人才盘点助力企业持续打造人才供给链

谢晨

（常州滨江投资发展集团有限公司，江苏 常州 213000）

VUCA时代的到来，给组织及管理者带来了巨大的挑战。面对不稳定，不可预知的环境下，迭代开发，速度制胜已经成为组织发展的必然要求。这个过程就需要源源不断的人才供给。人才盘点就对组织内的人才供给提供了一个科学的决策。

一、人才盘点工作的意义

人才盘点是对组织结构和人才进行系统梳理，发现问题并建立措施，确保组织有正确的结构和出色的人才，以落实业务战略，实现可持续成长。因此，做好人才盘点有三个重要意义：

（一）面向未来，未雨绸缪。人才盘点的起点虽然是基于企业人力资源的现状，但其落脚点确是为了企业未来，找到现在与未来之间的差距并建立解决方案，其成果要在未来检验。特别是对于我们现在当下的时代，充满了太多的未知性和不确定性，所以如果只是着眼于当下的工作，是不利于企业长期的发展的。所以如何更好地看向未来，是企业管理各个层面都要去重视的问题。而对于人力资源管理来说更要关注的长远的人才考虑，为组织长远的发展做好人才的储备。

（二）企业业务战略的支撑。企业制定了业务战略方向，那么要实现这个业务战略，人力资源要做哪些人才支撑。人才盘点的方向是由业务战略决定的，也是为实现业务战略而服务的。在业务战略目标实现的过程中，必然会提出资源配置的需求，人是必不可少的资源。我们究竟要为实现战略目标配备什么人才，这个都是可以通过人才盘点来做好分析和筹谋的。

（三）人力资源工作的基础。人力资源的核心工作是人才管理，而人才盘点输出的谁是关键人才、现有人才如何配置。哪些人才要招聘，哪些人才要培育，如何培育等方案正是人力资源规划，年度计划等工作的基础。人力资源的工作可以分为三个方面，一是前瞻性工作；二是救火工作；三是常规性工作。很多从事人力资源的人，都抱怨工作犹如救火队，辛苦且疲于奔命，但结果似乎并不令人满意，究其原因，就是缺乏前瞻性、计划性，而人才盘点的价值就在于主动掌握人力资源的现状，以便有效地配合组织发展。做好前瞻性工作才能减少救火工作，让人力资源工作处于主动地位。

二、人才盘点做什么

人才盘点工作其实核心就是找差距，找解决方案。主要就是做三件事：

（一）理战略、辨方向。即分析企业战略对人才的要求。人才盘点的目标就是要让企业人才能满足企业战略的要求，不了解企业战略，人才盘点就是无本之木。

（二）莫家底，寻标杆。摸清自己人才的家底是人才盘点的起点。了解行业标杆企业的人才状况是人才盘点的参照系，能知道自己在行业的位置，学习最佳行业实践。

（三）找差距，出方案。知道了企业对人才的要求，摸清了自己的家底才能找到差距并依据差距及最佳行业实践拟定行动解决方案。人才盘点的最终结果是找到解决方案。

三、人才盘点的开展

人才盘点工作具体开展要从两方面入手，建立明确统一的标准和多种手段的过程工具科学判断。

（一）建立人才标准。人才盘点的基本工作通过人才盘点委员会并争取整个管理层的支持、企业战略分析、标杆企业人才分析、建立或优化基于企业战略的能力素质模型、找到符合企业战略的关键人才。结合麦克利兰的胜任素质模型，我们可以知道，对于一个人的评价，不能单从外在的知识、能力来判断。更要从冰山下的个性特征和成就需要来判断一个人的潜力。所以在人才盘点开始前，一定要建立明确的人才标准。

（二）过程工具。建立能力模型要正式进入人才盘点过程。在人才盘点过程中要应用访谈、测评、业绩评估、个人述职、九宫格等工具对企业现有关键人才进行评估，找到能力差距、建立职业发展通道及培育方案、建立关键人才的激励机制等。同时，人才盘点不仅仅把目光向内还更要目光向外，对企业目前缺少的关键人才，要建立招聘或购买的机制与渠道，建立起内外结合的人才管理机制。

