创新科研院所人才工作机制的思考和建议①

（中国热带农业科学院热带生物技术研究所 海南海口 571101）

科学技术是推动现代生产力发展中的重要因素和力量，当前科技创新活动正演化为创新体系的竞争，提升持续创新能力是科研单位确保能在科技竞争中立于不败之地的关键［1］，而提升科研创新能力和产业转型升级的关键在于人才队伍，当前，人才流动加快，创新人才工作机制、注重人才内在实力提升是科研院所迫在眉睫的任务。

1 科研院所人才现状

科研体制改革推动了人才工作体制改革，科技全球化面临的新形势、新使命、新挑战对科研院所发展提出了更高要求。人才资源是科研院所的第一资源，是科学技术进步、社会经济发展的战略性资源，创新型领军人才更是科研单位不可或缺的宝贵力量。

受制于日趋激烈国际科技竞争的影响，人才竞争尤其激烈，我国科研单位引进人才难度进一步加大，引进行业或领域高端人才无论从科研基础、实验装备、待遇环境等方面都不具备优势。虽然近年来部分主动回国致力于社会主义发展的科学家大都基于个人坚定的政治信仰和浓厚的爱国情结，但这样的人才总量远远满足不了国内经济发展的需求，也加剧了国内城市间、高校和科研单位之间的人才竞争。随着促进人才流动的各类政策密集出台，地区间经济发展的不平衡也使得优秀人才一定程度也存在区域集中趋势。

随着国内科研单位人才引进力度的加大，人才引入方式也得到了创新，采用编制内、编制外引进和柔性引进等方式取得了一定的成果。院士工作站、院士创新团队、体系首席科学家和岗位科学家、“十百千人才工程”等人才工作机制发挥了较好的人才智力聚集作用，推动了科技日新月异的发展，科技国际竞争力逐渐加强。但科研单位重点人才引进还缺乏标准，人才管理机制还有待加强［2］。

此外，人才创新生态虽已得到改善，但仍有待优化。科研体制改革逐步解除了原有管理体制下对科学研究的束缚，科研工作去行政化效果明显，国家和地方政府对科技工作的投入逐年加大，重点研发项目的投入总量较以往有明显增加，科研项目支持力度加大，重大科技成果转化加快，为经济社会发展提供强有力的科技支撑。但总体来说，科研产出与投入还不成正比，具有国际竞争力的科技成果较少，在国际行业领域的话语权仍显不足。针对科研腐败、成果抄袭、经费滥用、科技人才外流、“唯论文”不良导向现象依然存在，近年来，国家加大了科研领域的监督治理，创新科研院所人才工作机制日益迫切。

2 科研单位人才队伍存在的问题

2.1 人才队伍总人数减少

受地方人才引进、鼓励科技人员兼职或离岗创业等政策影响，部分高素质、创新型的人才队伍流失严重。而年轻科研人员受现代经济社会价值观影响，愿意留在科研单位从事科研工作的人数减少。

2.2 人才结构不合理

国内大多数科研单位科技人员由于职称、岗位、学历差异，人才队伍梯队不合理，难以可持续发展；而学科领域的团队带头人非常重要，容易出现一个带头人离开可能导致一个研究领域的缺失。

2.3 顶尖人才和领军人才严重不足

科研单位顶尖人才和领军人才严重不足使得在行业内缺乏话语权，科研项目申报缺乏竞争力，项目获批难，形成恶性循环，导致科技产出严重不足。

2.4 人才效能发挥有待加强

受当前人才评价机制影响，科技人员重在关注课题项目级别和经费多少，投入条件决定绩效评价结果的导向、课题项目宽松的验收结题环境，导致科技创新内生力减弱；科研单位内部的竞争环境普遍受到行政干预的客观现状，必然会让部分优质科研人才偏离科研工作主业，变相导致人才流失。

2.5 成果转化规模小

由于科研单位成果转化规模不大，限制了产业发展的引领和提升作用，容易造成科技人员缺乏荣誉感和成就感，也影响自身经济收益，使得部分人才流向高校或成果转化更快，效益更好的地方。

