人力资源管理模式的逻辑分析

方锡聪

（中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）

引 言

在目前，人力资源数据分析师以及许多从事人力资源的相关从业者常常有一种无力感，这是因为他们自身虽然知道工作的重要程度，并且信赖于自身的技术，但是近些年的证据都显示，从事人力资源管理的人们对于数据分析结果的关注度很低，对此类数据理解过于浅薄，因此，会经常将专家的系统分析结果忽略掉。之所以存在目前这种状况与结果的根本原因，就在于进行数据科学分析的专家常常忽略了数据与现实之间的联系。在人力资源管理之中，统计数据与计算数据并不是一个难题，怎么利用这些数据有效利用起来，发挥其最大价值，让其服务于组织、服务于企业的共同发展才是当前企业人力资源管理应当进行解决的问题。

一、人力资源管理

人力资源管理学科十分复杂，涉及到的学科也是十分广泛，其中包括有心理学、管理学、金融学等。主要目的就是提升企业的管理有效性，并且促进企业的效益。以往传统的人力资源管理模式与当前的模式大有不同，当前的管理模式在内容上更加丰富，管理手段更加科学先进。

当前，企业的市场竞争十分激烈，倘若不在人力资源管理方面加大管理的力度，就是使得企业的竞争力下降。随着社会经济的快速发展，企业的管理模式也随之转变，以往传统的管理模式已经无法满足当前企业与社会的发展需求。当前，市场对于人才的要求越来越高，如果企业无法进行科学合理的分配与利用，最终就会导致自身丧失先机，一个良好的人力资源管理才可以促进企业的稳定发展。

二、人力资源管理现状

（一）缺乏管理计划

目前在人力资源管理之中缺乏一定的计划，目前大多企业并没有理解人力资本这一概念，没有将人力资源管理与企业自身的发展计划相结合，只是利用普通的方式进行指导与管理，没有结合企业实际情况制定计划。

（二）招聘体系不合理

目前，我国许多企业之中都缺乏科学合理的招聘体系，随着企业规模的不断扩大，企业并没有制定与其水平相匹配的人才招聘体系，只是单纯的在企业目前的人力资源之中进行调配，这就会大大增加企业管理层面职员的培训费用以及进行再次招募之时耗费的资源。这样的情况会使得企业发展与人才储备不合理，从而出现高消费人才的状况。

（三）培养体系不完善

企业当前忽视了对于企业职员的培训工作，这就使得企业人力资源管理工作受到了影响。当前国内大多企业都没有对职员进行重点的培养，在进行企业未来发展计划之时并没有将人才培养列入其中，对于企业来说，人才培训属于浪费。还有一些企业只注重发掘人才，却忽略了企业自身内部人才素质的进一步提升，这样会导致企业发展出现不稳定的现象。

（四）“以人为本”理念缺失

当前企业在进行人力资源管理工作之中，都忽略了“以人为本”，在进行职员调配时，并没有将人才重视起来，且没有关注人才的工作态度与工作成就，从而使得企业之中的职员价值没有发挥而出，使得人才有所损失，这也会导致企业市场资源的流失。

（五）绩效管理体系不完善

当前大部分企业之中都存在一些诸如企业只关注自身的发展问题，却忽略了对于职员的激励，这就使得企业与职员无法达到利益与精神的契合，没有办法形成合力，从而导致企业的目标与员工绩效无法统一，企业与职员都无法得到更好的发展，这样会在很大程度上造成企业人才的流失。由此可以看出，企业自身的发展与人力资源管理紧密联系，不可分割。

三、人力资源管理改进策略

（一）建立人才激励制度

企业需要建立一个绩效与工资相结合的评价制度，薪资体系除了与企业自身的发展战略紧密相关，同时也和人力资源管理密切相关。薪资体系主要包括有底工资、奖金以及福利。底工资是由职员自身的能力与水平进行判断的，随着其工作能力的提升，需要使得职员在休息的期间可以有一个舒适的生活体验，因此，需要设定一些福利；可以为职员提供住房补贴、教育支持等，在完成工作之后，为职员提供适当的休息时间。

