中小企业人力资源招聘工作有效性分析

赵娟

摘 要：在中小企业持续快速发展的实践过程中，人力资源招聘工作是非常核心且关键性的工作。为行之有效地提升中小企业的整体发展成效以及核心竞争力，必须充分全面做好人力资源招聘工作，以此来为企业持续发展注入鲜活的血液和力量，以此来在很大程度上提升中小企业的整体发展竞争力。为更好地发挥招聘工作的作用，必须依托于科学且关键性的举措来整体保障招聘工作的与有效性。

关键词：中小企业;人力资源;招聘工作;有效性

随着社会经济的不断发展，企业之间的竞争已经演变成为人才的竞争，人才作为企业的重要资源，受到广泛的关注。作为企业吸纳人才的重要渠道，招聘工作不仅是实现组织人力资源提升的重要手段，也是保证组织长久发展的重要动力。为此，企业应该充分全面做好人力资源的招聘工作，依托于科学的招聘计划以及实施方案等，切实有效的提升招聘工作的整体成效与质量，不断保障招聘工作的整体有效性。实践证明，在中小企业人力资源招聘的过程中，精细化的招聘工作，能够在很大程度上提升招聘成效，能够确保企业获得源源不断的人力资源支持，也能够在很大程度上提升企业的整体发展竞争力。

一、人力资源招聘有效性的概述以及影响因素

人力资源管理是中小企业各项管理中的核心内容，始终发挥着关键性的作用。为持续有效地推动企业的健康持续发展，为更加全面立体的保障企业的发展质量，必须充分全面做好人力资源管理工作，更好的提升人力资源招聘工作的有效性。人力资源招聘有效性是一个系统化的概述，简而言之就是招聘目标的实现程度。评价招聘工作的有效性，具体可分为基于招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道和方法的评价。对于中小企业而言，在快速发展的实践过程中，只有充分全面地夯实人力资源的管理工作，切实有效的提升招聘工作的整体有效性，才能够更好的优化人力资源管理成效，也才能够满足企业对人才的需求，继而更好的提升中小企业的核心竞争力。但在实践过程中，影响中小企业人力资源招聘工作有效性的因素是较为多元化和复杂化的，具体包括以下方面的因素：人员需求分析、招聘渠道选择、甄选方式取舍、录用薪酬谈判、反馈评估等。任何一个因素，都或多或少的影响和制约着中小企业人力资源招聘工作的整体有效性。

二、招聘流程中关键因素对招聘有效性的影响

在中小企业持续快速发展的过程中，为全面快速地满足自身的发展需求，为更好地获得优质的人才，应该充分全面做好人力资源管理工作，切实有效的提升招聘工作的整体有效性。但在实践过程中，影响人力资源招聘工作有效性的因素是较为多元化和复杂化的。为更好地保障招聘工作的整体成效，有必要科学全面的分析招聘流程中的相关关键因素，继而明确它们对招聘工作有效性的影响，以便在招聘工作中予以有效的规避。

（一）人员需求分析问题

在中小企业人力资源招聘工作中，人员需求分析工作是非常基础性的工作。企业只有充分结合自身的发展需求以及岗位实际，只有不断分析以及研判自身岗位的设定以及有可能出现的变化等，才能够更好的优化人员需求分析工作。但当前阶段，中小企业在人员需求分析工作中还存在着较为突出的问题，尤其表现为人员需求分析工作不到位，这必然会影响人岗之间的匹配程度。比如在人员需求分析的过程中，中小企业缺乏必要的人力资源发展规划，缺乏完善的人才储备机制，部分关键岗位上往往缺乏轮换，一旦出现离职问题，那么关键岗位可能陷入无人可用的窘境，这势必会影响着企业的发展，甚至让企业陷入被动状态。同时，在人员招聘工作中，中小企业也缺乏明确的标准以及量化的考核指标，致使新招聘的员工无法快速胜任岗位工作，还需要面临长时间的实习培训等，这同样容易增加企业的人力资源成本。中小企业的人员构成相对比较简单，岗位机制也相对比较灵活，正因为如此，才应该在人力资源招聘工作中科学且全面地做好招聘工作，才能够整体保障招聘工作的有效性。实践证明，人员需求分析关系着企业对人员甄选标准的把握，缺乏人员需求分析，招聘工作的有效性将难以得到保障。

