，而可变薪酬则不存在这种累积作用，适用于我们的一个绩效周期，在这个绩效周期里，进行绩效评价，兑现奖金，这就涉及到上篇绩效管理中提到的绩效考核，评估、面谈等一系列工作。

从以上分析我们不难看出绩效加薪相具有累积效应，在企业面临困境的时候，可能对企业的资金流量和运营成本造成影响，而可变薪酬因为是与员工的业绩和企业整体业绩联系在一起，具有较强的灵活性，一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工的奖金数量会相应随之下降。

2.4 间接薪资

一般包括福利、养老保险、医疗补助等。

3 薪酬设计

一个企业能够建立对所有的员工提供公平、公正对待的薪酬管理体系，必须从职位分析做起。

做好职位分析，然后对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的报酬权重，做出薪酬等级，在此基础上还需要制订同一薪酬等级内部的薪酬变动范围，包括最高值、中间值以及最低值。再者就是确定相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

确定这些最高值、中间值以及最低值还有相邻薪酬等级的交叉重叠区主要是考虑到相同职位上不同的任职者其技能、经验、工作价值、历史贡献等方面存在差异。因此同岗位、同一等级内的任职者，基本工资并不一定相同。这就是我所讲的确定这个变动区间的意义，就是用来体现员工技能不同的差异。这样增加了工资调整的灵活性，部分员工在职位不变动的情况下，随着技能的提升，经验的提高，可以在同一职位等级内横向逐步提升工资等级。

4 总结

综上所述，薪酬管理与企业的经营水平联系紧密，需要重视起薪酬的体系设计工作，应该对职位做评估来确定职位工资；对人员综合能力做评估确定技能工资；对工作表现做评估确定绩效工资；对公司盈利能力、支付能力做评估，确定公司的整体薪酬水平。由于具体做薪酬设计涉及到许多具体的数据和数学方法，在这里无法就薪酬设计的步骤一一叙述，在接下来的工作中，利用书本的知识和公司实际的职位做一次认真测算，先掌握薪酬设计的方法，再此基础上就公司客观实际情况对公司的薪酬状况作进一步的探讨。