共享经济时代企业灵活用工法律风险的思考*

窦 莹

江苏经贸职业技术学院工商管理学院，江苏 南京 210007

互联网发展催生共享经济消费方式，共享经济实现点对点商品服务交换，新型经济模式强调使用权，各种共享经济模式快速发展，对传统企业用工模式提出挑战。共享经济使就业关系松散，互联网平台劳务提供者享受工作自由，但失去安全网保障，研究共享经济下企业用工的风险成为重要课题。法学界领域共享经济下用工法律规制问题讨论，集中于共享经济对劳动用工形式的冲击，对网约工与平台劳动关系存在争议，传统劳动关系认定标准难以应对网约工劳动主体，共享经济对劳动用工形式带来冲击，但具体分析未形成共识。本文通过对共享经济下用工现状分析，明确网约工的类型，法律适用判断标准，提出加强保护网约工保护劳动社会主题。

一、共享经济下的灵活用工模式

灵活用工是指企业短期的及项目性的用工模式，是传统固定用工模式的补充，广泛应用于工业、IT、商业服务等领域，职位从前台到项目总监都有涉及。旨在通过灵活用工服务，为企业提供弹性的用工模式，从而使组织能够灵活的因需而变。主要包含劳务派遣、外包用工、非全日制用工、退休返聘、实习等劳务用工，以及其他招用短期或临时性人员的用工方式。

我国因共享经济发展，企业追求用户的个性体验，促使就业形态多元化发展，典型雇佣形态日益瓦解，有待了解共享经济模式下用工现状分析。共享经济规则依赖共享网络平台，网络平台是第三方建立维护信息技术平台，共享经济具有去中心化性质，数位平台模式可分为社会沟通平台，数位市场，众包平台。

根据供需双方角色可将共享经济模式分为B2B模式，B2C模式，C2B与C2C模式。共享经济1.0阶段主流模式是企业与个人的B2C模式，个人无需享有商品所有权，共享经济2.0阶段，主流模式是C2C模式，平台无需购置生产资料，实现供需资源交易。B2B模式与C2B模式不涉及互联网平台用工。根据网约工提供劳务专职化，可分为职业劳工与零工经济劳动。职业劳动是提供专职化持续性劳动服务，零工经济是演进到支持独立工作形式的公司。平台企业具备高机动性优势，节约很多福利开支成本。研究者将零工经济下的劳动分为全职自由工作者，临时自由工作者。零工经济下工作积极因素在于灵活性的选择。

共享经济时代企业用工特点表现为劳资关系趋于平等，弹性化与不安全性并存。传统劳动关系下，使用权依赖于资方物质资本发挥作用，共享经济下，网约工与平台企业从属关系趋于消失，法律关系趋于平等化。网约工打破传统劳动规定劳动关系，降低网约工对平台企业的依赖。劳动力市场受共享经济影响，其灵活性包括工作时间不固定，暂时性雇佣等。我国存在大量网约工，2017年我国共享经济平台企业员工数约716万人，共享经济思维下，部分网约工享受劳动法保护，网约工的权益面临不稳定的弊端，表现为工资不稳定，平台通常将风险转移给网约工，平台企业不愿与网约工签订劳动合同，劳务提供者不享有劳动法规范工资保障。

二、共享经济下网约工身份认定

共享经济下，互联网企业可满足供需双方需求，但新型商业模式对传统劳工法律适用带来新的困境。网约工权益难以得到有效保护原因是其身份难以归类，涉及网约工与互联网平台劳动关系的争议很多，总结涉及网约工身份定位的诉讼案件，涉及网约工身份定位的案件主要分为侵权责任纠纷与劳动争议案件。

