企业人才培养中人才梯队建设的应用研究

文/王江 熊东风，中国人民大学深圳商学院

在企业发展进程中，人才是主要动力，人才培养已经受到企业的重视，人才培养与储备直接关系到企业各个方面的发展。在过程中，可以借助人才梯队建对人才进行有效管理，这样可以减少企业因人员变动导致的人力资源断层，所以，企业需要对其重视。

1 企业人才梯队建设的基础理论

当前，企业想要健康发展，就需要进行人才梯队建设，合理培养企业人才。人才梯队建设主要对企业现有岗位人员进行个性化培养，以此来提升人才的整体素质，让其可以发展成为企业的中坚力量。在企业发展进程中，如果某个岗位出现人员调动或人员离岗现象，企业可以安排相对专业的人员来补充，这样不会影响企业运作。人才梯队建设就是储备人才资源，企业在以往发展过程中，普遍重视资金成本的管理，没有重视人力资源的储备。但随着社会的发展，人力资源已经成为企业发展的重要内容，在过程中，需要对人才进行储备，储备方式可以运用梯队的建设形式，这样可以有效培养岗位的接班人，同时还可以培养下轮该岗位的接班人，进而为企业发展奠定强有力的基础。在人才梯队建设中，人力资源会成为企业的无形资源，企业在进行人才培养的过程中，不仅要培养人才的专业素质，还需要为接班人做好规划，在挖掘人才内在潜力的同时进一步提升其综合能力，让人才可以具有良好的职业能力。在人才梯队建设过程中，人才需要与时俱进，掌握企业的实际发展需求与规划，同时还需要掌握现代化设备，与相关部门做好衔接工作，以此来提升企业的整体竞争能力。

2 企业人才梯队建设的原则

为有效保障企业人才梯队建设工作顺利开展，在建设过程中需要遵循以下几点原则：①公开公正原则。想要做到公正首先要公开，接受内外监督，使人才梯队建设实现全过程的透明化。另外，而想要做到公正，需要全方位明确人才梯队建设标准，同时还需要依照人才梯队建设的特点与要求实现动态变化；②德才兼备的原则。企业在进行人才梯队建设的过程中，针对于后备型人才选拔来讲，不仅需要重视其专业素养与专业技能，还需要重视人才道德素质等方面的考察。通常来讲，只要称得上人才的员工，其专业能力基本上都可以成为后背人才。所以说，这时的人才培养重点就是道德修养，这样不仅可以避免企业在未来发展方向偏离正确轨道，同时还可以进一步避免企业氛围出现恶化的现象和问题；③结构化原则。优化结构在企业人才梯队建设中十分重要。企业在进行人才梯队建设选拔储备人才的过程中，切不可一成不变，对所有员工运用统一标准。另外，还需要依照工作人员的专业能力与工龄等多方面的内容来运用不同的标准。针对于知识水平较弱，但德才兼备且年龄相对较小的员工来讲，可以适当放宽条件，在过程中可以定期对这类员工进行知识培训，以此来提升他们的专业水平和专业能力。但对于年龄相对较大的员工来讲，需要对他们做好沟通与交流工作，这类员工不建议当储备人才，可以在其他方面来对其进行帮助；④满足需要原则。企业在开展人才梯队建设的过程中，不可只侧重一类岗位来进行人才储备，需要从多个部门来进行人才选拔与接班人培训。在建设过程中，不仅要对在职人员进行接班人培养，还需要重视选拔建设，以免导致出现接班人短缺的现象。

3 人才梯队建设的重要作用

首先可以避免企业人才出现断层的现象。企业在发展过程中，经常会因为一些内部原因导致职位出现空缺的现象，这时储备人才就可以发挥出自身作用。储备人才可以有效弥补职位空缺对企业发展造成的影响，同时还可以保障企业长远发展。

其次可以调动企业工作人员的积极性。吸纳优秀员工是企业人才梯队建设的关键环节，这一措施的确定可以为员工提供公平竞争的机会，让他们可以向着升职加薪的目标而努力，进而提升员工的综合素养。提升员工积极性可以为企业带来极大的经济效益。

再次能够促进企业技术创新。企业技术创新离不开创新型人才，而创新人才的培养与形成需要依靠人才梯队建设。加强企业人才梯队建设不仅可以使企业与时俱进，还可以不断为企业注入新的活力，这种活力会全面推动企业创新发展，进而提升企业技术创新能力。

最后有利于企业对开展人才引进工作。在企业人才培养进程中，开展人才梯队建设可以完善人才培养模式，人才梯队建设可以借助科学合理的选拔与培训模式来为企业找到适合的接班人。这样的方式不仅可以使企业树立良好的形象，同时还可以使企业在社会中引入更多的优秀人才，进而为企业健康发展奠定强有力的基础。

4 当前我国企业人才培养现状

我国与发达国家相比较，企业人才培养体系与模式建立都相对较晚，其在发展进程中也始终处在模仿的的阶段，没有考虑到我国实际情况，进而导致企业人才培养体系存在诸多问题和不足。

