培育世界一流企业背景下的人力资本创造机制

文=欧阳袖

我国国有企业在成长为具有全球竞争力的世界一流企业的征程中，应厚积人力资本创造优势，着力推进企业领导人向企业家转型发展、企业管理者向职业经理人转型发展、普通员工向事业伙伴转型发展，深入扎实开展全员绩效考核、基于能力和绩效推进选人用人和分配激励改革、务实开展企业内部培训。

培育具有全球竞争力的世界一流企业，是党的十九大对国有企业提出的工作要求，是国务院国资委近期重点工作之一。自2019年以来，“培育世界一流企业”成为产业界和有关政府部门的热门话题。本文拟就这一主题进行探究。

培育世界一流企业的现实紧迫性

第一，是全面深化国有企业改革的逻辑必然。国有企业改革始终是我国经济体制改革的中心环节。按时间脉络梳理，自改革开放以来，我国国有企业改革经历了由放权让利到转换经营机制、建立现代企业制度与实现国有经济布局战略性调整、加强国有资产监督以及新时代全面深化国有企业改革等四个阶段，其转换阶段大致对应党的十四届三中全会、党的十六大和党的十八大。不同改革阶段的任务目标、措施手段和成效进展等明显不同，但着力培育国有企业的独立市场主体地位、不断增强国有企业的内生发展活力，是四十余年来国有企业改革的核心主题和工作主线。

第一阶段改革的主要目标是把国有企业从政府独立出来，将其推向市场，逐步培育其市场主体地位。

第二阶段改革的主要目标是建立现代企业制度，让国有企业成为“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束、自担风险”的独立市场主体。2001年，我国顺利加入WTO组织，世贸规则要求进一步落实国有企业的市场主体地位，客观上倒逼国有企业加快建立现代企业制度。经过30年的改革，国有企业已经逐步成为市场竞争主体 。

第三阶段改革期间，国务院国资委于2011年9月印发《中央企业“十二五”和谐发展战略实施纲要》，提出“做强做优做大中央企业、培育具有国际竞争力的世界一流企业”口号，要求中央企业通过为期三年的“管理提升活动”，基本达到“基础管理明显加强、管理现代化水平明显提升、管理创新机制明显完善、综合绩效明显改善”的预期目标。党的十八大以来，在中央全面深化改革领导小组的统筹部署下，国有企业改革的顶层设计更加完善，配套制度体系更加完备。2017年10月，习近平总书记在党的第十九次全国代表大会上明确提出“深化国有企业改革，发展混合所有制，培育具有全球竞争力的世界一流企业”。

第二，是推进“一带一路”发展战略的现实需要。推进“一带一路”建设需要国有企业更好发挥支撑引领作用。国有企业是对外经济交流合作的引领者，在推进“一带一路”建设中担负重要使命和责任。近年来，国有企业尤其是中央国有企业在基础设施建设、能源资源开发、国际产能合作等领域承担了一大批具有示范性和带动性的重大项目和标志性工程，截至2018年底，80多家中央企业合作共建项目计3120个，为“一带一路”倡议逐渐从理念转化为行动、从愿景转化为现实作出积极贡献，成为推动中国与世界互利共赢、融合发展、共同繁荣的重要力量。在2018年10月举行的“推进‘一带一路’建设工作5周年座谈会”上，习近平总书记指出：经过夯基垒台、立梁架柱的5年，共建“一带一路”正在向落地生根、持久发展的阶段迈进；我们要百尺竿头、更进一步，在保持健康良性发展势头上，推动共建“一带一路”向高质量发展转变；要在项目建设上下功夫。

第三，是强化国家竞争优势的重要举措。企业是国之重器，国之根本。企业强则国家强，企业兴则国家兴。反之，企业弱则国家弱，企业衰则国家衰。在一定程度上，产业或企业就是国家的代名词，如提及精密制造或大众汽车就会想到德国，提及微型电子产品就会想到日本，提及法拉利、瓷砖就会想到意大利，提及雀巢咖啡就会想到瑞士，提及采矿机械就会想到瑞典，提及医疗设备、国防军工和大型电脑公司就会想到美国，等等。

具有全球竞争力的世界一流企业，是全球资源配置能力、自主创新能力、产业发展引导能力、运营管理能力以及品牌形象塑造能力的有机集成。人才是第一资源。培育具有全球竞争力的世界一流企业，打造能力聚合体，关键在人，在于企业人力资本的结构、质量及其不断优化。

主要发达国家培育世界一流产业和企业中的人力资本实践

迈克尔·波特在《国家竞争优势》中多次“语重心长”地指出：一国竞争优势的获取，并不在于其拥有的生产要素的多寡，而在于其创造生产要素的机制。波特教授进一步指出，有无该种机制以及机制运行的效率高低，是各国政府应高度重视并着重发挥作用之处。国家竞争优势的跌宕变化，各国产业和企业在全球市场竞争中的席次变幻，与该国政府的生产要素创造机制尤其是人力资本创造机制密切相关。