侵权责任纠纷与劳动争议纠纷追求价值理念不同，侵权责任纠纷中，案件涉及与网约工之外被害人，单纯有网约工承担责任，平台企业资历雄厚，可认定为网约工提供劳务中发生侵权责任，基于实现公平正义，妥善协调网约工与平台利益，法院通常认定网约工与平台存在劳动关系，平台承担侵权法替代责任。法院按照《确定劳动关系事项通知》规定认定法律关系，不认为双方存在劳动关系，与成文法僵化密切相关，因此，大量劳动争议案件中，网约工无法受到劳动法保障。大量案件不承认网约工与平台存在劳动关系，我国对网约工与平台是否存在劳动关系存在争议，需要深入研究分析争议原因。

网络时代下，网约工劳动时间灵活，所需技能复杂，身份定位出现争议原因主要是用工模式特殊性，网约工身份定位争议原因主要是网约工对平台身份从属弱化，网约工并非完全不受平台控制，在经济上对平台存在依赖。网约工通过提供劳动力换区生存资源，网约工依赖平台企业经营事业，对平台依赖表现为平台有定价权，网约工不能与平台商议定价问题，只能被动接受平台定价。零工经济下网约工对平台经济依赖存在差异。必须对网约工身份进行明确界定，一味将网约工排除到劳动者外，不为其提供社保等权益保障，不符合平等保护原则。

三、共享经济下企业用工法律规制

共享经济在各国产生巨大市场价值，共享经济模式显示出强劲的发展能力，共享经济型企业方便低收入者就业，国家制度建设应以包容姿态保护，保护共享经济创新动力，考虑社会承受力，政府应加快对企业用工问题规范，界定企业员工用工关系，劳动法要关注劳动者福利，政府需发挥引导作用，充分挖掘发挥其正面功能。如专车服务有助于解决城市交通拥堵问题，可利用闲置资源，转化为提供公共服务的途径。

共享经济催生企业用工新形态，为规避风险，企业用工策略需更加弹性，弹性用工是核心员工与外围员工阶层队里。从管理学视角指企业组织雇员数量弹性，企业组织雇员共娘弹性。从新制度学角度看，指系列具有弹性的政策安排。信息技术飞速发展下，市场需求呈现多样化趋势，要求企业组织柔性化结构对待动态环境，发展出弹性人力资源雇佣模式。企业用工弹性策略内涵是工作时间弹性化，雇佣期限弹性化。弹性化雇佣模式有利于组织根据环境灵活调整人力资源策略，为社会经济带来积极影响。

共享经济实现需要交易双方依据平台制定行规进行资源共享，通过建立行规进行自律规范非常重要。共享经济企业为实现快速发展寻找法律模糊地带，为避免企业违法行为，共享经济企业应掌握交易私人信息，保证信息安全同时承接违规行为。企业应自我约束，对行业约束达成一致，为减少政府抵制，共享经济公司应主动接受社会监督，遵守国家信息安全法律，确保信息合理利用，处理好公共与私利关系。共享经济企业不需直聘员工，不需为其提供劳保，可理解为工作场所雇佣关系革新，可归入非典型性就业。

用工关系无序化，共享行为双方契约仅靠信任保障，个人信息暴露存在安全隐患。2015年，上海交通委发放首张专车平台资质许可。专车行业兴起触动传统出租车行业经营者利益，政府应加快对企业用工问题规范，界定企业与员工用工关系，劳动法关注劳动者福利，政府需规划共享经济发展路径，挖掘发挥其正面功能。

四、结语

新形势下我国劳动力成本攀升，企业用工环境改变，降低用工风险的灵魂用工模式受到企业青睐，灵活用工模式存在风险，如何不影响灵活用工同时保护劳动者权益，应从法制建设与企业入手，做好人力资源规划，强化企业社会责任，明确立法价值取向，建立门槛覆盖社保制度。共享经济发展揭示了传统劳务提供者分类规则缺陷，本文提出分类调整解决方案，对共享经济下劳动问题规制采取新规制路径，充分保障网约工劳动权益，使网约用工平台权责统一，实现共享经济健康发展。