疫情常态化背景下中小企业人力资源管理策略研究

郭丽梅 郑冰婵 卢苓霞

【摘 要】2020年初，突如其来的新冠肺炎疫情打乱了人们的生活与工作节奏，疫情的持续发展，影响着国家经济社会发展之大局，也关乎成千上万企业和员工的切身利益。如今疫情常态化更是给企业复工、复产带来了全新挑战。文章以中小企业为研究对象，分析其在疫情常态化形势下，复工、复产过程中人力资源管理面临的困境，并在此基础上提出相应的解决对策，以期提升人力资源的管理效能，缓解中小企业运营压力。

【关键词】新冠肺炎疫情;中小企业;人力资源管理

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）10-0164-03

专业释义的人力资源管理具有较强的前提环境，在通用环境下进行研究往往偏于理论。为了能够更快速地产生实践指导效果，将研究具象化到人力资源管理的具体维度，人力资源管理的策略需要满足研究群体当前及未来发展的需要，如果以中小企业为研究群体，由于其运营策略的边际成效较大的特性，具体形式上需具备多样性，以更快速地应对当前社会经济状态与环境。

1 研究背景

对于企业而言，本质上人、财、物元素的调动与流转的虚拟结构，元素间的协同配合效率直接影响企业的各个发展阶段。同时，中小企业的发展对于外部市场环境、内部企业环境有着更高的敏感度，这也就是很多中小企业可能在极短的时间内，由于外部或者内部环境处于良性状态而带来高速甚至几何倍数增长的情况（比如疫情期间转型生产口罩的小微企业由于外部环境促使经营几何倍数发展，以及技术性小微企业由于内部有行业内处于塔尖的高精尖人才加盟同样带来高速的增长）。对于中小企业而言，人力资源元素具备不可或缺的基础架构特性的同时，也具备促使中小企业内部环境显著变化的调节特性。本文将研究重点放在类似新冠肺炎疫情等突发事件背景下，中小企业的人力资源管理的适应性策略。

新冠肺炎疫情对于不同行业、不同企业的发展影响程度、影响阶段不同，这就对传统的人力资源管理工作提出了更高的要求与挑战，企业很难沿用原有模式。中小企业是一个抗风险能力较低的群体，在人力资源管理方面具备特殊性，而在当前疫情常态化、复工复产阶段面临着巨大压力，中小企业人力资源管理工作如何保障企业更快速地复工复产、如何适应新冠肺炎疫情等突发事件并构建应对机制是管理者迫切需要解决的问题。

2 中小企业人力资源面临的问题

国内疫情常态化使得中小企业的管理产生了诸多问题，尤其在人力资源管理方面，企业人才的“选、用、育、留”等各个维度均产生了不同的问题。下面将从不同维度就问题的具体内容进行简要阐述。

2.1 “选”——招聘与面试

传染类公共卫生事件发生时，为了避免人员聚集产生更大规模的灾难，往往对人员进行空间上的限制，这就造成市场长时间处于异常运转，经济的这种态势导致经济倒退已是一种必然，而经济倒退萧条背后必然伴随着就业问题。从中小企业角度来看，由于其组织结构相对于大型企业、国有企业的不确定性，所以表现尤为明显。招聘与面试环节面临着许多问题，例如由于行业属性导致人才就业导向不均衡、由于校园招聘渠道的缺失带来人才供给不足、由于空间限制带来招聘形式变化迫切、新的招聘形式带来人与岗不匹配等问题加剧等。

2.2 “用”——绩效管理环节

绩效管理是体现企业运行投入产出比的重要调控手段，疫情下原本在幼儿园、小学上学的儿童，是由专门的机构管理培养以确保青壮年的劳动时间的，而现在因疫情暴发不得不在家上“网课”，这种变化就伴随着家庭监护时间的投入，影响青壮年的有效劳动时间;比如，以项目型产品的中小企业，传统方式是采取地推销售，必然需要以面对面的营销模式开展工作，而空间与位移的限制明显使得此类销售行为不再具备开展条件等。但是针对此类问题，中小企业缺乏应急管理方案，短时间无法构建适应性的绩效管理模式，导致生产效率降低;由于员工需要的办公形式多样化（遠程办公、在家办公等），因此使得影响要素复杂化，导致劳动时间无法保障;由于工作开展的限制性，因此导致绩效降低，进而伴随着收入问题等。

2.3 “育”——培训赋能环节

个体的素质是可变的，企业往往通过培训赋能提升人力资源个体的基础技能、专业技能等。帮助员工构建提高绩效和能力的平台与通道，这既能帮助员工在现有工作内容上得以快速创造价值，也能满足企业长远战略发展过程中对于人的需要。疫情的出现使得企业不得不放弃“面对面”形式的“培训赋能”，迫使其投入大量的时间、经济成本用于搭建远程培训体系，而中小企业在此方面往往缺乏成熟可靠、高效适用的在线培训系统，并且伴随着缺乏培训的内容生产能力及保障培训效果的科学方法。疫情常态化后，各行各业逐步复工、复产，这方面相较于疫情期间有所好转，但仍然缺乏培训的内容与方法，在疫情偶然性爆发时，又会陷入同样的窘境。

