推进代表作评价制度不宜“一刀切”

文/石长慧 张娟娟（中国科学技术发展战略研究院）

近年来，我国在科技人才评价方面推出了诸多改革举措。2018年7 月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，提出要改进科技评价方式，克服“四唯”倾向，推行代表作和同行评价制度。2020年2 月，教育部、科技部印发《关于规范高等学校SCI论文相关指标使用 树立正确评价导向的若干意见》，科技部印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）》的通知，两份文件都指出，要强化代表作评价和同行评议，实行定量与定性评价相结合。

为了解同行评议和代表作评价制度在我国科研机构中的执行情况，中国科学技术发展战略研究院于2019 年6—10 月，从基金委的2919家依托单位中抽取出300家高校、科研院所和医院，以这300家单位内所有中级及以上职称的专技人员为对象开展了问卷调查。调查最终回收271 家单位（其中高校49 家、科研院所147 家、医院75 家）共计7674 份科研人员有效问卷。同时我们对部分科研人员和科技管理人员作了实地访谈，现将调研结果报告如下。

一、我国科研机构普遍推行了同行评议制度，但代表作评价制度的推行率稍差

（一）超八成科研人员表示所在单位在职称评审时至少做到了大同行评议

数据显示（见图1），84.1%的科研人员表示所在单位在职称评审时至少做到了本学科的大同行评议，其中，能做到本研究方向小同行评议的比例为28.2%，能做到本学科大同行评议的比例为55.9%。另有15.9%的人表示连本学科的大同行评议也难以做到。（笔者最初以271家被访机构作为分析单位来考察该机构是否实施了同行评议制度，但从分析结果来看，在同一机构内部，不同科研人员的回答并不一致，有人回答本单位做到了小同行评议，有人回答本单位只采取了本学科的大同行评议，甚至有人回答连大同行评议也难以做到。导致上述现象的原因，一方面可能是同一个机构内部各子单位采取了不同的同行评议政策；另一方面，不同科研人员对单位实施的同行评议制度属于大同行还是小同行评议，理解并不一致。因此，我们选择以科研人员作为分析单位，并且在分析时剔除了填答“不知道”的科研人员数据，以此从面上展示科研人员个人的主观评价。下文分析代表作评价制度时也如此。）

科研院所至少采取了本学科大同行评议的比例最低。分单位类型来看，高校和医院科研人员表示所在单位至少采取了本学科大同行评议的比例相差不大，分别为85.0%和83.9%，科研院所采取的比例最低（77.3%）。其原因在于，相对于高校和医院来说，很多科研院所的规模较小，且科研人员的学科背景多元，在开展职称评审时，往往将不同学科背景的科研人员放在一起，由来自不同学科的评审专家加以评价，因此连本学科的大同行评议也难以做到。分层级来看，中央院所至少能做到本学科大同行评议的比例（7 5.5%）略低于地方院所（79.9%）。分地域来看，中部地区的科研院所至少能做到本学科大同行评议的比例只有64.4%，在所有类型的单位中比例最低。

高校水平越高，能做到大同行和小同行评议的比例也越高。就不同层级的高校来看，“985”高校科研人员表示所在单位至少能做到本学科大同行评议的比例为92.7%，“211”高校与其相差不大（91.8%），一般高校表现稍差（76.9%）。

（二） 约六成（58%）科研人员表示所在单位在职称评审时实行了代表作评价

图1 不同单位采取不同类型同行评议的比例

分单位类型来看， 64.6%的高校科研人员表示所在单位实行了代表作评价制度，比例最高，其次是医院（55.2%），科研院所最低（40.7%）。高校水平越高，实行代表作评价制度的比例越高。七成（71.0%）“985”高校科研人员表示所在单位实行了代表作评价制度，“2 1 1”高校和一般高校实行的比例分别为68.6%和59.5%。就科研院所来看，中央科研院所科研人员表示所在单位实行了代表作评价制度的比例低于地方科研院所，二者所占比例分别为36.5%和45.5%。分地域来看，东部地区科研人员表示所在单位实行代表作评价制度的比例最高（61.3%），其次是中部（58.9%），西部地区最低（50.7%）。在所有不同类型的单位中，以东部地区高校实行代表作评价制度的比例最高（70.7%），而以中部地区科研院所的比例最低（26.7%）。

二、代表作评价制度推行率不高有其现实合理性

前文的分析表明，我国科研机构在开展职称评审时广泛推行了同行评议制度，对中央政策的落实情况较好。但也存在一定问题，包括能做到依据科研人员的研究方向开展小同行评议的科研机构比例还较低，中部地区的科研院所连开展本学科的大同行评议也难以做到的比例还较高等。

