广播电视记者胜任力模型建构

张 莹

1 广播电视记者胜任力研究的意义

长期以来，广播电视行业发展迅速，呈现出快节奏、高强度的发展特点，对传统相对固化的管理体制机制构成了挑战与威胁，使越来越多的广播电视记者遭遇到前所未有的生存竞争压力。因此，广播电视记者胜任力模型应运而生。首先，通过研究广播电视记者胜任力模型，可有效挖掘人员潜能，促进记者全面发展。胜任力模型的构建往往以基础考核、综合评价等要素为基础条件，可使广播电视记者更加清晰地全面认识到自身长处与不足，进而实现全面发展。其次，可为广播电视行业提供坚实的专业人才保障。胜任力模型与人力资源管理密切相关，可在总结经验的基础上，形成健全的记者人才结构体系，满足广播电视行业快速发展对高素质、高技能人才的需求。因此，必须深入分析探讨胜任力模型的构建问题，促进广播电视行业向着更高效率、更高质量、更高水平的方向发展[1]。

2 广播电视行业胜任力模型的存在问题分析

2.1 对胜任力模型的内涵把握欠准确

为有效构建广播电视记者胜任力模型，充分挖掘胜任力模型的价值，必须全面精准把握胜任力模型的深层次内涵。但纵观当前广播电视行业实际，普遍存在着对其内涵要素把握不准确、理解偏离实际等共性问题，不利于胜任力模型效用的发挥。部分单位片面地将胜任力模型等同于人才评价方法，殊不知二者之间存在着千差万别的差异与不同。在胜任力模型应用中，由于缺乏必要的参考与依据，使其执行效果浮于表面[2]。

2.2 胜任力模型质量不高

胜任力的构建需要以自身客观实际条件为基础，任何脱离自身实际的胜任力模型均不具有生命力与活力。从当前现状来看，部分胜任力模型的构建不能从自身实际出发，在广播电视记者招聘、评价、培训等方面考虑不足，不仅难以全面彰显胜任力模型的有效价值，而且造成经济成本增加。同时，部分胜任力模型的构建忽视地域性要素差异，地区间的样本选取典型性不够，使胜任力模型的构建流于形式。

2.3 人才需求制度标准不够统一

人才资源是第一生产力。对于广播电视行业来说，需要从业记者具备丰富的专业知识、高尚的职业道德操守、健全的人格品质。实践表明，在记者人才实际需求方面，单位往往更多地片面注重记者人员学历，不以实际综合技能为评价标准，一定程度上与胜任力模型构建与应用的初衷背道而驰。这种状况的存在，既不利于全面彰显胜任力模型的价值，也不利于构建全面、均衡、稳定的人才结构体系[3]。

3 广播电视记者胜任力模型的构建方法探讨

在广播电视记者胜任力模型构建时，要以记者的实际职业素养为基础，针对不同岗位的不同职业需求进行差异化构建。具体而言，广播电视记者胜任力模型的构建流程包括如下几个方面。

3.1 岗位分类划分

在广播电视行业，不同岗位与类型的记者人员在职业素养及职责等方面具有不同要求，因此为奠定胜任力模型基础，必须对不同的记者岗位进行分类划分，明确标识不同岗位的不同特点，以确保不同岗位记者人员的胜任力模型与岗位客观相匹配，为综合分析与评估记者人员的综合素养提供基础性保障。

3.2 确定绩效标准

科学确定绩效标准是广播电视记者胜任力构建的关键环节，要根据不同的岗位需求，在一定程度上区别优秀记者人员及一般记者人员之间的差异与不同。绩效标准的设定与胜任力模型的有效性密切相关，可对记者人员的未来发展提供方向性引导作用。因此，必须在综合统筹多方面因素，权衡多方面利弊，综合分析，研究讨论之后确定[4]。

3.3 选取分析效标样本

校标样本的选取要以岗位实际需求为准，在诸多广播电视记者中选择最为符合模型的人员，并进行综合性调查与访谈。在此基础上，对广播电视人员的胜任力模型的校标样本做出定性或定量分析，使胜任力模型更加符合实际，更加具备满足岗位需求的能力。

3.4 获取胜任力模型数据

在胜任力模型数据获取过程中，可采取的方法有多种，但最为常见的是访谈法。这种方法具有显著优势，可清晰准确地分析出不同指标的权重。通过访谈法，记者人员可将自身工作实践中的正反两方面典型事件进行明确列出，准确描述事件发生的原因、经过、结果等，并对所涉及的人物及要素进行全面客观描述，最终形成胜任力模型数据。

3.5 资料整理、分析，形成胜任力模型

数据材料收集是否齐全，分析处理方法是否科学，直接关系到胜任力模型的最终价值。有关人员可立足于访谈音频资料等，获知记者人员在工作岗位上的胜任力特征，并全面体现关键数据的出现次数。在此基础上，将不同胜任力特征的归类及次数进行统一处理，对记者人员的胜任力权重予以确定，最终形成系统化、完善化的胜任力模型。

3.6 检验胜任力模型

在胜任力模型构建之后，要进行必要的检验，以第一时间发现胜任力模型应用中存在的缺陷与不足，并采取具有针对性的措施与方法予以调整改进，使其始终符合广播电视行业发展实际。在这个过程中，也可充分发现记者人员的潜力潜能，掌握其未来发展空间。

4 胜任力模型的应用路径研究

4.1 基于胜任力的人员选拔

进行人员选拔是胜任力模型的重要应用途径之一。在胜任力模型条件下，要以工作岗位绩效、记者行业特征、行为能力等为参考要素，精准获取人员选拔的职业特征，将其与模型标准进行比对分析，进而有利于用人单位做出准确判断。同时，基于胜任力的人员选拔，还可对记者人员的未来表现进行全面预期与评估，考察其工作潜能的高低。

4.2 基于胜任力的人员培训

人员培训是提升广播电视记者人员的重要手段，而胜任力模型则为人员培训提供了更为丰富的手段与方法。在人力资源管理中，以胜任力为参照标准，明确不同记者岗位的不同职责，对人员培训做出预测，提高人员培训的针对性与差异性，使人员培训实施方案更加彰显个性化特征[5]。

4.3 基于胜任力的评估体系

在胜任力模型下，可为广播电视记者人员设定未来绩效及任务目标，帮助其全面掌握自身职业规划，清楚掌握自身的不足，并采取有效措施予以改进提升。胜任力模型可有效区别优秀记者及一般记者之间的不同，促进一般记者向着优秀记者发展。在此过程中，可对表现突出、成绩优异的记者人员进行及时肯定与褒奖，而对工作滞后的人员进行督促与鞭策。

4.4 基于胜任力的薪酬机制

构建完善而系统的薪酬机制，有利于实现广播电视记者人员均衡发展，激发记者人员的潜能与工作激情，进而创造更多价值。在胜任力模式下，薪酬机制的构建要体现基本薪酬、岗位薪酬及绩效薪酬等内容，并根据岗位职责的不同、任务目标的不同、个人付出努力的不同，合理确定多个不同的薪酬等级，当广播电视记者胜任力达到某一标准时，其薪酬等级自动提升。

5 结语

综上所述，受主观意识、思维理念、构建方法等方面要素的影响，当前广播电视记者胜任力模型构建中依旧存在着诸多方面的缺陷与不足，制约着综合素养的有效提升。因此，有关人员应该从广播电视事业发展的客观实际需求出发，充分遵循胜任力模型构建的基本规律，优化模型构建流程，强化模型应用效果，提升广播电视记者岗位匹配度，为促进广播电视行业持续健康发展奠定坚实基础。