音乐学院绩效评价浅析

杨 扬

（星海音乐学院，广东 广州 510006）

一、研究问题的由来

进行绩效评价最初的目的是调动企业员工的积极性，为企业对员工的合理使用、培养、调整、优选、薪酬发放、职务晋升和奖励惩罚提供客观依据，规范和强化员工的职责和行为，促进企业人事工作，不断强化员工的选聘、留用或解聘、培训、考核、晋升、奖罚的政策导向，建立完善的竞争、激励、淘汰机制，进而实现企业整体的组织目标。自20世纪50年代开始，美国开始对高校进行绩效评价，认为通过对高等教育的绩效评价可以达到提高其公共责任程度和推动教学质量进步，是提高高校投资效率的主要工具。随后，德国、英国、加拿大等国家也陆续开始施行高校绩效评价，政府也以此作为制定教育政策、分配教育经费、强化高校管理的重要依据。

近年来，中国高等教育界对绩效考核重要性的认识也日益提升。2003年12月，《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》提出：“建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。”“完善人才评价标准，克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。改革各类人才评价方式，积极探索主体明确、各具特色的评价方法。完善人才评价手段，大力开发应用现代人才测评技术，努力提高人才评价的科学水平。”而高校自身围绕职称评价体系、岗位聘任制度、校内绩效分配等也进行了一系列操作层面的实践与改革，也在完善教师考核评价方面积累了一定的经验，在岗位设置、聘任制改革、收入分配改革方面等方面做出了积极探索，一定程度上调动和激发了大学教师的积极性、主动性。

高校的类型多样，学科专业发展的特点不一，不可能“千校一面”,这就对高校绩效评价工作的开展提出了分类指导，“一校一策”的要求。作为我国高等教育体系的组成部分，音乐院校的发展路径有其自身突出的特色，对于绩效工作开展的要求也和综合性大学以及其他学科高校有着显著的区别。本文拟对音乐院校绩效评价工作开展的现状、存在问题和对策进行初步探讨。

二、音乐院校绩效评价的特点

国内学者对于高校的绩效评价无论是在研究方法还是指标体系上都做了大量的研究，特别是一些学者对开办音乐类专业的高校的教师绩效考核做了研究。音乐类高校的办学定位主要侧重在教学、艺术创作、技能训练和实践应用等方面，音乐类专业相对于其他工科或者理科专业，科学研究不是重点，而是具有较强的实践性特征，80%以上的课程都是对学生专业技能的训练。因此，除了对教师的教学、科研进行评价外，还要包括社会服务和外界认可等内容，评价指标要建立在实践操作的层面才能体现出评价的价值。

而对于音乐类高校的绩效评价，具有以下特点：

（一）复杂性

音乐类高等教育是一个复杂的系统，构成音乐类高等教育的因素比较复杂，组成成分多元化，彼此的关系也比较微妙，通过投入有形的人力、物力、财力资源，或者是知识等无形资源，经过音乐类高校教师，最终达到培养艺术人才的目标。

而在这个培养过程中，有形资源的投入与普通高校相比较为复杂，例如，乐器的价值要综合其成本价、收藏价值、使用耗损来进行评估；

而音乐类高校承担音乐类本科各专业基础课与专业主干课的教师，他们的个性中有极其鲜明的特色，他们既是艺术创作者，也要教育学生完成社会需要。

他们在传授知识的过程中，也会因个人的学历、阅历、能力而千差万别，这些教育过程中的各类因素都会给绩效评价带来一定的难度。

（二）专业性

一般来说，音乐院校的专任教师都具有相关专业的学习背景，接受过完整、系统的专业教育训练。各专业应有在本专业领域内拥有影响力的学术带头人，能把握学科最新前沿动向，能够带领、指导和组织教师开展专业教学工作。这些也是其他类型高校对师资资质的一般通行标准。

具体到在音乐类专业的教学过程，其自身的特点也非常突出，表现在实践教学课时相对比较多，更加注重对学生实践能力特别是艺术创作和表演能力的培养。音乐类高校的专业教学方式通常是一对一教学，类似传统的师带徒方式，主要教学手段为技巧示范。可以说，每一位教师的艺术造诣乃至个性特征都会在很大程度上影响教学过程的开展。

音乐教育这种鲜明的特点决定了在对艺术院校开展绩效评价时，要将艺术实践、音乐作品或表演成果等纳入到评价方案中，而不能简单套用普通高校的评价模式，只是重点考察科研和教学的相关成果，这样就无法真正反映学科专业发展的特点。

（三）滞后性

十年树木，百年树人。高等教育质量形成的较长周期，决定了高等学校的绩效需要一个较长的时期才能稳定、成形。无论是对学生培养质量的评价，还是科研成果水平的衡量，都需要较长时间的实践检验，有的需要几十年，甚至更长的时间，因此，大学教师的工作业绩往往很难即时评定。而音乐类高校的教育产出绩效需要更长的时间才得以显现。虽然艺术类高校内部各组成要素及其结构的确定相对比较容易，但各要素之间需要在一定体制和机制作用下，才能形成有机整体并发挥预定的功能，这也需要一段时间，何况在这一过程中体制和机制本身还要调整、变化。高等学校的经营绩效最终体现在办学过程之外。一所一流的大学需要有从事一流研究工作的国际知名教授，一大批影响人类文明和社会经济发展的成果，培养出一大批为人类文明做出很大贡献的优秀学生，而这些成果都需要经过时间的选择。