相比于同行评议，代表作评价制度的推行率较低。而且高校水平越低，实行代表作评价制度的比例越低。这一发现与之前的一些研究结论相一致，有其存在的合理性。原浙江大学校长杨卫指出，美国的大学也存在类似的情况，它们是三流学校数论文篇数，二流学校数论文的影响因子，一流学校不对论文发表提要求。其原因在于，三流大学的教师没有形成良好的研究习惯，学校要提升研究水平，从管理策略上就会要求教师多发论文，特别是在国内外同行认可的期刊上发表学术论文。论文发表得多就意味着教师花在做研究上的时间更多。因此，用“数论文”的方式考评教师，可以以外部压力的方式形成研究的驱动力。而二流大学要求教师在该领域里最好的、影响因子最高的杂志上发表论文，仍然是用外部压力鞭策其不断提升研究水平，力争成长为国际水平的学者。一流大学不要求教师多发文章，也不要求他们在顶尖杂志上发表，更注重创造宽松的研究环境，由教师在好奇心驱动下自由发展，做引领型、原创性的工作，成为国际一流学者。

就目前我国科研机构的水平来说，达到国际一流的还屈指可数，因此以论文发表期刊的影响因子和发表数量为代表的量化考核方式还普遍存在。我们的调查表明（见图2），无论是实行还是没有实行代表作评价的科研单位，在考核科研人员的工作绩效时最看重的前三位的指标都是论文发表的期刊类别（75.5%/66.8%）、科研项目级别（61.3%/59.3%）和论文数量（59.1%/63.3%）。这种考核方式虽然被广为诟病，但也得到了很多科研人员和科研管理部门的认同，因为这种评价方式更加客观、公正，且操作简便。此外很重要的一点是，它还能在不同学科之间做标准化的比较。

图2 实行和没有实行代表作评价的科研机构各类考核评价指标比例

代表作评价本质上是一种同行评价。相比于量化评价方式，同行评议法的优势在于能够充分发挥评议专家的知识和经验，对科研成果的质量和影响作出更准确的评价，从而能够促使科研人员潜心产出更多高质量和创新性的成果。但是它也存在诸多缺点，包括：人情关系的影响；评议人并不真正了解被评人的研究方向；评议人责任心不够，没有花时间和精力仔细审读被评人的作品；评议人对被评人的学术观点乃至年龄、性别等存在偏见；评议结果容易受到权威专家或领导的影响等。这些缺陷在我国的科研评价实践中十分常见，受到诸多科研人员和科研管理部门的批评。因此，有科技评价研究专家表示，优良的科研环境、成熟的科研共同体建制是支撑有效评价方法的土壤。目前国内科学文化、科学共同体的建设尚不健全，单一地使用同行评议（代表作）的方式对科研人员进行评价，不适合在我国大规模推广。这也是代表作评价制度推行率不高的重要原因之一。

三、政策建议

一是分层次推进代表作评价制度。对于处于不同发展水平的科研机构，定量评价和定性评价相结合，应有不同的比例结构，不能一刀切。对于国内知名高校及中央院所，可以代表作评价为主，定量指标作为参考。对于发展水平略低一点的科研机构，如重点但非知名高校，量化指标及同行评价的结果权重可以相当。对于非重点科研机构，应以量化评价方式为主，定性指标作为参考，待其水平提升后，逐步提升代表作评价结果的权重。

二是分类别推进代表作评价制度。对于单位内部同一学科背景科研人员较多的机构，可以代表作评价为主，定量指标作为参考。而对于学科背景多元、某个或某些学科背景科研人员较少的机构，根据确保科研机构用人和评价自主权的原则，仍应以机构自主组织开展评价，可以建立包括总发文数量、单独或第一作者发文数量、总被引量、H 指数在内的综合定量评价指标体系，以对不同学科科研人员作标准化的比较，同时辅之以代表作评议开展评价。

三是推行负责任的同行评议制度。在职称评审的同行评议中，除了建立健全利益相关者回避制度、公开透明的公示制度、申诉复议制度、违纪处理制度之外，应努力实现小同行评价，同时要求每个评议人对每个被评人的代表作给出具体的评价意见，以确保评议人认真审读了被评人的成果。当定量评价与定性评价结果出现明显差异时，评审专家组应给出具体的说明。这些评议意见和说明等都应留档备查，经复查存在严重问题的机构和专家，应予以问责。