（二）招聘渠道问题

在中小企业持续快速发展的过程中，为更好的优化人力资源管理成效，必须充分全面地做好招聘渠道管理工作，积极拓宽招聘渠道，有效规避和防范招聘渠道的单一性问题。但当前阶段，中小企业在人力资源招聘工作中，其招聘渠道是较为单一的。比如在招聘工作中，中小企业更倾向于采用线下招聘的方式，通过传统的各类招聘会或者政府机构组织的招聘会等来选择录用人员。这种单一化且简单化的招聘渠道，不仅容易增加企业的人力资源招聘成本，同时也难以帮助企业快速筛选优质的员工。尤其是在互联网深入发展的今天，中小企业在人力资源招聘工作的实践过程中，有必要积极创新招聘渠道，力图拓展多元化的招聘渠道，以此来充分全面地满足企业的发展需求以及人才需求。

（三）甄选方式固化

在中小企业的发展实践中，为更好地提升招聘工作的整体有效性，必须全方位优化甄选人才的方式，对所招聘的人員进行多角度、全方位的检测检验，以此来确保他们的专业素养符合岗位需要。实践证明，在招聘工作中，只有不断创新以及整体优化甄选方式，才能够更好地提升招聘有效性。但当前阶段，中小企业在人力资源招聘中，所采用的甄选方式仍较为滞后。比如部分中小企业在招聘工作中，可能仍采用面试+笔试等传统的甄选方式，这种人才筛选的方式，很难研判人才的综合能力以及岗位实践能力，不利于企业招聘到合适的人员。虽然现阶段部分企业已经采用结构化面试的方式来判断员工的组织能力、语言表达能力以及合作能力等，但仍无法系统全面地研判他们的岗位素养。为更好地提升招聘工作的有效性，中小企业有必要在甄选方式方面予以创新以及优化。

（四）薪酬谈判问题

对于中小企业而言，他们在薪酬方面是不具备竞争力的。尤其是在与同行业的巨擘型企业相比，中小企业的发展规模相对比较小，发展空间也有限，岗位优势不够突出，薪酬方面难以形成优势。为更好的招聘到优质的人才，为更好地挽留人才，要求中小企业必须采用科学且合理的薪酬谈判方式，以此来有效规避优秀人才的流失。但当前阶段，中小企业在同优质人才的薪酬谈判方面，存在着沟通不到位、沟通方式固化等问题。

（五）招聘评估问题

对于中小企业而言，完整的人力资源招聘工作需要有头有尾，既要有明确的人力资源招聘方案或者规划，也要进行必要且科学的招聘评估工作。只有这样，才能够在很大程度上提升人力资源招聘工作的整体有效性。但当前阶段，中小企业在人力资源招聘实践中，招聘评估工作存在着较大的问题。比如缺乏对招聘评估工作的重视和认知，也没有采用科学且有效的评估反馈方式，这就使得招聘工作中的很多问题被隐藏，难以指导到下一轮的招聘工作中，这自然会在很大程度上影响招聘工作的整体有效性。

三、提升中小企业人力资源招聘工作有效性的对策

在中小企业持续快速发展的过程中，人力资源招聘工作是非常核心且关键的工作。为更好地提升人力资源招聘有效性，应该充分全面的明确影响招聘有效性的相关因素，继而采用科学且有效的招聘对策，行之有效的提升招聘工作的整体质量与成效，为中小企业的快速发展输入优质的人才。

