如何搞好人事资源管理

（中国石油化工股份有限公司胜利油田分公司油区保卫处，山东 东营 257000）

在知识经济发展迅速的新科技时代，人事资源的管理工作已经逐渐成为当前各项工作的重中之重，机关后勤部门要以人才的培养为重点，切实加强对人事资源的调配，以全面提升人才的综合素养为宗旨，强化人事资源的管理方式，制定行之有效的管理方案。进入新经济时代后，人事资源管理工作面临着日益严峻的环境形势、新的问题层出不穷，新的趋势接踵而来，原来陈旧的管理模式存在的弊端和缺陷日益凸显，变革原来的思维模式和运转方式，开展多种形式的管理创新模式，迫在眉睫。

在公安系统中，人力资源作为警力资源的主要承载者和体现者，从而受国家政策和社会环境等方面的制约，公安部门强调纪律性，所以对新事物的接受并不是很积极，也就是说，在全国上下推行管理改革时，公安机关的人力资源管理整体水平相对较低，改革推进的相对速度缓慢。因此存在几种问题，对公安机关的人力资源管理存在的现状来进行简要分析，并提出几点改进措施。

一、缺乏创造一种积极的人力资源管理政策改革的意识

改革开放以来，企业普遍实行了现代新型的人力资源管理制度。相对而言，社会的转型对公共部门的冲击力度较小，相对的垄断优势和公众权利的独占性，导致公共管理部门内部变革的压力相对比较小，从而造成对部门内的人力资源问题以及人力资源管理的不重视。因此，像公安机关这类国家行政部门没有将组织内成员当成人力资源来看待，更没有在管理上真正引入现代人力资源管理的实施理念和具体措施。但是随着网络的普及，我们在手机上浏览一些视频经常能看到消防员或者公安部门以角色扮演的形式，通过网络的方式，来提高全民对公共安全知识和消防知识的认识，从中我们也能看出，无论是学习还是管理，都必须紧跟时代的脚步。

二、人力资源的获取与准备不充分

我们的职位虽然在稳定性、公费医疗和退休保障上有一定的优势，但由于取消了福利分房，低薪状况没有被明显改善，公务员身份的吸引力越来越小。大多数年轻人希望在组织内部能够充分施展自己的才能时，自身价值得到社会的认可，而公共管理部门中的人事政策让现在生活压力很大的渴望成为公务员为人民服务的年轻人不得不选择别的高薪职业去工作而放不得不弃了实现更高人身价值的机会。

三、后勤公安部门缺乏科学、严谨的用人机制

公安机关常常要求组织内成员听从组织的安排，不能轻易提出工作调动。这种方法可行的前提是完全了解所有人的优势和劣势，同时能保证每个成员与所从事的工作是最优方案以及有很广的发展空间。实际上，公安机关的人力资源管理部门往往缺乏对每个成员详细情况的掌握，“家长式”的管理方式很难促进工作的完成。虽然公安机关近年来也在提倡竞争上岗、任人唯贤，但是人员晋升仍有论资排辈的现象发生。例如，某处组织过一次“非委任”的领导竞聘，经过笔试、面试后，在剩下的候选人中决定最终人选，其结果仍然是年龄大的候选人中选，理由是他们剩下的机会不多了。这虽然是一个很现实的情况，年轻的候选人相对于年长的候选人来说，如果他们不中选，在以后的竞选中也会有机会，而年纪大的更不容易中选，这对年轻候选人来说是不公平的。不能采取公开、公正、公平的竞争方式，就会打击更多有能力的成员的工作积极性。

四、没有实施有效的绩效管理，激励力度不够

公安部门目前实施的绩效考核标准过于单一，并且是不变的老标准，不能正确反映工作的实绩。绩效评估一般是由上级管理者进行，组织成员没有参与，存在偏差。而上级管理者只是根据他们眼中看到的情况来对对象进行评价，常常会产生评价偏差。绩效管理的一个重要环节就是对结果的反馈，使得成员能够及时调整改进。这也是对组织成员开发的重要途径。

五、要改善人力资源管理的机制，推进行政制度改革的同时，我有以下几点建议

（一）提高对人力资源的重要性的认识，注重人的潜能开发，树立先进的人才管理理念

公安机关领导者要树立正确的用人观念，转变过去将人力视为组织负担的看法，把人才的开发与使用置于首位，做好本部门的人力资源预测与规划。

公安机关等公共管理部门处在一个新的服务时代，必须适应养一环境要求，为公众提供优质的服务和管理。而这些服务和管理的实施要依靠人力资源。充分开发和有效利用公安人力资源，将对大幅度地提高警力资源使用效益、全面增强公安队伍战斗力、推动公安业务工作的发展产生极其重要的促进作用。

当前公安机关要清楚了解组织现有的人力资源状况，认识到自己目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种什么样的关系，并及时对人力资源规划以及执行情况进行调节。如果存在差距，应分析这种差某种由于缺少这种人才还是由于虽然拥有这种人才但没有被合理利用起来造成的，并制定出一系列有针对性的方案，设法弥补这种差距。

（二）重塑人力管理部门的形象，明确管理部门的职责

现代人力管理虽然仍要维持传统意义上的事务管理职能，但更多的是需要与组织的其他部门相合作，即人力资源管理职能应从一种单纯的管理职能转变为组织的战略伙伴，由操作层面向战略层面转移，为组织良性运作创造更高的平台，发挥管理实践和战略伙伴作用。人力资源管理不仅要为管理者实施人力资源管理实践做准备，而且需要与管理者相互合作。只有达到了这个要求，才能保证组织的有效运作一为组织赢得更多的优势，进而实现组织的总体目标。