公立医院人力资源管理探究

王用涛

（青岛市城阳区人民医院，山东 青岛 266109）

0 引言

就当前我国公立医院人力资源管理发展的情况来看，大多数公立医院仍然沿用传统的人力资源管理模式，自身缺乏行之有效的运营管理机制，跟不上时代发展的步伐，无法适应市场发展需要。

1 人力资源管理的重要性

人力资源管理在医院中的地位主要是通过其为医院带来的效益呈现的，现代人力资源管理模式能够快速地被医院及其职工接受，不仅是因为人力资源管理的系统化和科学化可以增强医院的竞争力，而且还能够减少人才流失，提高人员的综合素养。在当前公立医院人才梯队构建的过程中，人力资源管理为医院发展储备了大量的优秀人才，这也进一步为医院拓展了发展的渠道。另外，在公立医院经营管理活动中，做好人力资源管理工作，实际上就是进一步完善部门人才需求体系，为医院正常运行奠定坚实的人才基础。因此，高效的人力资源管理不仅是公立医院发展的基础性保障，而且也是提高公立医院市场竞争力的关键性要素。

2 公立医院人力资源管理现状

在传统的人力资源管理中，公立医院的人力资源管理主要依靠各部门自己分配管理人员。由于人力资源管理部门与其他管理部门联系较为匮乏，而且不能及时了解各部门的实际情况，其职能有限，人力资源管理不当，会阻碍医院的发展［1］。其次，公立医院的人力资源管理模式较为陈旧，管理思维不能及时更新，制约了医院发展目标的实现。医院信息化程度不够，资源配置不能做到精准。这些都是公立医院人力资源管理中出现的状况。公立医院人力资源管理问题主要表现在以下几个方面。

2.1 人力资源管理模式传统化

公立医院人力资源管理最大的特征就是人力资源组成的复杂性。在公立医院运行的过程中，人力资源管理工作的进一步深入受到极大的阻碍，从而导致医院的人力资源管理停留在较为传统的管理水平上，最终导致公立医院人力资源管理仍然沿用传统的人力资源管理模式。

2.2 人力资源管理缺少近期目标和长远规划

对于任何一个想要持续性发展的医院而言，在什么时间，做什么事情，需要配备怎样的组织结构和人员结构等，都需要有一个明确的规划，因为没有有效的目标规划，不仅会导致医院经营无法顺利进行，而且严重的会导致医院亏损。因此，需要人力资源管理部门制定好近期目标和长远规划，其他部门成员向着该目标和规划前进。然而，就当前公立医院人力资源管理发展的情况来看，各个部门之间不仅缺乏有效的沟通和交流，而且医院人力资源配置方面也缺乏统筹性考虑，这对于公立医院发展而言，不仅造成了大量的资源浪费，而且无法起到提升公立医院员工综合素养的目的，最终导致医院可持续发展遭受困境也是必然。

2.3 人力资源管理观念陈旧

在公立医院内部，虽然都会设有专门的管理部门，但是，由于管理观念上的差异，大多数公立医院的人力资源管理工作仍停留在档案管理、薪酬管理、年终评定这些程序化的工作之中，对于专业化的人力资源管理知识并没有系统性的认知，最终导致无法适应当代人力资源管理的需要。

2.4 人力资源管理体制落后

首先，公立医院普遍缺乏统一的发展战略，甚至缺乏与医院发展目标相匹配的人力资源管理体系；其次，公立医院缺乏长期有效的激励手段与规范化、定量化的员工绩效考评体系；第三，人力资源管理部门基本上还处在传统的人事管理阶段。人力资源管理人员缺乏人力资源管理的知识和经验，工作仍然局限于医院员工的聘用、辞退、在职员工的档案管理等，传统的人事管理工作不能有效地支持医院的经营与发展；第四，在招聘、培训、工资管理等方面的工作没有充分的考虑实际需要，随意性大，致使人力资源素质低，人员结构不合理，主要表现在高级管理人员和高级专业技术人员严重缺乏，而素质较低的各类人员则供大于求。工资政策与员工实际工作表现不挂钩，压制了优秀人才的成长，挫伤了有能力职工的积极性；第五，管理机构繁杂，人浮于事，工作效率低下，机构定员缺乏科学依据，因人设岗，造成机构、人员无序增加，在人才的选拔、使用上，科学的、公平的竞争机制还没有真正形成。

3 公立医院人力资源管理改进策略

3.1 转变人力资源管理模式

在当前经济发展的大背景下，任何事物都不可能是一成不变的。在环境变化的同时，公立医院也应该随着时代的脚步进行人力资源管理模式的转变。在传统的人力资源管理模式中，比较倾向于资料的整理及年度考核，而当代的人力资源管理，要在传统人力资源管理的基础上，加入理论和操作方面的实践，让人力资源管理部门成为一个服务于医院内部的部门，让员工和医院站在同一个平台上共同发展。彻底摒弃传统人事管理重物不重人的陈旧模式，建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人才潜能的现代人力资源管理模式，把人力资源的管理重心转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施人力资源管理规划，实现医院发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进医院综合实力的不断提高。

