信息时代下企业人力资源管理体系的构建探讨

陈 捷

（中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）

引 言

随着时代的进步，我国经济水平以肉眼可见的速度飞快增长。而在这一背景下，我国企业如雨后春笋般迅速增多，但并非所有企业都能够立足，也有不少企业经受不住同行的竞争而随之破产倒闭。而这些企业若想在这机遇与挑战并存的市场中分得一杯羹，就必须学会创新与改革，从根源出发，在科学搭建组织架构的同时，促进组织与个人的相互协调，激发人的潜力，稳定和优化内部的内生力，从而优化公司的内部发展。俗话说，无规矩无以成方圆，优秀公司的管理都存在有不同于他人的优点和特点，人力资源管理在这一方面并非无所作为，或者无法产生任何效益，实际上，人力资源的管理对任何组织，无关盈利或非盈利，都存在着至关重要的作用。企业中高端人才开发的资源，勤勤恳恳工作的基层员工，都是企业所必要需求的。而企业之所以能够蓬勃发展，与两者的协调发展有必然联系。仅此一点便能看出，构建人力资源管理体制的重要性。只有在科学的体制之下，各方利益才能更好地得到协调，各方能力才能更好地得到激发。

一、何为企业人力资源管理

（一）对企业人力资源管理解释

“人力资源”与其他资源相比，其主要的区别就是人力资源的对象是人，它具有交流、配合和创新的独特属性。人力资源管理是一种概念、技术或手段，一个企业或组织在与“人力资源”相关的操作中必须掌握和使用它。或者说，管理的人事方面是企业或组织通过人力资源的需求分析、规划、职员的招聘、企业的绩效考核来提高企业生产效率，实现企业发展目标的一种管理行为。

（二）企业人力资源管理的特点

企业的人力资源管理具有能动性。人力资源管理的激励机制表明，在企业或组织框架建立之后，人力资源管理活动会刺激或促进其他资源的运营和活动。这是人与非人力资源最根本的区别。

企业的人力资源管理具有价值性。强化人力资源管理价值的本质表明，人力资源不像其他设备资源那样具有物理损耗，而是具有动态管理。随着对象的知识和经验不断的积累，价值也就不断增长。

企业的人力资源管理具有灵活性，人力资源管理被定义为在性质、能力上不同的动态管理模式。管理对象之间的沟通和管理形式由于对象不同，所以在实施过程中，方法也各不相同，灵活多变。

二、企业构建人力资源管理体系有何意义

（一）加强企业的凝聚力

企业想要在社会不断前进和发展，迸发自身的活力是一方面，另一方面企业自高层向下齐心协力是一重要的因素。如果企业上下涣散员工各有各的心思，只为自己的利益，那这样的企业迟早会在社会的竞争中被淘汰。如果企业建立的科学的人力资源管理制度，领导人可以利用此管理制度下观察员工的工作进展。由此可以判断员工的心态，淘汰部分有异心的员工，使大家团结为一个整体，促进自身以及企业的发展。更有利于企业面对接下来在竞争中所遇到的困难，迎难而上。

（二）能够提高企业的工作效率

一个发展良好的企业，其内部人力资源的管理必定是井井有条的，必是物尽其用，充分发挥每一个员工的工作价值，让他们在岗位中发光发亮。如果人力资源管理不合理，则企业在人才的运用上便无法做到应付自如。许多企业之所以工作效率不高，企业盈利不理想，很大原因就是因为在员工的管理上存在问题。在发展前景不佳的企业中，某些员工的职务过于轻松，每日浑浑噩噩，过着摸鱼的生活，浪费了大把时光和宝贵的精力。而又有些职务每日事多繁杂，员工每天都忙的焦头烂额，工作的效率也大打折扣。而这急需要良好的人力资源管理体系进行调和，对员工的职务进行合理的分配，不至于出现极端的情况，从而提高员工的工作效率，促进企业发展。

（三）能够促进企业业务发展战略的有效实施

很多企业在职员任命上较为杂乱，有的职员的负责人很多，而有的职员却没有明确的上司，导致企业在决策任务上的分配存在困难，任务也无法顺利完成。企业缺乏良好的人力资源管理体系，则使得企业在实施业务发展战略时无法放开手脚，有的部门多人管理，不知听从谁的安排，有的部门却没有直属管理，连企业近期的发展规划都不知晓，大大拉低了企业的工作效率。人员管理不当给企业的发展带来的后患是无法想象的。

三、企业在人力资源管理中存在的问题

（一）人岗不匹配的问题：对员工的理解不充分，岗位设置的不合理

从实际操作中看，人岗匹配十分值得探讨。知人善用这是管理者在进行人才资源管理中的重要职责，千里马若没有伯乐，则无法实现其价值。许多企业中时常出现人才埋没、大材小用的情况，这是对双方的损失。所以企业在人才资源管理的过程中要充分了解每一位员工的特长，做到人才利用的最大化。

