强化乡镇干部队伍建设的思考

赵欢

（中共宁国市委党校，安徽 宣城 242300）

总书记强调指出，“乡村处在贯彻执行党的路线方针政策的末端，是党执政大厦的地基，基层干部是地基中的钢筋，位子不高但责任很大”。强化乡镇干部队伍建设，激发基层干部队伍活力，对于夯实党的执政基础、落实乡村振兴战略、全面建成小康社会有着重大意义。

一、乡镇干部队伍建设中存在的困难和问题

（一）乡镇街道干部队伍结构不合理

以中部地区某县级市为例，该市乡镇（街道）行政编制与事业编制共有1271 名，实有人员943 名，缺编328 名。从年龄来看，45 岁以上干部占比接近50%，处于中坚力量的35-45 岁干部严重不足，占比20%左右，结构相对老化。从性别结构来看，近年来招录的公务员和事业单位工作人员中，女性比例占了60%以上，年轻干部男女比例有“失调”倾向。从专业结构来看，乡镇专业技术人员较为缺乏，尤其是村镇规划、工程建设、财务管理、法律服务方面的人员严重不足。从人员分布来看，乡镇公务员队伍中存在“将多兵少”的情况。据统计，全市乡镇（街道）540 名公务员中，副科级以上干部近300 人，占据半数以上，导致一般工作人员力量不足。

（二）乡镇基层干部流失情况普遍存在

部分干部“编在人不在”。受制于整体编制的控制，一些市直单位倾向于长期从乡镇抽调、借调优秀年轻干部，且“逾期不归”“长抽不调”的现象较为突出，加剧了部分乡镇干部“人少事多”的窘境，乡镇迫于工作开展需要，只能“以聘代招”。年轻干部“招得进、留不住”的问题比较突出，近3 年来，该市19 个乡镇街道中，先后有13 名年轻事业干部和14 名年轻公务员通过国考、省考、上级遴选离开乡镇，1 名事业干部辞职。调研中发现，66%的问卷对象认为，乡镇工作与自己入职之前的认知存在较大差距，年轻干部为了解决这种“差距”只能发挥考试特长，时刻准备逃离乡镇。

（三）基层乡镇岗位吸引力下降

73.3%的问卷对象认为，影响乡镇干部工作热情和效率的主要原因是乡镇政府承担大量繁杂工作事务，工作条件相对艰苦，任务重、压力大，直接面对群众、矛盾纠纷复杂，在公务员考试中以往“百里挑一”的情况不复存在，岗位吸引力明显下降。

二、乡镇干部的困惑

（一）事多权小责任大

考核指标多。乡镇工作涉及经济发展、社会治安、招商引资、计生信访等几十个方面，面临各部门部署的指标任务、考核检查，问责压力大，不少乡镇干部感觉自己无一不忙、无一不管、无一不提心吊胆。权责不对等。乡镇基层面临的行政执法工作头绪多、事情杂、任务重，因职能所限，囿于编制、机构等问题，乡镇政府本身的执法力量有限且分散，县级职能部门执法触角难以达到每一个乡镇，易造成执法主体缺位、职能缺失。

（二）晋升交流渠道窄，职务晋升难

就基层而言，公务员与事业干部总人数相当，然而乡镇行政副科级领导岗位数量有限，导致部分能力较强的事业身份人员、转业士官等提拔受到限制。从优秀“三类人员”中选配乡镇领导班子成员的政策仅可在换届时期使用，乡镇事业干部的日常晋升渠道仍不够宽阔。调任交流难。《公务员调任规定（试行）》对调任科级干部调任年龄条件设置较为苛刻（不超过40 周岁），使得很多熟悉农村、了解农村、与农民有深厚感情的乡镇事业干部积极性受挫。60%的受访对象认为，一般干部缺少交流到市直单位、其他乡镇工作的机会，许多乡镇干部“一个乡镇到退休，一个岗位干到头”，一眼就能看到退休，工作热情极易减退。

