基于劳动经济视野探讨企业人力资源管理

【摘要】企业人力资源管理是保障企业工作得以高效实施的重要基础。近年来，国民经济蓬勃发展，企业尤其是中小企业面临的市场竞争压力越来越大，在这样的背景下，开展人力资源管理，对于提升员工积极性，引导企业健康快速发展有重要的意义。研究显示劳动经济与人力资源管理二者之间密切相关，因此从劳动经济的视角出发，开展企业人力资源管理分析，能够提升企业管理的创新性，助力企业的科学可持续发展。

【关键词】劳动经济;人力资源;问题;策略

众所周知，人力资源管理是现阶段企业工作的重要构成部分，该项工作的开展程度直接影响着企业的发展。为了有效提升企业发展水平，在新时代背景下如何提升企业人力资源管理成为学者们关注的重要内容。在劳动经济影响下，人力资源管理模式和观念都发生了重大的变化，在这样的背景下，针对企业中存在的问题，从劳动经济的视角探讨人力资源管理的多元化发展策略，旨在助力企业的高效发展。

一、人力资源管理与劳动经济概述

上世纪50年代后期，在社会生产条件进步、技术发展的大背景下，人力资源管理在地位发生了重大调整。从上世纪70年代后期开始，人力资源管理开始逐步代替传统意义上的人事管理，成为企业健康发展的重要组成部分。所谓的人力资源管理大多指的是在经济学理念下，通过优化管理模式有效应用相关人力资源，为企业的未来发展提供保障。人力资源管理覆盖范围较广，其中科学的绩效管理模式对于提升企业工作效率至关重要。因此对于现代企业管理来说，为提升市场竞争力，提升经济效益，需要将该项工作放在首位。人才作为企业高效率发展的关键，具有创新能力和丰富工作经验的人才也是亟待关注的重点。

劳动是社会中普遍存在的现象，通过劳动才能获取财富，人与劳动密切相关，因此逐步产生了劳动问题。近年来学术界开始从社会学、经济学、法律学等不同角度分析劳动问题，并逐步衍生出劳动社会学、劳动经济学以及劳动法学等多门学科。其中劳动经济学理论的创新发展极大的推动了经济社会的快速发展。

二、劳动经济视野下企业人力资源管理

首先，从企业经济效益方面来看。现阶段人们将企业人力资源管理当作是企业提升经济效益和市场竞争力的手段，因此企业为了获取财富和经济效益的提升必须不断挖掘市场人才。但是部分企业在挖掘到人才后，由于管理体系不健全，直接导致了人才浪费的不良现象。与西方发达国家相比，我国仍然处于摸索时期。部分企业为了获取利润，不得不实施降低生产成本等系列措施，比如合理的雇傭劳动者等。在劳动经济学理论中，劳动者的劳动报酬属于劳动力边际收益产品，如果企业获取的边际收益产品超过边际费用支出，那么表示企业收获了利润;反之则会发生企业亏损的情况。因此，对于企业来说，要想实现健康可持续发展，必须控制投入的资本和劳动力，甚至可以采用增添设备的方式适当减少劳动力。

其次，从劳动者薪酬管理方面来看。劳动者薪酬管理也属于劳动经济学的研究范畴。通常情况下，企业会根据自身实际情况，对劳动者的薪酬结构和策略进行动态的调整和优化。通常情况下，企业薪酬管理是在人力资源战略的基础上设定的。企业薪酬管理制度直接关系着企业日常薪酬管理的相关问题和解决方案，企业薪酬水平、策略、结构等直接关系着企业发展目标的实现。众所周知，成熟完善的薪酬管理制度，能够充分调动员工的主观能动性，有助于工作效率的提升，反之将成为企业健康发展的障碍。

三、劳动经济视野下企业人力资源管理存在的问题

近年来国际经济形势日益复杂，受此影响企业面临的经济环境更加复杂，在这样的背景下，健全人力资源管理制度，对于提升企业活力意义重大，从长远来看有助于企业经济的持续增长。纵观阶现阶段我国企业发展实践可以看出，我国部分企业在人力资源管理方面存在一些弊端和不足，比如劳动者薪酬福利问题、人才培养问题、劳动者经济权益保障问题等等，详细如下。

（一）劳动者薪酬福利问题

为了降低劳动成本的支出，部分企业采用了劳务派遣、业务外包等方式，因此出现了同工不同酬的现象。员工在企业工作的目的在于获取劳动报酬，进而满足自身的生活和发展需求。企业人力管理部门没有充分调整好学历、能力等影响因素在薪酬分配制度中的组成比，极大的影响了员工的热情，不利于劳动者企业忠诚度的提升。

（二）人才培养问题

部分企业的劳动经济管理模式仍然以传统制度为主，没有充分发挥出企业劳动经济管理的作用。部门企业人员结构失衡，企业引进的人才受到职称、工龄等因素的限制，一方面难以获得理想的劳动报酬，另一方面难以真正的展示自己的实际价值。在这样的背景下，优秀人才流失的现象频繁出现，不利于企业的健康可持续发展。

