基于燃机电厂浅谈高技能人才培训存在的问题和解决方案

文/金宇，中海油珠海天然气发电有限公司

致天下之治者在人才，古往今来， 从“伯乐相马”、“三顾茅庐”等诸多典故，到十八大以来，习近平总书记多次提出“聚天下英才而用之”的人才工作重要讲话，可见人才是科技发展的重要动力，在电力企业里，人才同样是电力企业长期安全高效运营的重要基础，当前，为了更好适应电力改革，电力企业在人才队伍建设中做了一定的调整，但仍存在人才的整体结构分布不均衡、培训方式相对落后等诸多问题，那企业将如何提高员工的技能水平，全面提升竞争力，应对正在全面实现电力竞价交易和即将实现的智慧化电厂，本人作为某燃机电厂培训管理岗位人员，在2015-2019年四年间，通过问卷调查、面谈等方式总结经验，浅谈电力企业高技能人才培训存在的问题及解决方案。

1 电厂高技能人才队伍建设的现状及存在的问题

高技能人才是在生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。电力行业的高技能人才主要是指从事生产一线的机务、继电保护、热控等专业，具有专业水平高、技术过硬的技能素质，在安全生产中能够发挥重要作用，能及时完成机组抢修、安全并网、事故处理等工作。

近几年来，随着经济形势的变化，清洁能源发电的兴起，煤价上浮，原比重占据首位火电装机容量相对减少，发电行业的结构有所改变，人才的培养重点也做出相应调整，高技能人才队伍建设按各大电厂的需求开展相关培训，取得了很大的提升，引入本科毕业的学历人才，注入新鲜血液，在人才培养方面，取得一定的进步，但同时也存在一定的问题。主要有以下几个方面：

1.1 高技能人才的培训体系不健全，人才培训激励机制有待完善

在当前电力行业中，高技能人才是相对紧缺的，年龄相对偏大，以某大型企业下的燃机电厂为例，技师所占比例仅为3.84%，在很多电厂中，尽管建立相应的培训管理办法、培训细则等相关制度，但未专门建立针对高技能人才的完善的培训体系，确定企业的人才规划目标以及实现方案，对电力人才的职业规划相对模糊，高技能人才的发展定位不确定，同时，针对高技能人才的奖励机制不完善，未对员工达到技师或高级技师职业资格进行一定的奖励、或岗位晋升，因电厂人员机构已建立，为保证岗位的稳定，大部分电厂存在取得高技能资格认定后，岗位未得到晋升，而相对高岗位上不一定是具备精湛的专业技能，存在人岗不匹配的情况。

1.2 培训设备、方式更新相对落后于信息化智能化的发展速度

因近两年，受整体经济形势影响，各大电厂相对经营业绩较差，投入培训的总资金也相对减少，培训中使用的设备为几年前购置的设备，例如仿真机，存在诸多细节和目前实际操作不符的现象，随着互联网+概念的引入，培训形式也开始陆续升级，例如微课、实操演练、系统开发等等，各个电厂也陆续创新培训形式，但相对于信息化的发展速度来说存在一定的滞后，此外，职工教育投入成本降低，培训形式由外培转入内培，主推系统内讲师资源，以所在燃机电厂为例，内部培训由过去的20%加大到80%，以企业内部师资力量来促进资源共享，实现培训效果目的，但存在缺乏新鲜度、授课知识面窄、参与率低等缺陷，培训收益不高。

1.3 高技能人才培训周期长，人才流失严重致企业措手不及

电厂技术工作涉及专业范围广，理论基础扎实，现场经验丰富，培养一名合格的一线员工需要至少3年的时间，培养一名高技能人才需要5-8年，甚至更长时间。近几年，除老电厂外，新建电厂招聘的新员工较多，大部分以应届大学生为主，岗位主要分布运行岗位，而该岗位上班方式以五班三倒为主，当前物质条件相对丰富的年轻人很难承受倒班熬夜的上班方式，同时，面对华为、百度这些高薪酬行业的吸引、自主创业等自我追求，电厂一线员工的流失率较高，以某燃机电厂为例，仅2019年第三季度，一线流失率达5%，投入时间和经济成本较大，短时间难以实现成品人才的替补，企业损失严重。