（二）建立科学的招聘体系

在企业或组织进行招聘之时，需要注意招聘人员自身的专业素养，这会在很大程度上影响到企业自身人力资源管理的水平，并且对其内部结构产生影响。因此，需要特别针对人力资源部门进行指导与培训，这样不仅可以优化企业人力资源结构，提升发展水平，还可以使得企业的招聘体系更加周到。企业或者组织主要依据选拔以及长期合作等因素进行管理，依据员工的专业素养建立模型，根据一定的评估工具以及严格的招聘，才可以使得企业或组织可以在招聘之中得到与企业所需专业素质相匹配的人才。

（三）建立严格的培训体系

为了建立科学的人才战略，在建立新的机构、引进新的职员的同时，也需要进一步扩大企业的生产规模，并且利用培训、招聘等方式为企业或组织引进专业人才，建立严格的培训体系以及人才选拔体系，这样才有利于企业发现人才，促进企业的发展。

（四）落实“以人为本”理念

“以人为本”是将人放在第一位，以人为主体，充分发掘企业或组织职员的个人潜力，提升职员工作的能动性，对职员开展人性化的管理模式，提升其对于工作的满意程度，使得职员可以在工作之中得到成长，有所提升。

（五）绩效管理体系的完善

当前需要将公司个人员工的个人绩效与企业的绩效进行结合，注意企业与组织的绩效评价与企业的目标之间的匹配程度，将管理系统合理化、科学化，不仅需要满足企业不同时期不同的发展需求，还需要进一步完善企业与组织内部的评估体系与具体的评估内容，企业与组织之中的各个部门以及每一个员工都需要定期进行工作满意程度的评价，并且定期开展绩效评价，这可以在很大程度上减少人为因素对于绩效评价的影响，正确进行绩效结果的记录，为员工的培训工作以及人员调配提供科学有效的依据。

四、人力资源管理逻辑分析

之前，大家普遍认为人力资源管理的价值之所以无法完全发挥，是因为其缺乏一个统一的标准，认为这是限制其对企业内部决策作用力的关键所在，使得另一部分的人无法正确认识到人才对于企业的关键作用与影响力。根据一些调查可以得知，从事人力资源管理人员的努力工作以及大量关于此的先进研究成果，使得目前出现了十分尴尬的问题：让人力资源管理者头疼的并不是数据的缺乏，而是过多的数据。相关管理人员意识到进行数据的统计与分析的能力是人力资源行业必须具备的专业技能。但是，根据传统的想法来看，人力资源的从业人员不一定需要具备分析数据的专业技能，此项技能被认为只是一些具备心理学或者经济学的专家与科研人员才需要具备的能力。因此，未来的人力资源领域对于相关从业者的要求需要进一步提升，需要他们可以在不依赖外界力量与专业人士的情况下，自身就拥有进行调研、数据分析的专业技能，可以利用获取到的数据进行统计、分析与推理。以下，列出了一些调研设计与数据统计、分析需要具备的基本原则，这些基本原则是相关从业者进行数据分析的基础要素，假如从业者不将其重视起来，就容易在实际工作之中出现差错。

这些基本原则并不是要求相关从业者必须具备高学历，而是需要从业者对这些感兴趣，并且可以将这些原则应用在实际的人力资源工作之中。在人力资源管理之中，大家需要掌握这些分析方法与工具的主要原因就在于分析技术已经成为当前相关从业者必须具备的专业技能，分析技能也不再是专家与高学历的经济学家、心理学家的专利。

根据逻辑驱动分析来看，人力资源管理部门需要将LAMP 框架或者与其相似的框架应用在工作之中，需要掌握数据分析的基础理论知识，进行不同层面的分析并且搞清楚其中的差别，从而可以通过自身的技能完成工作。