（三）劳动者经济权益保障问题

现阶段，企业多秉承“公开、公正、透明”等原则，构建薪酬分配体系，根据劳动者的岗位、业绩、能力等情况科学设置薪酬体系，并建立了相对完善的奖惩机制，在一定程度上提升了员工的工作积极性。但是仍然有部分企业的薪酬管理体系，没有充分考虑员工的工作质量、工作效率和企业贡献度，绩效考核形式化现象严重，员工薪酬分配参与程度较低，个人目标与企业目标存在分歧，极大的制约了企业综合水平的提升。

四、劳动经济视野下企业人力资源管理的改进策略

进入21世纪以来，企业发展面临的市场竞争日益激烈。对于企业来说，要想在日益激烈的市场压力中实现自身价值，必须对传统落后的管理模式和管理理念进行创新。企业的长远发展离不开科学的人力资源管理制度，为了寻求企业经济效益的突破，积极推动人力资源管理创新已经成为企业发展的必然选择。在这样的背景下，从劳动经济的角度出发，结合企业发展的实际问题，开展人力资源管理分析，具有重要的研究价值和现实意义。为提升现代企业的管理水平和发展活力，结合现阶段企业人力资源管理存在的弊端不足，下文从增加柔性雇佣、改进员工参与等方面探讨了企业人力资源管理的若干改进建议，详细如下。

（一）增进柔性雇佣

与传统雇佣模式相比，柔性雇佣方式有利于节约人力成本，从劳动者的角度来看，这种弹性工作方式有利于员工平衡工作与家庭之间的关系。柔性雇佣模式在西方发达国家较为常见，我国企业人力资源管理人员可以充分借鉴发达国家的成熟经验，完善员工结构设计，创新员工分类管理。

（二）改进员工参与

员工个人发展意愿与企业发展目标能否协调一致直接影响着企业的平稳发展。因此企业人力资源管理必须充分发挥劳动者在企业建设中的主体地位，积极探索管理方式，积极优化完善有利于劳动者参与制度机制问题，通过薪酬福利改革、文化环境营造等方式，将劳动者的个人发展与企业的发展有机的融合在一起，让员工真正意义上具备企业主体地位的效能。企业薪酬管理应该与企业绩效考核体系紧密关联在一起，基于公平、公正、发展以及个性化原则，构建符合企业和个人发展的人性化薪酬体系。通过将员工发展融入企业薪酬管理中，有效吸引人才，留住人才。此外，亲情化管理方式将员工的归属感放在首位，这种管理模式能够加深员工对企业的感情，有助于企业员工全身心投入到企业发展中去。具体来说，包括如下几个方面：一是开展人性化管理，注重员工短期利益与长期利益之间的有效结合，将物质激励奖励方法和精神鼓舞方式有效融合，更好激发企业员工的工作潜能;二是定期对企业员工开展人性化关怀，比如组织员工外出郊游以及工作生活座谈等，营造温暖的企业人力资源管理氛圍，在人性化管理模式下更好激发员工的想象力和创造力。企业文化建设能够满足员工成长归属等精神追求，是企业发展战略的重要构成。众所周知，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，对于营造良好的工作环境、增强劳动者凝聚力、促进企业发展有着积极的促进作用。通常情况下，优秀的企业文化可以最大程度上激发劳动者的主观能动性，有助于企业经济效益的提升。因此，企业管理人员可以积极寻找适合企业发展的组织文化方式，在科学设计的基础上，利用企业文化凝聚人心，通过价值观的导向、激励、约束作用，最大程度上推动员工和企业目标的同步发展。

（三）建立劳动经济保障机制

在深入调研的前提下，结合企业员工的实际情况，积极构建劳动经济保障机制，落实企业员工的各项权益，给予员工经济待遇、个人职业发展等多方面的支持和关注，提升员工与企业同呼吸共命运的凝聚力。在企业经营中的劳动冲突问题将会给经济社会带来影响，因此企业人力资源管理部门应该采取措施，预防劳动冲突现象的出现，避免员工和企业的利益受到影响。此外，为了减少企业用工的法律风险，企业人力资源管理部门应该深入研究劳动法律的适用性问题。

在企业发展进程中，人力资源管理是一项长期的系统性建设，是企业生产发展的关键所在。加强企业人力资源管理工作，能够助力企业经济稳定增长。

参考文献：

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[2]贺业红.基于劳动经济学的战略性人力资源管理探析[J].现代商业，2019（17）：47-48.

[3]孙田.人力资源管理经济效益最大化思路研究[J].科技资讯，2019，17（031）：68-69.

作者简介：

李要娜（1978-），女，河南郾城人，本科，工程师，对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员，研究方向：人力资源管理。