2 针对电厂高技能人才队伍建设存在的问题提出以下解决方案

高技能人才培养是适应智能化电厂的发展需要。根据全国电力发展“十三五”规划（2016-2020年），预期2020年全国发电装机容量20亿千瓦，年均增长5.5%，人均装机突破1.4千瓦，人均用电量5 000千瓦时左右1。根据当前的高技能人才状况，仍然有很大缺口的。因此，在电力企业的发展中，要充分认识高技能人才培养的重要性，高技能人才队伍建设具有电力企业发展不可或缺的战略地位。

2.1 建立健全培训的体系，优化一体化的人才制度

电厂根据企业人才的实际情况，密切结合企业的规划目标，本着“由下至上、由内到外”原则，对全体员工进行分专业、分类别、分层次、分阶段进行培养，建立遵循人才成长的规律的培训体系，加强员工的素质培养。同时，优化企业人才制度包括选拔制度、人才考评制度、人才激励制度、人才工作制度、薪酬制度等，从人才培训、甄选、聘用、激励、晋升等多方面闭环管理，可参考国内外同行业的成功案例，建立一套完整行之可效的评价、绩效考评、效果评估的机制，制度建立中相互相成而非独立存在。这样不仅可以吸引高技能人才，也为人才培养做好了详细的职业规划，明确技能人才培养的目标。

2.2 改革创新培训模式，着重青年技能人才的培养

高技能人才的培训模式改革是企业深化改革发展的关键点，20 16年3月，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中指出“创新人才教育培养模式。注重人才创新意识和创新能力培养，探索建立以创新创业为导向的人才培养机制，完善产学研用结合的协同育人模式。”因此，电力企业为了更好适应电力形势，就必须创新培训模式，改革培训方式，例如，建立完善的机组操作仿真系统，利用“互联网+”信息技术自主研发模拟训操作及考试一体化学习系统，建立专业题库，扩大微课学习范围，搭建与同类型电厂的交流平台学习平台，开展“重返校园”理论培训，采购以实操为主网络课程，定期组织设备厂家培训，扩大技能大赛参与面，开展非同类型电厂的专业技能比武，理论实践相结合考核，创新改革培训形式，让培训不仅仅局限于面授。

同时，根据中国电力联合《中国电力行业人才年度发展报告20 18》中指出，发电公司选取中国华能、中国大唐，35岁以下员工比例分别为36.35、38.96%4。青年员工占比相对较大，在新建电厂中，青年员工有的则高达60%以上，青年员工是当前主力军，人才培养要倾斜青年化，青年员工尽管经验不足，但具有学习能力强、积极性高、创造力强等特点，因此，青年应列入高技能人才培训的重要人群，充分发挥青年员工的优势。

2.3 开展校企合作联合培养，充分做好后备人才的选拔

高技能人才培养是投入时间和资金成本较大的一项工程，为提升高技能人才的覆盖率，缩短高技能人才的培养周期，可实行校企合作定向培养，可与电力院校合作开设与所在电厂专业知识切合度高的课程，也可利用大学学习时间到电厂进行实习，并签订劳动合同，既提高实操技能水平，最重要的是大大缩短高技能人才的培养周期。同时，也可高薪聘用高技能成品人才，促进企业的发展，此外，除专业课程培训外，加强企业文化建设，营造重视高技能人才的良好氛围，树立“以人为本”理念，发挥党工团的作用，用良好的人才成长环境吸引员工，用丰富的业余生活填补枯燥倒班工作。此外，要做好后备人才的选拨及培养，及时替补离职高技能人才。

3 结束语

建立一支高技能的人才队伍，是保证电力企业安全生产的前提，是促进企业发展的内在要求，各电力企业需结合自身人才结构情况，从实际出发，精准的找出高技能人才的短板，针对性的解决存在的人才问题。高技能人才培养是一个相对比较大的课题，本文只是进行的初步的浅谈，希望可以在促进电力人才队伍建设起到一些作用。