（二）财务问题：企业的薪资待遇无法满足职员的消费需求

经济的发展带来的是待遇的全面提高，这其中既有人才供给的不平衡问题，也有社会成本增长的一系列问题。竞争的市场经济状态下，企业提高薪酬待遇是争夺人才的必然和基本手段。过去大学生是天之骄子，到哪都高人一等；现在大学生是天之焦子，到哪都得低头装楞。过去一个人每个月三十块养活一家子，现在一个人每月三千元生存都困难。所以时代在进步，人们对薪资待遇的需求也在提高，如果一个企业的工作强度与薪酬呈反比，则很难挽留人才，长此以往，职员也难免会心生怨怼，产生另谋高就的想法。所以，企业在薪资待遇上也要与时俱进，不能做光让驴干活，不给驴吃草的事，要对比同行业在对职员薪酬方面的情况，进行合适的合理福利和薪酬调整，在符合绩效结果的基础上，强调赏罚分明和一言九鼎。够。员工在薪酬方面的需求得到满足，自然能保持一定的稳定性。

（三）忽视工作环境的重要性

企业环境从狭义上说，是工作地点的环境；从广义上说，是组织聚集的人文和地理环境的结合。人文环境也是产生企业内生力的重要因素，而内生力集聚至质，就是催生企业文化的重要力量。

企业经常把对如何开拓市场和发挥员工价值最大化作为发展的着手点，却忽视了环境对企业发展的重要性。职员理想的工作环境是安静、舒适、温馨的，而现实中的工作环境却是嘈杂、紧张且烟雾缭绕的。这对应聘者而言，看到一个企业是这样的工作环境，往往会选择放弃不予考虑，而身在企业的员工也会为之烦恼，进而选择跳槽或辞职。这定不会是企业所愿看到的景象，所以重视环境的维护，对吸引人才有着一定的帮助，而对企业进行人力资源管理的建设自然也有促进作用。

而从人文环境上来衍生，就是企业文化。很多时候我们讨论企业文化，似乎只注重它积极的一面，却忽视了不良的管理机制，组织的负面效应一样可以产生负面的企业文化。而这种负面的企业文化一但形成，对组织的破坏力将是不可估量的，很多时候，即便是盈利的企业，一样能毁在这种具有负面效应的企业文化上。所以任何组织必须重视人文环境所带来的问题，切忌将它只看成点缀或一种故弄玄虚的东西。尤其是作为管理者，需要更好地了解这一方面的知识。

(四)人力资源管理考评工作未能够贯彻落实

绩效管理是一项需要严密管理的任务。公司需要深入分析其发展状况，了解员工状况，建立高绩效评价指标。而采用高绩效的方法进行公平、公正的绩效管理，准确、及时地提出建议对于实现这一目标至关重要。企业需要领导上下级，鼓励员工对绩效评估结果发表意见，促使企业审视和完善绩效管理制度。但是，大多数公司绩效管理存在很多差距和错误，不能保证在管理过程中保持公平公正的态度，只能保证绩效，导致部分员工丧失对企业的认同感，从而选择跳槽或者辞职，进而导致业务发展出现问题。而这些问题之所以存在，就是因为绩效管理者没有认识到沟通的重要性，在进行人力资源管理时缺乏公开透明性，员工对考核的结果无法认同，存在不满，无法做到针对性的调整，从而也无法发挥企业人力资源的价值。

四、针对不同年龄阶段的员工，企业的人力资源在管理中的安排

（一）针对青年职员要倾向于人性化管理

青年职员是企业运行中不可或缺的部分，他们代表一个企业的活力，青年职员在企业中的占比也是较多的部分。虽然很多青年职员初来乍到，对职场仍处于懵懂的状态，无法担任重要的职务，但是其岗位对于企业的发展也有着促进作用。作为青年志愿的八零后与九零后，他们对待工作的态度是截然不同的。在工作中，青年职员认为他们与企业是平等的关系，没有谁高谁低的说法，双方是互取所需，企业在考察他们的同时，他们也在对企业进行着审视。如果一个企业的管理不够人性化，他们往往会不加思索的选择“裸辞”，通过裸辞来宣泄他们对企业不合理的管理模式的不满。所以，针对青年职员，企业在建立人力资源管理体系中，要多去了解青年职员的观念，要解放观念，尽量做到符合企业运行发展的同时满足更多数人的需求，实行人本管理。