第一，企业高管不懈的职业追求和过硬的专业素养，是牵引产业和企业持续成长的原动力。二战后的美国“产业”具有强大的吸引力，大批杰出人才蜂拥而入。在“强烈追求成功、坦荡认同失败”的文化氛围、“一定能做到”的理想信念以及十分崇拜个人成功与财富的价值导向下，美国的经理人工作意愿强烈、挑战冒险精神突出，对企业和产业的忠诚度很高，个人追求与企业目标十分契合、坚定不移，有力推动了企业和产业的持续发展。与此同时，虽然瑞典企业的高管普遍技术背景强、不轻言放弃、锲而不舍解决问题，但因平等工资制度下企业高管薪水远低于其他国家，影响了高管人员的拼搏进取精神。受社会风气影响，企业和个人“冒险精神下降”，新兴产业难以孵化。最早进行工业革命的英国，由于社会重文轻理导致企业管理人员技术背景不强、崇尚“绅士”作风鄙视竞争、视创业与致富为庸俗之事、害怕失败以及“企业家一旦事业有成，便积极打入上流社会” 等原因，造成英国企业和产业竞争力不断下降。

第二，员工对产业的热爱以及对企业和职业的高度忠诚，是实现产业和企业持续成长的重要基础。员工是企业人力资本的重要组成部分，是企业核心竞争力的源泉与载体，是企业角逐全球市场的重要倚靠。正如迈克尔·波特分析指出：二战后，数百万纪律严明、接受过电子或航空等专业技能训练的退伍军人加盟产业界，与其他工作意愿强烈、渴望过上美好生活，将个人发展与企业目标紧密结合的劳动者群体，有力支撑了美国产业和企业的蓬勃发展；瑞士企业的员工不仅学历高、技术性强、注重合作，而且稳定性强、企业忠诚度高很少在企业或专业领域跳槽，为培育瑞士企业和国家的竞争优势作出重要贡献；瑞典员工对企业忠心耿耿、注重合作、遵守纪律、重视信誉，对企业高度忠诚，视外派海外工作为个人职业发展的重要履历，有力促进了瑞典企业的国际化进程。

第三，完备的职业技术教育体系和务实的企业内部培训，为产业和企业持续成长提供了高素质的技能人才保障。毋庸置疑，员工的素质与技能是企业竞争优势的重要来源。国家基础教育的质量与效率、国民对教育的重视程度以及师资的水平与待遇等因素，都会影响国民素质与技能的养成，从而影响企业人力资本的质量。迈克尔·波特教授认为，企业的竞争优势主要来源于“其专业和高级生产要素”的创造机制，这些“专业和高级生产要素”源于企业的“个性化培养”。因此，内训在人力资本创造机制中意义重大。瑞士的教育制度是其最重要的生产要素创造机制。更重要的是，瑞士拥有类似于德国职业技术教育体系的发展完备的学徒制度。瑞士企业对于员工培训不惜投资，进入企业工作的员工，被定位于技术人员而非“蓝领工人”，在企业工作的同时，需同时在当地职业学校进修学习，不断提高技能，促进职业发展。德国完备而卓越的学徒教育制度是其生产要素创造机制的重要组成部分，学徒教育由企业与联邦政府共同出资兴办，涵盖所有重要产业，惠及数百万名员工。参加学徒教育的年轻学生，每周在企业接受实务操作训练的时间与在职业学校接受理论教育的时间各占一半，这一制度安排确保了德国企业员工理论知识扎实、实操技能高超，从而促进企业技术水平不断提升。

培育世界一流企业背景下的人力资本创造机制

一流企业需要一流的人力资源为支撑。眼睛朝内、深化改革，强化人力资源开发，创造和集聚更多更高级更专业的人力资本，是培育世界一流企业的重中之重。为此，既要着力促进领导人员、管理者和员工的转型发展，也要切实做好三项制度改革的基础工作，确保其取得实效；同时，要主动、有意识、策略性地引导政府和相关机构为企业创造人力资本营造更好氛围、提供更多支持。

第一，努力实现领导人、管理者和员工的转型发展。

促进领导人向企业家转型发展。1800年前后，法国经济学家萨伊首次提及“企业家”。萨伊指出：企业家能够把经济资源从生产率较低和产量较小的领域，转移到生产率较高和产量较大的领域。从萨伊对企业家的描述可以看出：第一，企业家的作用与功能主要是实现经济资源的高效利用；第二，企业家不仅存在于经济领域，其他任何涉及资源使用与调度的领域或部门，都有企业家，或者说，都应存在企业家。

国有企业是党和国家重要的人才培养阵地。2016年10月，习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上强调，“国有企业领导人员是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源”。新中国建立以来，国有企业为党和国家培养输送了众多高级干部和管理人才。据不完全统计，十八大以来，仅中央企业就有20余名负责人调任政府部门。对于国有企业领导人员赴政府部门任职现象，应具体问题具体分析：对于部分确实需要丰富的经济管理经验的政府部门岗位，从国有企业领导人中选拔调动任职者不仅合理而且十分必要；但是，对于受个人“当大官”动机驱使、把国企领导人岗位作为跳板的任职者，则应高度警惕。从实际案例看，这些人通常会破坏企业的政治生态，因个人不良动机而让企业延缓贻误发展机会、因投资失误背负沉重包袱甚至陷入发展困境者不在少数。