4.1 人才考核标准不规范

诸多企业为提升员工专业技能在培训方面做了很多工作，但针对于培训方式和培训过程没有完善的评定标准，使得培训成效难以衡量。另外，也没有一个相对准确的标准来评价员工素质道德提升，在这一背景下，就会导致员工在培训过程中存在消极心理，进而影响培训工作的有效性。

4.2 企业人才培养针对性较差

当前，诸多企业都没有认识和意识到人才培养的重要性，也没有明确人才培养目标，在培养的过程中漫天撒网，很多时候都会让员工参与到各类培训中，缺少针对性。企业没有认识到每位员工的学习空间与学习方向是不同的，管理部门也不清楚企业需要培养怎样的人才。所以，就会让员工参与到各个培训中。而这样最后的结果就是，企业不仅付出了大量的人力、财力以及物力，员工也会十分疲惫，学了很多但没有在本职工作上取得进步，进而对企业发展造成极大的损失。

4.3 培训目标不明确

目标是衡量业绩的关键，也是指导员工顺利开展工作的依据，如果培训方案缺少目标，那么就会对培训绩效产生极大的而影响。企业在对人员进行培训的过程中，其重点就是提升员工的业务能力，以便提升企业员工的整体水平，然后让其为提升企业效益做出贡献。但是，我国大部分企业在对员工或者入职人员进行培训的过程中，普遍缺少明确的培训目标来用于提升员工能力，诸多企业只是借助简单的流程来招聘外部人员，将员工专业能力提升的希望都在员工的适应能力上，希望以此来取得很好的短期效益。但并不是所有的事情都可以在适应的基础上得到解决，在提升员工专业能力与素质方面，很多时候都需要借助外部力量，想要使员工在本职工作中为企业带来效益，就应该让员工在培训过程中了解到自己的职业属性，自己需要提升的方向以及培训目标等等，只有这样才可以使员工在培训过程中提升自身的能力，进而为企业提供服务。

5 企业人才培养中人才梯队建设的应用分析

随着社会经济体系的快速发展以及人类的进步，多种科学技术和知识技能都得到了发展，知识在新时期与新环境下变得越发重要。而人才属于学习知识、获取知识、应用知识以及创造知识的核心载体，在知识推进过程中，人才在其中发挥的作用也逐渐被肯定，进而使人才上升为第一资源。在企业发展进程中，其需要高素质人才，这是企业发展目标与战略目标实现的基本要素。人才获取与培养方式多种多样，但企业最需要的就是人才获取的持续性，人才梯队建设可以为企业发展提供源源不断的动力与资源，下面主要分析企业人才培养中人才梯队建设的运用。

5.1 提升对人才梯队建设的认识

在企业人才培养过程中，想要保障人才梯队建设的有效性，就需要企业对“人才”有一个正确的认识，让企业管理人员与工作人员都可以意识到人才梯队建设的重要意义，以此来调动他们的积极性。针对于企业管理人员来讲，其需要提升自身认知能力，全面了解和掌握人才梯队建设的内在作用，构建完善的人才选拔机制与培养机制，还可以建立专业的培训部门，以此来为企业开展人才梯队建设营造良好的氛围；针对于企业员工来讲，应提升其对人才梯队建设的认知能力，然后运用行之有效的措施来调动员工的潜在力量和对本职工作的积极性，让员工能够主动参与到人才梯队建设中，以此来实现人才梯队的建设目标，使员工成为企业发展的后备力量。

5.2 重视人才结构的完善 建立系统化人才数据库

企业在发展过程中会面对多种多样的竞争压力，那么企业该如何在激烈的竞争中脱颖而出是管理人员需要重视和思考的问题。人才的储备与培养对提升企业竞争实力有着极大的作用，针对于已经取得成功的企业来讲，都证明了人才在其中所发挥的作用。基于此，各大企业都需要重视对人才梯队的建设与培养，同时完善人才构造，以此来达到良好的效果。另外，随着大数据技术的出现，其对企业日常生产带来一定的影响，在过程中，还可以将其运用到企业人才培养体系中，需要依照人力资源管理部门对不同环节所形成的数据信息进行整合与利用，这样可以顺利完成人才数据库建设。例如企业在招聘时，可以将应聘者信息数据录入到相应的数据库中，同时还需要将应聘者因为多种因素丢失的数据来借助人才数据库找回，最后重新录入来进行记录。

5.3 构建人才培训体系 使培训实现多样性与灵活性

当前，随着经济一体化的发展，其对社会发展与市场需求都产生了极大的影响。面对日渐加剧的市场竞争压力，企业需要以长远发展与生存为目的来培养人才。人才培养可以在梯队建设背景下开展，在过程中需要保障人才培养模式的灵活性与多样性，进而完成企业人才的储备。通常，企业在进行人才培养的过程中，可以借助下述人才培养的方式来开展工作：首先可以从企业内部培训入手，然后在进行拓展，这样可以实现内外结合培养，同时还可以依照人才实际情况来编制具有针对性的培训计划，进而体现出人才梯队建设的创新性目的。例如在对人才进行培养的过程中，如果仅依靠动内部培训方式会导致培训内容过于简单，还会阻碍后续人才培训工作的有效开展。在这一背景下，企业可以借助下校企合作的方式选择部分人才到校接受培训与深造，这样的方式不尽可以使员工主动配合培训工作的开展，同时还可以体现出员工的价值，进而帮助企业获得更多的经济效益；其次可以借助轮岗实训的方式来对员工进行培训，这是一种全新的人才培养方式，可以全面挖掘企业员工的潜在能力。企业传统待岗培训的方式较为单一、死板，这样会严重阻碍员工未来发展，基于此，借助轮岗培训的方式可以使更多接受培训的员工参与到实际岗位的中，了解和掌握不同岗位的操作要求与操作内容，进而刚好的肩负起自身岗位职责。另外，员工还可以在实践过程中找到自身问题与不足，然后及时进行改正。这样的方式可以使培训工作具有明确的方向，促进企业稳定发展和进步。