过程中要多种工具手段结合，科学的测评，专家访谈，这些多种方法的结合使用才能对结果进行互相印证，避免某一种单一工具的测评使得人员的评价不准确。

四、人才盘点成果输出

人才盘点工作最重要的输出成果有三个，构建的人才胜任力模型、公司的人才地图、个人的发展报告。

（一）构建人才胜任力模型，清晰的评价标准。这个人才胜任力模型的建立，不仅仅是为了一次人才盘点构建的标准，更是为人力资源后续的选拔人才提供的科学有效的评价依据。规避了后续在人才的招聘，晋升工作中无依据，凭感觉的不科学用人手段。

（二）清晰的人才地图，了解人才现状。人才盘点后要把结果向企业高层或人才盘点委员会进行汇报，让企业决策层了解人才管理的现状及未来，及时修正决策、及时为人才管理配置资源。

这个也是我们最关键的盘点成果，我们可以通过人才地图清晰的了解企业内部的人才结构情况。也知道我们储备的人才是否能够支撑企业的发展。及早地发现问题我们也才能清楚地知道如何去提出人才的应对解决方案。从而为企业的发展打造良好的人才供应链。

通过人才地图我们可以看到即使这个企业的人才分布状况还是基本良好的。但是具体到某一个子公司或部门，还是会存在人员结构不合理的情况，我们就可以在组织内部适时调整优化以解决问题。

（三）个人发展报告，清晰发展方向。个人通过人才盘点后的总结报告清晰地了解到自己待发展提升的方向的，对于自己的职业生涯发展规划是有良好的借鉴意义的。而对于上级主管和人力资源部门而是更加明确了对于每个人的不同的培养和发展方向。

另外人才盘点的个人报告来说，也是让每个被盘点的人员自己有个清晰的认知，触发员工个人成长的动能。在人才培养的过程中经常会遇到的难点也就在于第一是不清楚培养方向，第二是把培养责任都压在人力资源部，而员工自身没有动能。人才盘点的个人报告也恰好解决了人才培养工作中的这两个痛点。

五、人才盘点工作注意事项

企业在真的实施人才盘点的时候还要注意以下几个注意事项：

（一）要得到高层领导的支持。人才盘点工作不能是人力资源部一个部门的工作，这个工作开展一定要得到企业高层领导的支持。所以在开展工作之前要把人才盘点的意义和作用做好阐述，得到高层领导的认可。在实施过程中要组织有高层领导参与的人才盘点工作小组。不管是在结合业务战略，分析人才评价标准的时候，都需要高层领导的意见和看法。

（二）要现有战略目标再着手人才盘点。人才盘点工作是着眼未来的，那这个未来不是盲目的，一定是跟战略匹配而来的。所以在开展人才盘点工作之前，要先做战略目标的制定，当有了战略目标之后，才能结合目标开展人才盘点工作。

（三）人才盘点要转化为行动成果。借助人才盘点之后，企业识别出了人才分布。要结合企业的实际需求来着手打造我们的人才梯队建设，关键岗位人才储备及继任者计划。人才盘点的结果直观的呈现可能仅仅是一堆有数据的图表，这远不是企业所需要的真正结果。企业所需要的更多是结合这些数据，转化成的下一步具体的人才行动计划方案。如果缺乏具体可行的人才行动方案，人才盘点是不会真正有效落地的。人才计划只有真正落实到人力资源的后续工作计划中后，才会不会成为单纯的数据和空洞的形式主义。

六、结束语

单纯的人才盘点工作，只是一项人力资源的工作项目。但是如果把人才盘点工作和人才供给，人才培养工作相结合，那人才盘点就人才管理的引擎。人才盘点就是驾驭不确定性，人才管理方面探索，是面向未来的重要抓手。有序地开展好人才盘点工作，扎实做好人才盘点后的落地工作，就能为企业持续的人才供给提供不竭动力。