新形势下企业人力资源管理中的问题及对策

张瑜

（青岛西海岸公用事业集团有限公司，山东 青岛 266400）

企业想要更好的发展便必须做好人力资源管理，当前人力资源已经能够直接决定企业的竞争成败，人力资源管理也是企业经营管理的重要组成部分，但是就当前而言，企业人力资源管理水平比较低下，这也给企业更好的发展造成了极大的负面影响。

一、企业人力资源管理存在的问题

（一）企业人力资源管理投入力度不足

企业发展过程中，对人力资源投入工作力度不足，其主要体现为以下几个方面：首先，人力资源管控工作的投资力度与重视程度不足。由于人力资源投资工作具有一定的长期性和间接性等特点，只有在人力资源充足的状况下，企业内部才可以更好地发挥人力资源管理工作的基本作用和意义。但由于企业未能高度重视人力资源管理工作，使其投资方面过于片面化和表面化，也仅是维持企业人力资源工作的运转。其次，人力资源培训管理工作力度不足。想要实现企业创新发展，其前提就是需要企业内部员工应具备创新管理工作理念和新技能以及专业知识，但是由于人力资源培训管理工作力度不足，所以在很大程度上直接制约了企业健康发展。

（二）缺乏组织考核体系与激励分配机制

科学化地考核人才、合理化的激励政策，能够有效提升员工的工作热情和积极性，因此大型企业需要建立科学的人力资源管理体系。大型企业经过多年发展，其薪酬体系已经难以适应当前社会的发展进程，以及新员工对薪资福利的要求。而陈旧的激励政策缺乏对员工个人实际工作成果的考核，不合理的考核指标也难以评价员工对企业的贡献程度。

（三）人力资源信息化管理系统未得到全面应用

目前一些大型企业在人力资源管理信息化建设方面的投入较大，对于人力资源信息化管理系统有正确、客观的认识，初步实现了人力资源信息化管理。但是在中小型企业中，人力资源信息化管理系统的普及程度较低，企业管理者尚未全面认识到信息化建设的价值，仍然沿用传统的人力资源管理模式。或者部分企业虽然尝试采用信息化管理，但是并未实现信息化的全覆盖，部分管理环节仍然采用以前的模式。总的来说，在中小企业中，人力资源管理信息化水平相对较低，企业管理者对于信息化管理认知有限，管理理念相对落后。

（四）人力资源管理模式比较单一

人力资源管理会直接影响到员工本身的利益和企业经济效益，为了帮助企业获得更多的收益，便必须重视人力资源管理模式的完善。现在很多企业使用的人力资源管理模式都比较单一和落后，很难满足当前的需要，信息技术也没有得到很好地运用，这也会给企业人力资源管理更好地进行造成极大的影响。

二、新形势下企业人力资源管理创新策略

（一）及时转变观念，加强对人力资源管理方法的创新

在当前新形势发展背景下，企业内部人力资源创新管理工作的实现需要对观念进行转变，摒弃以往陈旧和传统的思维管理工作模式，并突破原有固化与僵硬的人力资源管控思想束缚，同时在解决各类新的问题时，应运用当前新型管理工作思想与方式。此外，企业内部管理层还应高度重视人力资源管理工作，其直接或间接对企业经济工作效益所造成的影响进行全方位衡量，且企业战略发展中可以吸纳更为前卫的人力资源创新管理模式。所以，我们可以成立完善的人力资源领导管理小组，主要负责人可以作为组长，并制定与实施人力资源管理工作战略。依照企业自身发展需求，为整个企业营销管理和技术等工作岗位配置标准的人力资源，确保符合相应的条件方可上岗。

