浅谈事业单位绩效管理工作存在的问题及解决对策

文| 李立志

近些年来，在国家持续深化事业单位人事制度改革的背景下，事业单位由传统人事管理模式正向现代人力资源管理模式转变，从突出单一的绩效考核向强调全流程的绩效管理推进。在此过程中，事业单位绩效管理虽然积累了大量的经验，取得了不错的成效，但与引入这一管理理念的初衷还有一定差距，而且在实际推行上尚存在一些问题与不足，需要努力改进和完善。

事业单位绩效管理的现实背景

绩效与绩效管理的含义

绩效是指事业单位职员在岗位职责的要求下，实现的工作结果及在此过程中表现出的行为，是工作行为与工作结果的一种反映，也是职员素质与潜能的一种体现。绩效管理是事业单位管理者与职员通过持续开放的交流沟通，就单位目标和目标实现方式达成共识的过程，是包括绩效计划、绩效监控及辅导、绩效考核、绩效反馈及沟通、绩效改进、绩效结果应用等环节的一个完整的管理过程。

事业单位实行绩效管理的背景与现状

绩效管理起源于20世纪70年代的美国，最早是企业管理中的一个概念。而事业单位作为公共部门之一，是由政府利用国有资产设立的，从事科技、教育、文化、卫生等活动的具有公益性质的社会服务组织。

根据国家事业单位分类改革精神，主要分为公益一类事业单位、公益二类事业单位（或者分为面向社会提供公益服务的事业单位、主要为机关提供支持保障的事业单位）。近些年来为了适应市场经济发展和国家行政体制改革的需要，我国事业单位也借鉴了企业绩效管理的先进理念，引入绩效和绩效管理。而且伴随着国家推进事业单位人事制度改革深入推进，尤其是《事业单位人事管理条例》及其他相关的政策文件的制定实行，绩效考核、绩效管理由理念变为制度，逐步实施并得到完善。目前国家除了推行绩效考核实施绩效工资，还强调要完善事业单位绩效考核，把绩效考核与工资分配更好地结合起来。

绩效管理对事业单位具有重要作用

绩效管理可以强化单位的内部沟通

长期良好执行绩效管理，职员会认识到绩效管理不再是被迫考核的过程而是一种帮助提升的过程。职员会积极配合管理者的绩效管理。职员与管理者的关系会变得坦诚、友善。单位内部的沟通会更加畅通。

绩效管理可以促进职员的个人发展

长期良好执行绩效管理，职员会明确自己的工作目标，了解完成工作目标后可能取得的收益，建立与管理者的有效沟通机制。这都有助于职员不断审视自己，学习新知识掌握新技能提高自身业务能力。

绩效管理可以节省管理者的工作成本

长期良好执行绩效管理，职员有了更大的工作积极性和自主权，可以避免管理者重复向职员叙述工作内容、任务完成时限，从而节省管理者的时间、精力等工作成本。

绩效管理可以提高单位的管理水平

由于受传统观念、政治体制等因素的影响，事业单位长期存在人浮于事、资源浪费、效率低下、搞平均主义等问题，实行绩效管理有利于事业单位合理配置资源，提高工作效率，促进公平公正。

绩效管理可以营造和谐文明的单位文化

绩效管理的核心是沟通。通过不断的沟通，可以减少上下级之间、同级之间的摩擦和冲突，营造团结、友好的工作氛围，这对单位创建文明和谐的组织文化也至关重要。

事业单位绩效管理工作中存在的问题

对绩效管理认识不清，定位不准

许多事业单位没有明确的绩效管理目标。事业单位普遍存在对绩效管理的目标是什么，要通过绩效管理解决什么问题，模糊不清。由于没有明确的绩效管理目标，单位负责人不重视，相关管理人员也只为了工作而工作。

绩效管理体系不完备，流程不完善

绩效管理是一个完整的管理体系，必须一个环节接着一个环节，不能偏废。比如：若没有制定绩效计划，职员就会变成无头之鸟，乱飞；若没有经常性的绩效监控及辅导，管理者就不能够充分了解职员的绩效执行情况，更不用说寻找改进绩效的方法了；若在绩效指标制定前、绩效评估实施中、绩效结果初步确定后缺少绩效反馈与沟通，绩效管理过程不透明，管理者就会对绩效管理没有责任感，职员对绩效管理没有配合度，绩效管理的激励作用就得不得充分发挥；若没有绩效改进这一环节，绩效管理就不会达到“提高职员的工作能力和持续改进职员的工作绩效”这一最终目的。目前事业单位普遍没有把绩效管理体系设计好，而且存在用绩效考核代替绩效管理的问题，必须引起高度重视。

绩效考核指标不够细化，设置不够科学

绩效考核体系是绩效管理的重要组成部分，其设计的科学性和实施的有效性很重要。相对于绩效管理全流程要求形成客观的、科学的、规范的绩效优化体系来讲，目前事业单位运行绩效考核体系普遍比较固化、静态、粗放，事业单位绩效管理设置的考核指标不完备、不细致，缺乏客观的衡量标准。定性表述多，量化指标少，缺乏可操作的衡量尺度，这就造成考核实践过程中对管理、专业技术和工勤这三类人员只是笼统、模糊地设置考核标准，考核的主观性成分较多，考核不精准；若严格按国家规定分类设置考核内容及标准又产生考核成本增多，实际操作不易的问题。