2.4 “留”——薪酬与员工关系

在人员留用方面，疫情常态化带给中小企业的是机遇与风险并存，但是机遇与风险之间的边界又微乎其微，作为在人力资源管理方面缺乏经验与科学方法的中小企业群体，对机遇的把握显得尤为困难。很多企业由于疫情期间带来的薪酬问题而付出了很大的管理成本，同时会伴随着人才流失，薪酬导致的矛盾频发、员工关系的问题繁杂而严重，极大地影响了企业的运营效率。同时，受到当前社会环境影响，中小企业在保障员工基本薪酬都有很大压力的前提下，诸多货币及非货币形式的“福利待遇”被取消了，使得员工的非货币形式的福利也受到了极大的影响。对于中小企业来说，更严峻的问题是中小企业管理者难以快速而客观地把握上述情况下的员工定位与企业发展之间的关系，而企业人力资源管理者难以高效利用外部环境，引进和优化企业的人力资源。

3 中小企业人力资源管理策略

人力资源管理在不同的社会经济状态与环境中，应做出调整与改变，中小企业的人力资源管理有诸多局限性的同时也同样具备着大型集团公司、国有企业所不具备的特性，比如更加灵活、调整的效果更加快速而直观等。在外部环境产生变化的时候，中小企业管理者应更加明确自身在人力资源管理方面的优势与劣势，积极应对挑战、深入研究问题、全面利用外部因素、果断执行策略调整，以寻求“弯道超车”。

着眼于人力资源管理更具体的维度研究当前社会经济背景下，中小企业所面临的问题，更贴近具体现实问题，现象理解更加直观，而具体的应对策略研究却更具共性。

3.1 “互联网+招聘”——拓宽渠道与精兵勤政

随着互联网技术的发展，在各个领域均涵盖了互联网的思维与形式。中小企业的人力资源管理，在招选环节，结合“互联网+”思维基础上充分发挥灵活性优势，能够极大扭转招选劣势。中小企业可以更快速地构建更多维的招选通道——与传统的通过电话邀约、招聘宣讲会等招选渠道相比，企业网站、招聘网站及App、微信公众号等的应用，极大扩宽招聘渠道的同时，更贴合新一代应届大专院校毕业生的使用习惯。

中小企业需要适时精简人员与构建战略储备。与传统状态下的人员招聘相比，疫情仍有偶发性爆发风险，盲目扩张带来的人员冗杂将给中小企业的运营带来更大的负担，精简人员与构建战略储备人才库同时执行，能够让中小企业在更快速地优化人力资源成本的同时，具备更快速的发展扩张的储备资源。

3.2 “应急态”运营——创建多样化绩效考核模式

疫情期间，中小企业原有的绩效考核制度或办法基本很难适用于新的办公形式及人员要求，新的绩效考核随着复工复产的逐步推进，企业由“疫情模式”向“传统模式”转变，在此阶段，应看到问题的两面性——疫情仍有偶发性爆发风险，为了更好地发挥绩效管理的效能，中小企业应在“传统模式”运行的同时，构建“应急态”绩效管理模型，并进行组织架构体系内的全面宣贯。

“应急态”运营，能够让员工与企业之间的关系更加紧密，能够有效地适应疫情常态化背景下对于外部环境不确定性导致的绩效考核问题，能够有效避免“疫情导致的分配落差”带来的人才流失与员工关系问题。

3.3 拿来主义——构建培训课程体系与方法论

疫情期间，国家及相关领域的企业积极承担社会责任，提供了很多低成本甚至免费的培训平台（视频会议）及在线的培训课程。在培训平台方面，比如腾讯会议、Zoom等平台，提供100方同时在线培训的大型视频会议空间平台;在培训课程方面，腾讯课堂、网易公开课、混沌大学、百度文库等提供了大量基础技能如沟通交流、理解记忆及大量专业技能（如Python大数据分析开发）等的在线课程资源。这使得中小企业在缺乏相关的资源投入、缺乏相应的方法论与基础的条件下，具备快速构建贴合企业自身发展属性的培训体系的条件。

3.4 试金石心态

疫情常态化背景下，如何通过绩效、薪酬制度的调整实现员工满意与企业战略目标的双赢是中小企业管理者所思考的重要方向，研究者认为，中小企业除了通过制度调整应对薪酬、绩效管理导致的员工关系问题外，更需要深入地理解这种态势背后的挑战与机遇，以试金石的心态积极应对。

员工对于薪酬方面的认知与疑虑，是中小企业薪酬结构的试金石——中小企业往往缺乏科学的薪酬制度，在疫情的考验下，产生诸多的薪酬发放问题，无论是按平时状态发放带来的极大成本压力，还是按照极端情况只发放区域最低薪酬标准薪资，都不是最优解。应该客观地根据员工的生活成本、付出劳动的科学评价，结合社会人道主义进行薪酬的组织与规划。

疫情常态化背景下，员工对于企业发放薪酬的态度是公司团队文化的试金石——中小企业的组织架构具有简单、人员关系复杂等属性，在疫情常态化背景下，中小企业具备了一定的空间对疫情期间背离公司团队文化的人员进行处理，引进更加优秀的人才，确保企业更良性、快速地恢复发展。

4 结语

总之，新冠肺炎疫情对中小企业的影响很多，影响往往偏向负面结果。本文的研究重点是人力资源管理，促使中小企业内部因素的优化配置，以期寻求更加稳固而高效地应对充满危机的外部态势的策略，以指导实践为出发点，希望在诸多更具体的调整策略中抽象出适用于这个群体的“通用性方法论”。从“选、用、育、留”4个方面，立足中小企业群体进行研究，提出的应对策略如下：互联网思维创新员工招聘方式、多模态執行绩效管理优化运营、以最优化成本构建培训赋能体系、以试金石心态从战略层面应对员工关系，真正为中小企业现阶段的经营与发展提供具有可行性的举措，帮助中小企业更有效地应对此类突发事件，保障国内最活跃的经济群体的繁荣维持与发展。

参 考 文 献

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