（二）企业要对自身的人才培训机制进行优化

想要提升员工的素质，就要利用好内部培训的机会。现阶段，企业应用的设备和技术更新速度都要远胜于从前，因此，在进行技术换代时，企业要适时组织员工进行新技术培训，并鼓励员工发表对于培训的心得，在群体的智慧中寻求提升工作效率和工作质量的方法。同时，企业也应该优化入职前培训以及新员工试岗的机制。任用员工要选择员工适合的工作，培训和试岗是企业了解员工的最佳时机，在优化培训制度时，企业也要充分考虑员工的综合素质。如果一名新员工在当下的工作经验并不丰富，但学习能力很强，接受新鲜事物快，那么说明这名员工在未来会有很大的成长空间，值得企业的选择。优化人才培训制度对于提升企业人力资源管理能力有明显的益处。

（三）构建科学合理的考核与激励体系

由于以财务数据或职称为依据的传统业绩考核体系已经不再适合现代企业业绩管理模式，难以有效激励员工，企业可引入绩效管理的概念与方法，细化员工职责，融合工作实绩评价员工工作能力，根据考核结果对员工的工作情况进行评估，并在此基础上结算员工工资，激发员工工作的积极主动性。此外，企业还应创建具有贡献价值导向的激励机制，在保障员工薪酬福利的同时，提供更多的薪酬福利如交通补贴、教育补贴等，并将物质激励和精神激励相融合。除此之外，企业还可以采用鼓励老员工入股的方式，提升员工对企业的责任感和归属感，让员工随企业的发展壮大，享受更多的福利待遇，增强企业的凝聚力，长久地留住人才。

（四）对人力资源管理信息化给予高度重视

企业权责分离模式出现，人力资源管理便随之产生，因为企业内部需要经过授权来分配工作职责和责任，所以人力资源管理信息化需要通过人力资源系统来实现。人力资源信息化可以使企业人力资源管理更为高效，产生质的飞跃。因而，作为中小型企业的相关负责人不仅要彻底改变原有观念，培养超前的意识，树立现代管理的观念，而且要重新掌握人力资源管理信息化发展新动态，绝不能将人力资源管理信息服务当作预算中的一项支出而在人力、财力上的投资显得吝啬。作为企业管理者或者领导者，必须全面、客观认识人力资源管理信息化对于企业长远发展的意义，从战略的高度看待人力资源管理信息化，在人力资源管理信息化应用过程中排除各方面的阻力，解决实际问题，确保人力资源管理信息化顺利实施。

（五）优化人力资源管理模式

传统的人力资源管理已经不能满足企业的实际需求，在大数据背景下，为了更好地将人才留在企业，帮助企业获得可持续发展，必须针对人才资源管理模式展开创新。针对数据系统对人员形势进行分析和优化，具体应当从以下两个方面进行展开。首先，完善企业内部的人才管理机制。相关人力资源管理人员需要提升自身对于员工的关注程度，对于员工的实际情况和所处岗位进行考察，帮助员工身处于正确的岗位上，进而更好地将岗位需求和员工的能力结合起来。其次，建立完善的特色人才信息检索机制[5]。特色人才对于企业发展而言十分必要，属于企业的核心人才。相关管理人员需要结合信息管理了解其相应的成长状况，进而将其安排到适当的工作岗位上，发挥自身的价值，帮助企业获得可持续发展。例如，人力资源管理部门应当优化自身的管理流程，将“员工能力”作为实际的标准展开管理，定期对企业内部员工进行岗位调研和岗位轮换，根据实际的职位需求和员工个人的实际能力，安排员工走上正确的岗位，进而更好地提升特定员工的工作能力。在日常工作过程中还应当展开定期培训和工作流程的优化。进而更好地提升人力资源管理的效率。相关管理人员应当提升自身对于知识和技术的重视程度，在管理过程中进行新鲜知识的运用，结合相关先进资源，更为合理地进行资源配置，进而帮助企业内部的全体员工提升自身的素质，帮助企业构建良好的生态环境。

三、结束语

总之，人力资源对于企业未来发展有着一定的推动作用，其作为企业可持续发展的战略资源，对于企业人力资源发展和创新也非常重要。人力资源的主要目标需要不断挖掘企业员工工作潜能，为整个企业带来最多的收益。所以，企业需要充分认识到人力资源管理过程中存在的各类问题，并及时实施创新管控措施，提升人力资源管控水平，从而为企业健康发展奠定基础。