3.2 制定总体发展战略方针，指导员工制订职业规划

公立医院要对自身发展中存在的问题及发展的方向有一个清晰的认识，要对医院的未来发展趋势进行预测和规划，并且根据具体规划制定发展战略方针，指导医院未来的发展。所以，在医院战略制定的基础上，人力资源管理部门也要指导每一位员工进行职业规划的制定。首先，根据员工职能的划分制定不同的晋升渠道，让每一位员工认识到自己发展的可能，这不仅有助于留住优秀的员工，而且也有助于增强医院的软实力［2］；其次，为员工提供一个全面发展的平台，员工可以充分展现自身的实力，而且还能够在该平台中实现自身的人生价值；最后，致力于医院文化建设，医院文化为员工营造一个良好的发展环境，不仅可以让员工对医院产生信任感，而且还会为医院发展殚精竭虑，另外，还可以吸引大量的优秀人才，为医院发展奠定坚实的人才基础。

3.3 做好内部人力资源的整合与开发

合理的开发人力资源管理部门的潜能，这对于人力资源的总量是一种有效的增长，所以，内部人力资源的整合工作，对公立医院的进一步发展是极为有利的。另外，发掘人力资源潜在的能力，也可以有效地促使各类人才得到全面的发展，进一步缩减医院的损耗。人才是医院的宝贵资源，充分发挥专业技术人才的聪明才智，是医院发展壮大的根本。首先，要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他们的知识，尊重他们的技术，尊重他们的劳动成果，用好人才就是对人才要看本质、看主流，不求全责备，培养上要扬长补短，使用上要扬长避短；其次，要大胆引进人才。对公立医院一些重要岗位和特殊专业人才，要通过主动加强与高等院校联系、拓宽社会人才交流平台、实行多种优待政策等形式，吸引医院急需的人才加入；第三，要注意留住人才。要树立“注重实绩，竞争择优”的用才理念，积极倡导“能者上、庸者让”的竞争用才机制，进一步完善以“事业留人、待遇留人、感情留人、机制留人”为目标的各项制度，把管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与医院的互利发展的同时，最大限度地吸引、留住人才。

3.4 重视人力资源的合理配置

重视人力资源的合理配置，不仅有助于节约资源，而且还能够促进医院全面发展。在进行人力资源配置的过程中，首先，对员工的实际情况要进行档案登记和完善，并且对员工有一个清晰的认知，根据其经验、知识水平等进行岗位的配置和划分［3］；其次，定期进行员工满意度调研，了解员工的职业诉求和生活诉求，并且根据这些诉求进行相关工作内容的调整；最后，在进行工作调整期间，要充分考虑到工作交接中的平稳过渡，避免工作交接中出现混乱。

3.5 重视人才的教育培训与开发

医院的发展，人才是极为关键的。在公立医院发展的过程中，第一，要重视人才的培养，即全面加强员工培训工作，提高员工素质，尽可能培养出全能型的人才；第二，在市场竞争中招揽优秀人才，尤其是可以通过各大高校建立人才招聘通道，为医院储备人才；第三，将人力资源培训经费列入年度预算之中，为人才的培养工作奠定经济基础，尽可能将人力资源转化为人力资本［4］；第四，人力资源培养工作的展开，需要在了解医院现有人力资源结构的基础上，结合未来医院发展的趋向，科学、合理、有效地进行人才的培养［5］。

3.6 深化薪酬制度改革

薪酬制度是医院对职工进行物质激励的重要手段，关系到职工积极性的发挥和医院经营效率的高低。要坚持把“注重收入公平，适当拉开差距，收入分配要逐步向一线、向技术骨干、向有突出贡献人才倾斜”作为公立医院薪酬制度改革的方向与目标，摒弃以往不合时宜的工资制度，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。要积极尝试按劳分配与按技术分配相结合的分配原则，试行知识、技术、能力结合的激励分配方式。要建立健全以品德、知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制，加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核的激励作用。

3.7 加强文化建设

医院文化说到底是一种人的文化，文化力同时也是一个医院持久的竞争力。首先，要大力加强医院文化建设，注重用发展目标、价值观、精神面貌、经营理念来营造文化氛围，倡导忠诚理念，增强团队意识，引导职工树立正确的人生观、价值观、道德观，不断增强医院的凝聚力和向心力。其次，要注重为人才施展才华搭建舞台，善于抓住医院快速发展的机遇，坚持把人才放到合适的岗位上锻炼成长，通过开展评优创先、宣扬典型等活动，努力在医院形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。第三，要努力为人才工作生活提供必要条件，要加强与医院各级各类人才的交流沟通，通过不断改善生活条件，提高收入水平，解决好人才生活中的实际困难，以此来营造一个良好的拴心留人、健康和谐的人才生态环境。

4 总结

综上所述，面对竞争激烈的医疗市场环境，公立医院不仅要开拓更大的市场，而且还需要促进自身的全面发展。公立医院想要在市场竞争中占据一席之地，必须提升人力资源竞争力。针对当前人力资源管理模式传统化、人力资源管理缺少近期目标和长远规划、人力资源管理观念陈旧、人力资源管理体制落后的状况，公立医院应根据自身的实际情况，转变人力资源管理模式，制定总体发展战略方针，指导员工制订职业规划，重视人力资源的合理配置，重视人才的教育培训与开发，深化薪酬制度改革，加强文化建设，提升公立医院自身人力资源管理水平，从而促进公立医院实现可持续发展。