（二）针对中年职员要侧重企业福利的发放

中年职员大多有着丰富的工作经验，也陪伴企业走过大风大浪，在多年的任职中也大多都受到领导的肯定，身处的职位也多是企业较为重要的岗位。中年职员与青年职员不同，他们大多都已成家立业，所以他们的工作目标也与青年职员不同，他们单挑家庭的重担，工作多是为了养家糊口。因此，相比较于工作，他们更关心企业的福利情况，针对这一类员工，奖金制度是最好的调动其工作积极性和工作热情的方式。企业在进行人力资源管理时，对中年职员进行适宜的物质奖励，能够加强中年职员对企业的忠诚度和认同感。

（三）针对即将退休的员工应保证其工作的稳定性

退休员工是企业经验丰富的老员工，从公司成立初期就举步维艰。随着年龄的增长，他们不再像年轻人一样充满朝气。没有了年轻时的斗志，相反，他们期望在退休前不会陷入突然的境地，能够保持工作稳定，一直到退休的那一天。所以，企业在针对这一‘老人’类的工作安排就是工作量相对应的减少，将他们安排到工作模式较为固定的职位上，安抚好情绪，避免产生担忧的心理，让他们站好最后一班岗。通过这一安排，企业的人力资源管理体系在运行上便能达到理想的状态。

五、企业在人力资源管理过程中可采取的有效措施

（一）在管理中要坚持以人为本

企业在人力资管管理中能够坚持以人为本的原则，这无疑能够提高员工对企业的信任感。无论是领导者或是管理者在管理人员时都要能够做到切身处地的为员工着想，时常询问员工工作时的体会，让员工感受到公司给予的温暖，若对员工抱之冰冷敷衍的态度，无疑会在员工与领导之间增添一道隔阂，让员工无法感受到公司的人性化管理。员工与企业是互存的，员工在为企业带来效益的同时，企业也要多为员工谋福利，尽可能满足员工合理的需求，为员工提供更佳的工作环境。

（二）建立合理的奖惩机制

在当今的企业的人才资源管理过程中，建立合理的奖惩机制，是非常有助于调动员工工作的积极性，开发他们的潜力，实现在其岗位中的最大价值。企业明确奖励的规则后，员工也会对自身的工作有了明确的目标，并为之努力实现，也正是因为奖励的出现，员工有了拼搏努力的动力，迸发出前所未有的工作热情。当然一个企业不能只有奖励，必须奖惩结合才能发挥最大作用，所以也要制定惩罚制度，让员工在愉快工作的同时能够有一个度，打消在工作中意图投机取巧、偷懒、不思进取的想法，为企业树立威信提供帮助，也为企业人力资源的管理及自身的发展起到促进的作用。

（三）创造舒适良好的企业文化环境

企业的发展离不开环境氛围对人的作用，在当今急躁的时代，一个良好舒适的企业环境更加能够吸引人才的引进。优秀的企业文化有助于提高员工的整体素质，为员工营造良好的工作氛围，以及能够明确企业日后的发展方向，甚至能够为企业打造上市品牌声誉，为市场发展奠定坚实的基础。因此，在人才资源管理的措施中，创造舒适良好的工作环境是管理者的重要任务。当企业自身条件足够优越，则不会犯愁缺乏人才，自会有志同道合的人加入这个大集体，为企业的发展添一份力。

（四）聘用合适的人才

人才资源管理过程中最重要的元素就是人才。企业需要从多方面渠道来挑选人才。譬如，在众多求职软件中在薪资待遇方面吸引人才眼球，或者在众多毕业生中面试优秀的人才，再或是在人才市场中挑选有经验的求职者。不管哪种方式，企业都需擦亮眼睛，需好好考察这些人才的身体及心理素质。因为学历仅仅是一道门槛，并不是最重要的，一定要重视求职者是否具备良好的品德素养。若企业招聘了高智商低情商的人才，这对企业的运营发展并非事件好事，说不准会事倍功半，所以企业要应聘合适的人才，才能够让企业在人力资源下蓬勃发展。

结 语

大数据时代下的信息统筹让人力资源管理体系可以协调的海量数据和信息，对管理人性化，全面性，管理体系的完善和人才培养都具有十分积极的意义。这就要求企业必须抓住系统建设的重点，灵活利用数据资源，完善系统建设体系，实现数据资源的高效利用。我们可以从理论基础，技术和成果的角度，运用信息数据带来的便利性，加强人力资源管理的各个基础面，从而做到还许多原先需要大量人力才能完成的工作。尤其是人力资源中个性化的设计部分，应该成为信息时代下人力资源管理的亮点。在结构和架构上，结合企业自身情况，无论是按传统人力资源模块架构，还是按新需求而诞生的AT&T 模型，都可以借助信息时代的力量达到新的高度。

人力资源管理体系是个系统又具体的问题，既本质又繁琐，是个需要认真深入探讨的领域，此文只粗浅涉猎，诸多问题待时累述。