绩效管理执行有偏差，实施效果打折扣

1.运用的考核方法比较单一。事业单位在实际操作上淡化平时考核、聘期考核，侧重年度考核；在年度考核上，主要使用民主评议法，即在听取被评估者述职汇报的基础上，由被评估者的领导、同事、下属等对被评估者做出评价，从而汇总得出被评估者的绩效评估结果。该方法的优点是具有民主性，但缺点是主观偏差大，因为对直接影响绩效优劣的关键行为缺乏记录，被评估者可能只是依据模糊记忆来判断。

2.沟通反馈机制不健全。绩效管理是管理者与职员的双向活动。但是在事业单位管理实践中，管理者大多不与职员进行充分的沟通，缺乏上下级之间的信息沟通与反馈机制，这就形成管理者单向考核职员，但职员没有从绩效管理中获取改进工作、提升个人能力的信息，管理者也难以收集到职员的意见与建议，最终使绩效管理的效用没有充分实现。

对事业单位改进绩效管理的对策建议

不断提高对绩效管理的正确认识水平

1.单位主要负责人要把绩效管理摆在单位工作的重要位置，亲自主管。绩效管理在事业单位管理中具有重要作用，单位一把手必须高度重视，做好统领工作。应明确绩效管理目标，将绩效管理工作提到日常议事日程中。通过亲自把关和检查指导，让管理者和职员都充分认识到绩效管理的重要性与各项要求，推动绩效管理工作的有效开展。

2.管理者要把绩效管理理论知识与单位实际更好结合起来，学以致用。作为单位绩效管理工作的具体实施者，管理者首先要持续强化绩效管理知识学习，夯实理论基础，掌握管理工具，强化日常沟通，增强职员的理解和工作配合，在单位内部共同营造科学规范、公平公正、良性竞争的制度氛围，最终实现单位与个人发展的双赢。

3.广大职员也要对绩效管理有正确认识。要认识到绩效管理不仅仅是工作内容考核，而是与个人培训教育、薪酬水平、个人发展息息相关的，不能应付了事、被动接受，要积极主动地融入到单位绩效管理工作中，要本着“对自己认真负责”的态度正确认识单位的绩效管理工作。

不断完善绩效管理体系全流程

良好的绩效管理一环扣一环，是一个完备的闭环系统。要形成完善的绩效管理体系，需要制定绩效计划，为绩效管理工作提供引导；需要实施经常性的绩效监控及辅导，及时掌握职员工作绩效情况并提供改进建议；需要结合单位实际严格按照绩效考核方案实施绩效评估；需要健全绩效反馈沟通机制，及时听取职员对绩效管理的意见和建议；需要将考核结果及时运用在工资福利、培训机会、岗位调整、精神抚慰、行政奖惩上；需要将绩效管理真正贯彻到“切实提高职员工作绩效水平”这一落脚点上。

不断提高绩效考核指标体系的完备性科学性可行性

事业单位作为社会公共服务的提供机构，其绩效管理必须切合公共部门的属性，强化突出政治考核和业务考核，改进现有考核体系中不合理、不细致的部分，与时俱进增加富有时代性的考核指标。在指标类型上，针对不同层级不同类型不同岗位的职员采用不同的考核指标，要将共性指标与个性指标、定性指标与定量指标结合起来。

在考核内容上，在现有的德、能、勤、绩、廉五个方面的基础上，增加“学”方面的考核，注重日常表现，注重工作实绩，突出担当作为，全面检查验收年度工作任务完成情况。

强化绩效管理体系实施力度

1.要结合实际并用多种方法开展科学考核。加强日常管理，把平时考核重视起来。强化个人工作信息的记录和保存，结合工作实际适度进行月度与半年考核，将平时考核情况有效融入到年度考核中。将个人汇报与民主评议结合起来。应用“关键事件法”和“量表评分法”，避免过多的定性等级指标，适当增加量化指标。这样通过采用科学的方法做出的初步绩效考核结果才会让人更信服。

2.要增强绩效沟通并贯穿绩效管理全流程。从制定绩效计划开始，到实施绩效评估，再到初步确定绩效考核结果，整个过程中都必须有管理者与职员之间充分的双向沟通及反馈。可以采用“绩效反馈面谈”（即：管理者选择合适的时间场所，认真倾听，鼓励下属多说话，并以积极的方式结束对话）、“绩效评价意见认可”（即：评估者将书面的评估意见反馈给被评估者，由被评估者予以同意认可，并签名；若有异议按规定通过申诉要求单位领导裁定）等多种方式改进绩效沟通、强化评估反馈。[8]

结语

综上所述，绩效管理作为现代人力资源管理的重要组成部分，对事业单位的发展具有重要的意义。在国家事业单位机构改革以及人事制度改革不断深化的新时期，加强事业单位绩效管理显得十分重要。因此，必须在实践中不断健全绩效管理各环节，更加科学、严谨地实施绩效考核，完善绩效沟通与反馈机制，充分调动事业单位工作人员的主动性和创造性，完成事业单位肩负的各项工作和任务，为新时代中国特色的社会主义事业贡献新力量。