3 创新科研院所人才工作机制的建议

3.1 发挥政府主导作用

我国事业编制科研院所的发展很大程度依赖于国家和地方政策和财政支持，尤其是在基础预算、项目支撑、人才引进培养等方面。发挥政府主导作用，将科技发展所需的人才队伍与国民经济发展的需求紧密结合，给予科研单位人才队伍建设更多的激励和支撑保障条件，有助于提升科研单位科技实力。上海市在人才智力国际合作平台建设、实施国内科创人才12 项新政、推进国际一流水平标志性学科建设、启动专业技术人才知识更新工程、完善长期稳定人才支持机制等方面做了很好的示范，值得其他地区借鉴。

3.2 灵活引进人才

科研单位应以更加开放的胸怀格局，探讨引进国际优秀人才的不同方式。建立开放、协作、共享的人才机制，突破人才使用固化思维，加快优秀人才集聚速度，以解决科研领域高尖端问题为目的，建立传帮带体系，优化布局科研领域，抢占学术引领地位。

3.3 实行人才管理自治制

科研活动具有较大的灵活性和自主性，鼓励科研单位在风险领域取得原创性成果，夯实科研基础，增加世界一流科技人才的吸引力。发挥科研单位人才管理主动性，着眼解放科研活力，下放科研成果使用权、处置权、收益权［3］，创新创业人才激励机制，给予专家宽松的科研学术环境和充分的决策自主权。

3.4 注重领军人才和拔尖人才的培育

以培育研究领域“首席科学家”“首席专家”“岗位科学家”为契机，调动各方资源，合力争取重大研究领域的重点研发项目。以项目为抓手，聚焦关键人才，制定高端人才及后备梯队人才的培养计划，选拔“科二代”青年人才进行培养，营造青年科技人才脱颖而出的环境。科研单位要牢固树立人才投资是回报率最高的投资理念，建立人才培养基金制度［4］，组织专业领军人才经常性参加国际会议，加强与国际权威机构和国际知名高校的学术交流，培养掌握国际先进技术、富有创新能力的科学家队伍。

3.5 创新人才评价激励机制，改善人才实现自我价值的环境

健全原创性和突破性科技创新人才评价机制，建立合理的人才激励办法，以制度保障待遇［5］。配套奖励获得重大科技突破的人才团队，以实绩论英雄，以成果论成绩，营造风清气正的职称评定和晋升氛围。设置专项资金，给予基础条件，依托国家级创新平台和重点实验室建设等条件，设立大型仪器设备共享机制，为高层次人才配备良好的科研环境。鼓励科技人员潜心科研，建立行政管理为科技工作提供保障的服务体系，减少行政干扰。

3.6 全面提升人才创新服务体系

贯彻落实全面提升人才服务水平的相关政策，围绕人才创新创业需求，尽可能为人才参与各类荣誉评选和资助团队提供条件。积极争取和落实人才队伍待遇，争取相关政策落实人力资源政务；加大优质公共服务资源供给，实施安居工程；提供教育医疗保障，营造宜居宜业的生活环境；实施双轮驱动战略，增强科研院所科技成果转化的能力，创造良好的经济效益，为落实人才激励措施奠定基础。

3.7 加强科技人员伦理教育，引导科技人员坚守道德操守

科研工作受客观条件影响，科技队伍人生观、价值观、利益观直接影响学术研究顺利进行。《大学·礼记》所言“致知在格物，物格而后知至；知至而后意诚；意诚而后心正。”人才队伍的学术修养和人格魅力的教育引导是科研单位政治思想工作的首要任务［6］。

3.8 创新人才评价机制

创新人才培养和考核评价激励机制关系到科研单位的发展及人才培养目标的实现［7］.充分发挥科研单位主体作用，突出放管服，引进和培养各类高层次人才实行清单式绩效考核，考核优秀的给予更大程度的支持，考核合格的继续落实相关待遇、给予稳定支持，考核不合格，给予红灯警示，取消相关待遇。形成能上能下的人才管理模式。

总之，人才队伍建设是一项意义深远的课题，科研单位应以国家发展需要为己任，充分挖掘各类人才优势，各尽所能，不断创新人才队伍尤其是高层次人才培养的工作机制，加快人才聚集，助力创新发展，开创科研人才队伍建设新局面，推动我国科研事业加速发展。