（一）明确人员需求，实现人岗匹配

在中小企业人力资源管理实践中，招聘工作是非常核心的工作。为更好地提升招聘工作的整体有效性，应该充分全面地明确人员需求，应该真正实现人岗匹配。一方面，中小企业应该立足于自身的长效发展，应该立足于自身的发展规划等，科学全面的构建人力资源的招聘方案，科学的预测、分析企业在发展过程中对人力资源数量、质量等方面的需求与供给情况。在人力资源招聘方案中，中小企业应该尽可能细化人才招聘的要求以及相关的专业规定，将岗位工作内容以及具体职责等一并书写清楚。事实上，人力资源招聘工作是一个双向性的工作，只有在公平公正的氛围中，才能够更好地提升招聘工作的整体成效，也才能够全方位优化招聘工作的整体效率。另一方面，中小企业在快速发展的实践过程中，还应该进行科学且精细化的工作分析。良好的工作分析能够帮助求职者对自己进行正确定位，同时能力要求是甄选标准的重要依据，使主考官明确要选拔的人才应具备的能力素质。此外，在中小企业的招聘实践中，还应该率先倡导企业文化，甚至可以将企业文化纳入到员工甄选的工作流程以及具体操作步骤之中，以此来在很大程度上提升人力资源招聘工作的整体有效性。

（二）创新招聘渠道，提升招聘质量

在中小企业人力资源招聘工作中，单一化的招聘渠道，不仅容易增加企业人力资源的招聘成本，也可能会直接影响着中小企业的健康持续发展，甚至还容易使得中小企业难以在短时间内招聘到需要的合格人才。为此，中小企业应该充分全面地结合自身的发展实践，应该充分全面地把握自身的发展需要，积极创新招聘渠道，整体提升以及保障招聘质量。一方面，中小企业应该在立足于传统招聘渠道的基础上，积极全面地采用互联网招聘渠道，以此来更好的优化和拓宽招聘渠道，最大程度的提升招聘工作的整体效率。尤其是在社交媒体不断涌现的今天，中小企业可以借助于灵活且多元化的招聘方式，切实有效的提升招聘工作的整体有效性。另一方面，在人力资源招聘工作实践中，中小企业应该保障招聘工作的质量。中小企业的发展规模相对比较小，对人才的需求比较高。只有保障招聘质量，才能够有效规避重复性的招聘工作。

（三）创新甄选方式，采用角色扮演

在中小企业招聘工作中，人才甄选工作是非常必要且关键的。为确保中小企业可以招录到优质的人员，应该积极创新甄选方式。比如在人员甄选的过程中，可以采用多元化的甄选技术以及方式方法，全方位加强对人员的能力检验以及研判分析，继而为企业持续发展输入鲜活的力量。与此同时，在人才甄选的实践过程中，还应该做好科学的角色扮演工作。所谓角色扮演，主要是衡量以及考察人员的岗位素养以及实践操作能力。

（四）巧用整体薪酬，完善评估体系

在招聘工作的实践过程中，中小企业还应该巧妙运用整体薪酬的概念，积极完善相应的评估体系。一方面，中小企业有必要规避自身的薪酬短板，积极采用科学的谈判技巧和沟通方式，将求职者的注意力从工资转移到其特有的奖金文化和福利待遇上来，有效避开工资短板。同时，中小企业要积极运用高超的谈判技巧，积极寻求自身与求职者之间的平衡点，以此来更好的弥补求职者的工资心理落差。另一方面，中小企業在招聘工作实践中，还应该完善科学的招聘评估体系，全方位加强对招聘工作以及招聘流程的评价以及分析反馈等，以此来更好的指导下一轮的招聘工作，切实有效的提升招聘工作的整体成效与质量。

结束语：

在中小企业经营以及发展的实践过程中，人力资源管理工作是非常核心且关键的。为更好地提升人力资源管理成效，必须突出招聘工作的重要性，积极采用科学且高效的方式，切实有效的保障人力资源招聘工作的整体有效性，全方位提升中小企业的整体核心竞争力。

参考文献：

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