音乐类高校更是如此。从音乐学院毕业生到音乐产业从业者的过程，需要时间的检验。而他们的创作，音乐作品的价值往往超出作品本身，这其中更是掺杂了创作者的声誉、社会的认可度等因素。而且音乐作品的价值也会随着时间的流逝而增加，特别是在特定的文化和时代背景下这种增值会更加明显。因此，从这个角度讲，音乐类高校的绩效评价不同于普通高校，需要增加考虑时间价值因素。

（四）传播性

音乐类高校向社会提供音乐类人才，音乐类作品，传播高雅艺术及艺术普及，是对社会的一种文化输出，这也使得音乐类高校对社会的文化影响力巨大。

所以，在研究音乐类高校的绩效评价时，对于科研成果的关注点要有所调整，不能像普通高校那样，对科研绩效的关注仅仅是在教师申请的专利数、课题数、文章著作等方面，而是要更加充分和鲜明地体现出艺术类学科的特点，通过演出、作品、实践、社会服务、文化传播、价值塑造的效果来展现教学成果。比如在美国，每位教师会列出社会服务的详细情况，通过有关的第三方团体或者咨询公司来对他的社会服务活动进行评价。

三、音乐院校绩效评价存在的问题

目前，音乐类高校绩效评价存在以下问题：

（一）绩效评价方案的制度设计不够健全

目前，很多艺术类院校还没有全面系统地制定教师绩效评价指标体系。正在开展的绩效评价工作一般由人事处、教务处、教学质量监控中心、督导室、各院系部等部门相对独立地开展，交流互动不足，使得信息反馈稍显滞后。应把各部门的评价进行有机结合，纳入到绩效评价实施方案中。

从现有绩效评价方案的内涵来看，仍然把较多的注意力放在科研项目或者论文发表等方面，对于音乐院校特有的文化内涵，在绩效指标中反映不足，因此无法真正起到对教师教育教学工作的推动作用和对于教师职业生涯发展的引导作用。

（二）绩效评价方案的实施过程不够完善

考核实施过程方案制定的程序是从上而下，没有对广大教师进行意见调研、整理和汇总，部分教师对绩效考核方案的设计和制定基本没有交流，没有参与到制定的过程中来，缺乏有效的上下沟通，教师对绩效评价参与度、认可度不高，执行效果和激励效果也有一定的折扣，导致部分教师感觉考核流于形式。

（三）绩效评价方案的结果运用不够充分

绩效考核在实施过程中还不够科学，对不同专业背景、不同岗位的教师，参照或套用相似的绩效评价方法，没有考虑各个专业的特点，不注重发展教师的专业及对教学技能革新；指标设计里更注重教师教学评价、科研评价，社会服务指标评价占比不高。在指标设计中，对校企合作，教、产、研在教师中形成的规模效应等方面的绩效评价较少，对教师没有起到很好的激励和引领作用。

在进行教师绩效评价时，主要是结合个人总结，进行优秀、良好、合格、不合格四个等级综合评定，形成了注重外在的管理作用，轻视了教师成长的内在动力的情况，比较重视年度考核结果，忽略了考评过程。很多时候是强调组织目标的实现，忽略了对教师专业发展、个人成长、潜力发挥、团队精神的激励与引导。绩效评价对促进教师个体发展，促进学校全面发展的作用不大，对带动学校教育质量的提升有所欠缺。

四、对策与建议

（一）增强绩效评价方案设计的科学性

在设计绩效评价方案时，应结合学校自身实际情况，针对音乐类学科教师的工作特点，制定健全绩效实施方案，对相应的评价方法、评价内容和评价指标进行科学设计，树立正确的评价导向。结合音乐类各专业的调查研究，强调方案的弹性及发展性绩效评价，强调组织目标实现和教师自主发展的有机统一。建立教师对绩效方案反馈的有效渠道，全面了解教师对绩效评价的意见建议，组织相关领域的专家及教师代表进行讨论，在此基础上优化绩效评价的指标体系，以促进教师发展为主要目的，突出教师在评价中的主体地位，促进教师积极参与到评价方案的设计中并体现教师的个体差异。在评价方案的执行中，应及时收集信息，对方案进行动态微调，及时修正方案在执行中偏离工作目标和指标的情况，结合学校各级部门目标的变化，对评价中发现的问题进行调整。

（二）加强绩效评价方案执行的参与性

规范绩效评价方案执行的程序，注重绩效评价的过程，并强化对评价过程的监督管理，做到绩效评价管理过程的科学、全面、高质量、有实效。有效展开同行评价、专家评价，严格按照教师绩效评价实施方案程序进行考核评价。坚持评价过程规范、有序、客观、公正，避免个人的主观臆断，走过程，最终流于形式。在评价方式上重视教师的积极参与，与教师进行充分沟通。

（三）增强绩效评价结果运用的发展性

对评价过程和结果，建立绩效评价信息库，及时、坦诚地反馈给教师，合理引导对评价结果的归因，鼓励教师增强专业发展的信心和动力，方便教师本人对照学校或院系部的工作目标，了解和改进自己的工作情况，修正工作表现，提高教师教学质量，完善下一步的工作，规划今后的职业发展路径，也为学校对评价方案进行有效性及合理性分析，在提拔、奖励、进修、培训方面提供参考依据，为学校和教师共同进步提供有力支撑。