基于职业能力标准的高校辅导员理论素质提升路径研究

杨桐 夏晓天

摘 要：基于高校辅导员的职业能力标准，高校辅导员在角色定位、职业能力的提升和认定等方面仍然存在一些阻碍理论素质提升的问题。基于此，本文从现阶段高校辅导员职业发展存在的问题入手，详细阐述了从多方面提高高校辅导员理论素质提升的一些路径，帮助高校辅导员突破发展瓶颈，以供参考。

关键词：高校辅导员;职业能力;理论素质

DOI：10.12249/j.issn.1005-4669.2020.27.210

高校辅导员是负责学生的教育和日常管理的重要队伍，是高校教师队伍中不可或缺的一部分，其职业能力和职业发展程度对于高校的发展有着重要意义。当前，随着《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》的出台实施，高校辅导员队伍职业化发展已是大势所趋。但目前高校辅导员的职业发展仍然遇到一些阻碍，这就需要具体分析原因，并给出提升高校辅导员理论素质的路径。

1 现阶段高校辅导员职业发展存在的问题

1）辅导员职业角色定位不明确。相关规定指出，辅导员具有高校教师和高校管理者的双重身份，但实际工作当中，辅导员的职业定位却不明确，不仅要从事思政教育、职业规划、就业指导和学生日常管理，还往往要承担各种党团活动和心理辅导等工作，集多种职业角色于一身，因此高校辅导员的职业责任相当繁重，很难有足够的精力确保其熟练掌握所有的工作，长此以往，辅导员群体经常出现情绪衰竭和职业倦怠的情况，对职业发展造成了显著的负面影响[1]。

2）輔导员职业能力提升乏力。高校辅导员的职业能力是辅导员从事思政教育、职业规划、就业指导和学生日常管理所必备的能力，这就对高校辅导员的思想性、综合性、实践性和创新性有了很高的要求。但根据相关统计数据表明，近年来辅导员群体趋向年轻化，很多辅导员都是毕业后直接从事辅导员工作，虽然工作热情高，但由于缺乏工作经验，导致这些辅导员的职业能力相对薄弱。同时，由于辅导员所学专业不同，很多辅导员并非教育学和心理学等专业出身，需要对其进行专业培训。但在培训中重理论轻实践的情况却导致培训结果根本无法满足实际需要。

3）辅导员发展后劲不足。与高校专职教师相比，高校辅导员的学历层次仍然存在着一定的差距，并且由于高校辅导员专业背景分布多样化，因此在对学生的思政教育方面不存在优势。同时，很多辅导员都以自身工作为跳板，并不愿安心从事辅导员工作，而是想着转岗或跳槽，加之工作经验欠缺，就难以提升职业水平了。此外，高校辅导员的琐碎工作过多，消耗了大部分时间精力，甚至有些高校的辅导员是由在读的研究生担任，这部分辅导员除了学生工作，还需要顾及自身的学业，提升职业能力水平难度就更大了。以上这些原因，共同导致了高校辅导员发展后劲不足，影响职业发展的可持续性。

4）辅导员职业等级认定模糊。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》根据职业能力标准，将辅导员分为初级、中级和高级三个级别，对每个级别的工作能力和理论素质都做了具体要求。这为辅导员的职业发展提供了政策导向，能够提高辅导员对自身的工作认同。但实际上，这套职业等级认定标准仍然存在着认定主体不确定、认定标准不明、程序不清或动力不足等问题。这就导致现行的辅导员职业等级认定标准无法发挥其应有的作用[2]。