5.4 建设企业文化 构建良好的企业文化氛围

企业文化属于现代化企业管理理论，主要就是将企业价值渗透到企业经营管理的全过程中，以此来促进企业管理水平与经济效益的提升。企业文化的实质其实就是“人的文化”，因为人是企业生产的重要因素，也是企业发展的立足之本。企业在进行人才培养与人才梯队建设的过程中，需要有一个良好的文化环境来作为支撑，然后借助正能量的企业文化在潜移默化中熏陶员工，使员工形成健全的三观。所以，构建良好的企业文化氛围是关键环节，建立企业文化需要结合实际，探索促进特色企业文化的构建方式，在过程中加强组织领导，积极转变员工观念，提升人才队伍素质，为员工构建和谐的工作氛围。首先需要坚持以人为本，以企业先进人物为开模，做好思想宣传工作，实施创新进取且多元化的企业文化建设活动；其次需要规范管理，构建守正、创新的人才队伍。[1]重视对员工从点滴做起，加强企业内部控制管理，以规范且标准的要求来促进员工在工作中形成严谨的作风，以此来促进各项工作的顺利、协调开展。加强企业文化建设，激励员工积极性、主动性，营造良好的企业文化氛围不仅可以促进企业员工综合素质的提升，同时还可以进一步实现人才梯队建设目标。

5.5 抓好后备人才选拔

在企业人才梯队建设过程中，后备人才选拔是重点工作内容。在过程中，需要明确后备人才梯队选人的标准然后在此基础上构建一套完善的选拔程序与方式，这样的模式可以选拔出具有潜质的人才，之后，企业需要为这类人才提供机会与资源，以此来帮助其快速成长。针对于选拔标准的确定来讲，既要体现出企业长远发展目标，同时还应进一步明确企业战略发展所需要的人才数量与结构，依照岗位特点来设置量化指标体系，这样可以方便评估、操作。在方式上，还需要坚持内部选拔，为企业潜在的能力者提供上升空间，以此来改变人才甄选技术。另外，在全面了解和掌握企业员工关键资质的同时，还需要依照员工发展意愿和业绩考核结果运用相应测评软件来评选出合格的人才。最后借助更加严格的标准和竞聘程序来优化选择，进而为企业发展选出更加合格的后备人才。

5.6 全面优化企业人才的薪酬制度体系

想要保障人才长期留在企业任职，最为直接的体现就是在薪酬方面。薪酬的多少通常都会影响人才对企业的认可程度，所以，企 业需要全面优化人才薪酬体系，这是保障人才留在企业的重要路径。例如，企业需要回避同层级员工工资差距较大这一问题，同时还应给予业绩突出者和贡献者丰厚的奖励。另外，为进一步调动员工对本职工作的积极性，除年薪和月薪之外，还需要依照其个人能力和每月业绩来进行适当薪资奖励，最为重要的一点就是应完善相应的福利保障制度。

5.7 构建科学的考核体系

企业人才培养在开展人才梯队建设的过程中，想要培养出真正的人才，考核体系的建立是十分重要的。实施人才梯队建设的主要目标就是借助梯队建设方式培养出更加专业且高端的人才，而考核体系可以全面衡量参与这项工作的员工，进而判断出员工是否可以成为企业的后备力量。[3]考核体系的建立应从以下两个方面进行：其一考核体系标准应实现多元化、系统化，不可单一的考察参与人员的业务能力，同时还需要考核其潜在能力，认识到哪些人可以为企业发展提供帮助；其二在对员工进行考核的过程中，考核官的组成与配备十分重要，既要有企业高层管理人员，还需要有部门管理人员和同事等等，在其中选出担任主考核官，然后对员工进行评分，最后得到的分数才是最终的考核成绩。

6 结束语

结合全文，随着社会的进步，各个企业都呈现出了快速发展趋势，在这一背景下，企业与企业之间就会形成竞争关系，而企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。所以，企业在培养人才的过程中，需要挖掘人才的潜在能力，让他们成为企业发展的中坚力量，进而为企业发展奉献出自己的力量。企业如果单一的高薪挖掘外部人才，那么会很难培养他们对本企业的忠诚度。所以，企业人才培养需要开展人才梯队建设，在企业内部营造出良好的环境，关注和重视每一位员工，这样不仅可以留住他们的心，同时还可以让他们为企业发展奉献出自己的力量。