人力资源的数据分析还应该将金融、经济领域的分析知识应用在其中，学会将这些理念融合在数据分析之中。需要注意的是，并不是掌握这些概念就可以，而是希望人们可以认识到逻辑驱动分析对于人力资源数据分析的重要性，了解其自身的优势以及效率。这些概念并不是十分难以理解，本身并不复杂，将其应用在实际之中最简单的一个方式就是与了解这些概念与原则的专业人员合作。假如在实际工作之中没有使用逻辑分析，那么无论指标多么的有效、分析多么的严格都无法起到人力资源数据分析的根本性作用。

五、逻辑分析后的科学决策

许多企业以及一些组织每一天的数据都会形成各种数据报告。这种数据报告往往针对许多问题，比如有关员工态度、流失以及专业水平等，这些都可以通过数据的统计与分析向有关部分提交相应的报告单，这些报告可以服务于企业的各种活动与工作。例如，某个企业通过数据显示发现其中某一个部门之中女性职员离职的概率远远高于男性职员，或者发现在一些财务审核不达标的部门之中的职员态度也达不到相关的标准。我们找到这些问题的目的并不是为了完成人力资源的指标并且进行一些毫无目的的分析，而是通过这些问题进行科学的决策与适当的变革。假如每一个企业或者组织之中的人力资源管理部门的工作仅仅只是整理数据并且进行上传与报告，那么这就是无用之功，大错特错。因为人力资源管理部门的职员总是认为这些部门的管理人员会从他们上传的数据报告之中总结出结论，并且进行适当的调整，这种想法是单方面的。进行逻辑分析的一个主要作用就是帮助组织确定哪一些数据应用什么什么方法可以将当前组织与企业面临的问题解决掉。这就是人力资源分析师为什么需要掌握分析商业问题并且如何将数据与实际问题相结合的关键原因所在，同时也是人力资源必须具备的专业技能，但是远远不止这些。人力资源分析师还需要具备一定商业逻辑，可以清楚的知道应用哪种数据可以有利于企业的发展，对企业产生积极的影响。

举个例子：假如依据数据进行商业逻辑的分析之后发现，将企业的产品出售给当前拥有的客户的利益远远大于开发新的客户的利益。根据这一分析结果，人力资源分析师最主要的目标就是将这一结果反馈给企业领导层，并且人力资源部门为领导层提供的数据结果不能只显示销售额与员工工作态度之间的联系，同时还要说明员工工作态度与当前拥有的客户的销售额之间的联系。专业的人力资源管理人员同时还会提出一些符合商业逻辑的问题，比如，怎样的员工工作态度才可以提升当前拥有客户的销售额？什么方式可以使得员工保持良好的工作态度？只有将这些问题提出并解决才可以使得数据报告与数据分析更加具备说服力，这将大大有利于企业领导层的决策。但是，假如这些数据太过宽泛，就不利于领导层进行问题的解决，使得其无法将注意力集中，关键的问题也就无法得到快速有效的解决。人力资源管理人员懂得如何合理利用逻辑分析，可以使得其自身更好地理解实际企业运行与人力资源数据分析之间的关系，并且获得更多的效益。现阶段的人力资源管理应当将实际与思维相结合，进而提升分析结果的科学性、准确性。

结 语

一个完善、科学的人力资源管理系统不仅可以促进企业自身的发展，还可以提升其自身在市场之中的竞争力，使得人力资源得到科学合理的调配。当前企业之中的人力资源管理模式与传统的管理模式大相径庭，发生了许多变化。企业要想在市场竞争之中获得优势，不仅需要进行管理模式的改革，解决管理模式之中存在的问题，同时还需要将逻辑分析应用其中，将人力资源数据的最大价值发挥而出，实现利益最大化，从而使得企业可以稳步发展。