2 高校辅导员理论素质提升的策略

1）明确辅导员的职业定位。据有关调查显示，辅导员在实际工作中的几项主要内容是“班级事务管理”“心理辅导”和“社会认知与适应引领者”，但学生对于辅导员期待最多的则是“社会认知与适应引领者”“职业规划指导”和“心理辅导”三项内容，显然，辅导员的工作职责和学生的实际需求并不完全匹配。这就需要辅导员在开展思政教育的基础上，从学生的实际需求出发，来重新定位辅导员的职业角色。对于日常的学生出勤管理、评奖评优和社团活动等非核心内容则应当适当进行删减。除此之外，辅导员应当积极学习和借鉴其他高校优秀辅导员的成长历程和发展规划，学校也应当采取辅导员导师制和辅导员学习共同体等方式，来增强辅导员的职业归属感和工作积极性，从而充分提升辅导员的理论素质和职业能力。

2）多方协同促进理论素质提升。提升辅导员的理论素质不能只靠激发内在发展动力，也必须要对外部条件进行完善，要通过内在追求和外部条件相结合的方式，才能够达到目标。内在发展动力主要体现在辅导员的使命感、个人成就感、荣誉感和自豪感等，为了激发内在发展动力，可适当采用薪酬激励方式，来提高辅导员的工作积极性。同时，在此基础上也应当适当实行年假和学术休假等方式。而对于加强外在发展动力来说，可从以下几个方面来进行：第一，学校要意识到提升理论素质对于促进辅导员发展的重要性，要重视辅导员队伍建设工作;第二，学校应当制定相应制度，促进辅导员的职业发展和理论素质提升，如开展各种在职培训、国内外访学和其他学术活动等;第三，学校可建立辅导员学习共同体，加强辅导员之间的沟通交流，在知识共享的基础上，促进辅导员群体互相学习，共同进步。

3）明确职业等级认定，创新职业晋升评价制度。因为高校辅导员具有教师和管理人员的双重角色，具体来看，辅导员职业发展模式大概分为以下三种：第一，从初级到中级再到高级辅导员，这属于辅导员等级认定模式;第二，从助教到讲师、副教授，最终到教授，这属于高校教师职称评审模式;第三，由辅导员到科级乃至处级干部等，这属于管理人员的晋升模式。除了这三种辅导员的职业发展模式，辅导员也可通过岗位交流的方式进行职业晋升，对于表现优异的辅导员可以将其调入教学岗位或行政岗位。

4）构建合理的辅导员培训体系。针对工作时间不同的辅导员，应当分别侧重不同的培训内容。对于从事辅导员工作不足3年的新人，应当重点培养其岗位适应性，高校要针对各个学院的特点来匹配相对应的辅导员，以提升辅导员的理论素质和职业能力;对于从事工作4-8年的辅导员群体，应当注重提升其职业内驱力，提升其对学生工作的思考和科研能力，从而有效提升其理论素质;而对于工作8年以上的老资格辅导员来说，应当侧重于提高其团队领导能力和带教新辅导员的能力，从这个角度来提升其理论素质和职业能力。

3 结语

提升高校辅导员的理论素质是一项复杂工程，要从职业能力角度提升高校辅导员理论素质的有关工作任重而道远。为此，高校管理部门要从实际工作需求出发，建立健全相应培训和学术交流体系，并将其纳入相应考核;辅导员本身也要明确自身职业的发展，并积极学习先进经验和有关理论，在实践中不断提高自己的职业能力，从而使自身的理论素质得到提升。

参考文献

[1]杨真真，吴成皓.民办高校辅导员职业化培训现状及体系构建——基于辅导员职业能力标准的视角[J].高校辅导员学刊，2020，12（03）：22-26.

[2]刘洪超，符丹.《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》存在的问题与对策[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2019，39（06）：53-58+64.

[3]段志达，王宏.疫情期间高校辅导员线上思想政治教育和学生管理的探索与实践——以吉林外国语大学西方语学院为例[J].现代教育论坛，2020，3：56-57.

[3]刘金艳.高校辅导员专业化职业化发展实证研究——基于广东省高校辅导员的抽样调查[J].文教资料，2020.3：152-153.

作者简介

杨桐（1987-），汉族，初级，研究生，就职湖南邮电职业技术学院，研究方向：大学生思想政治教育、学生管理。