（三）群众理解信任难

多数乡镇干部反映，信任危机是当前面临的最大挑战。乡镇干部面对群众是个官，常常被放在显微镜下看。乡镇干部掌握的行政管理资源有限,想为群众办事却感到无能为力，想要严格规范执法却缺乏有效手段，一件事处理不好往往导致群众不理解，造成群众不信任干部，政府失去威信。加上社会舆论往往不明真相，对一些负面信息夸大和误读，致使乡镇干部被“污名化”，甚至遭到谩骂和攻击。过多的误读使得部分干部有了“干好十件事，一件事没干好等于白干”的心理。

（四）能力水平跟不上

乡镇（街道）处在改革发展、攻坚克难第一线，乡村振兴、脱贫攻坚等重大战略任务，使得工作转型、观念更新、能力提升已成为乡镇干部迫切需要解决的问题。面对依法办事应对突发事件、舆论引导等新任务新形势，乡镇干部常常感到“老办法不管用，新办法不会用”，出现本领恐慌。问卷显示，40%的乡镇干部近三年培训时间不超过7 天，一方面培训机会少，部分乡镇干部忙于工作很难参与，另一方面培训内容枯燥，与实际工作结合不紧密。乡镇干部往往是一边自学新政策一边摸索新做法，压力巨大。

三、加强乡镇干部队伍建设的几点思考

（一）资源下沉，做强乡镇

以乡镇机构改革为契机，确保人、事、财权与乡镇承担的责任相匹配。进一步厘清市直部门与乡镇在行政审批、综合执法、便民服务等方面的职责边界，做到宜放则放、能接就接。比如该市推进乡镇综合执法改革，在各乡镇设立综合执法队，撤销了城管综合执法局的派出机构，既解决了乡镇综合执法难的问题，又解决了城管力量拉扯的问题。市直部门在下放事权的同时要制定配套政策，相应下放人权和财权，确保人力、编制、财力资源下沉到位，变原来的“三权在上、以条为主”的多头管理为“以块为主”的乡镇综合治理，让基层有人有权有物，保证基层事情基层办、基层权力给基层、基层事情有人办。

（二）畅通渠道，做优乡镇

大力推进市直机关和乡镇干部双向交流任职，把遴选、选调基层干部作为市直机关补充人员主渠道，提高市直机关通过遴选方式补充人员数量的百分比，将机会更多地留给基层。进一步畅通事业单位工作人员与乡镇公务员交流渠道，对表现优秀、实绩突出的，经市委组织部审批，可适当放宽调任资格条件。大力推进乡镇干部交流轮岗，加大乡镇与乡镇之间、乡镇与部门之间干部交流力度，同一岗位任职满10 年的应及时调整，同一乡镇任职满15 年的一般应易地交流。

（三）提高待遇，关爱乡镇

稳步提高乡镇干部待遇，关心、关爱乡镇干部。问卷显示，53%的调查对象认为工资待遇会影响乡镇干部队伍的稳定，83.3%的乡镇干部希望改革分配制度，提高乡镇工资待遇。近年来，浙江省凭借实行“两个20%”政策稳定乡镇（街道）干部队伍：乡镇（街道）干部经济待遇一般高于县级机关同职级干部20%，乡镇（街道）公务员年度考核优秀等次比例提高到20%。该措施已被列入“浙江经验二十条”，中部省份湖北黄冈、武当山也发布类似政策，切实提高乡镇待遇。不断改善乡村办公生活条件。大力推进乡镇机关小食堂、小澡堂等“五小”建设，加强危旧周转住房改造，营造舒适便利的办公生活环境。健全完善定期体检制度，确保每年组织乡镇干部进行一次健康体检，适当提高体检标准，建立干部健康档案。注重关爱乡镇干部心理健康，定期举办心理健康讲座，加强心理疏导。严格执行带薪年休假、加班补助等制度，确因工作需要不能安排休假的，按规定支付相应工资报酬。

（四）加强培训，做精乡镇

加大直接培训力度，分层分类大规模轮训乡镇干部，不断提高乡村干部能力素质。充分利用好党校各主体班次和专题研讨班次的培训机会，力争每届任期内把乡镇（街道）领导班子成员、其他科级干部、事业单位主要负责人进行一次轮训。要注意培训的均衡性，避免培训“专业户”的出现。加大实践锻炼力度，每年选派乡镇（街道）党政正职到发达地区或者省级以上党校学习培训，选派优秀乡镇（街道）干部到重点部门挂职锻炼。