综合萨伊关于企业家作用与功能的经典描述、波特关于主要发达国家高管人员职业特征的全面介绍，以及我国国有企业领导人选拔使用的丰富实践，为培育具有全球竞争力的世界一流企业，国家和社会应着力打造“职业企业家”群体，切实促进我国国有企业领导人真正向企业家转型发展。组织部门应系统研究企业家的素质能力构成，据此将真正具备企业家潜质和能力的管理人员选拔出来担任企业的主要负责人，非个人重大失误，职业生涯中轻易不变动其工作岗位，尤其不应因其经营管理企业有方则将其调任政府部门。不难想象，如果任正非、梁稳根、张瑞敏、董明珠等企业负责人因企业发展好而去“当官”，今天能否出现全球瞩目的华为技术、三一重工、青岛海尔、格力电器等世界一流企业？曾同时担任中国建材、国药集团两家世界500强企业董事长的宋志平先生在接受媒体采访时说：“对于绝大多数从事企业的人来讲，我觉得还是应该把企业作为自己终生的事业，而不应该把企业做成升官的跳板。大家应该有这样一种心态。”“我觉得做企业重要的是要坚守、有责任心、有担当。所以这些年我一路走过来，没有左顾右盼，直视正前方，忠实于所做过的每一个企业。”

促进企业管理者向职业经理人转型发展。企业家是企业持续健康发展的强大引擎。企业发展需要各级管理者的有力支撑。在国有企业中，管理者“官本位”思想浓厚、热衷于搭建人际关系网络谋求左右逢源步步高升，忠诚于上级长官而非岗位、企业、产业和职业，惟领导马首是瞻而不深究于产品客户技术质量等现象依然十分普遍，各级管理者的职业技能有待提高，职业精神亟需培育，职业伦理需要加强。

一是大力推进混合所有制，促进管理者向职业经理人转变。根据国务院国资委的安排，中央国有企业推行混合所有制改革，除集团层面外，原则上各实体企业都应推行混合所有制。混合所有制下的企业股权结构多元化，将进一步促进规范化公司治理体系建设，惟此，“真正的委托方和看管者”才有可能出现在企业内部的层层“委托-代理”链条当中；惟此，各级管理者作为职业经理人才能真正找到应该忠诚的主人，即多元化的出资人代表（董事）而非昔日的上级长官。中国建材有效整合中国水泥行业过程中产生的大批高质量的职业经理人的实践，不失为我国现阶段市场经济状况下的职业经理人培育之道！

二是实现管理者向职业经理人转变，要着力培育企业家精神。国有企业各级管理者习惯于接受指令、按部就班、墨守成规，缺乏转化与创新能力，成为企业培育核心能力、获取竞争优势的桎梏。笔者曾听一位央企高管离任后感言：让其黯然神伤之处，是离任时未能实现上任提出的发展目标；其核心原因是集团公司的职能部门负责人习惯于“领导指哪儿他打哪儿”，严重缺乏创新精神，未能将部门工作融入集团战略，未能在转化中落实、在创造中推进，导致上下脱节，“战略不出总部大楼”。

三是促进企业员工向事业伙伴转型发展。员工在企业生产经营中的作用毋庸置疑，但是，散布于车间、班组的员工有多少真正与企业一条心呢？

“减员增效”政策对员工的负面影响不容低估。回顾此后近二十年的国有企业改革发展，在国家政策设计层面，虽然下岗分流不再是改革的主要内容，但众多国有企业在推进“瘦身健体”、“三大变革”、“供给侧改革”过程中，习惯性地把“减员”作为“增效”“提质”的首选工具。笔者2019年在对7个省市12户国有企业的169名产业工人进行深度访谈时，逾八成员工表示：每次改革，首先离开的就是我们一线员工，干得了今天保不住明天，何谈“主人翁”精神啊！

内部收入分配层级差距大，离间了员工对企业的向心力。赋予企业独立市场主体地位、不断扩大企业内部管理自主权，一直是国有企业改革的主旋律。企业内部收入分配应妥善处理“效率”与“公平”的关系。笔者发现，根据2018年度的数据，国有企业工人的收入水平大致为5—8万元/年，相当于技术人员的1/3、中层管理人员的1/3—1/4。如没有国家关于“管理人员收入应限定在员工收入水平的一定倍数之内”的规定，差距有可能进一步拉大。

职业发展成长不畅，抑制了员工钻研技能的热情。员工收入主要与企业内部的收入分配政策以及个人的技能提升职业进步相关。大部分国有企业对普通员工采取岗位绩效工资制或技能绩效工资制，前者适用于一般管理人员，后者适用于一般作业人员。无论是管理人员还是作业人员，收入提升与其职业成长密切相关。制约普通管理人员职业发展的主要因素是岗位职数限制，但大部分选择走“独木桥”的员工通常有一定思想准备。制约普通作业人员职业发展的主要因素是：要么缺乏职业发展通道，要么有通道上不去（技能提升困难），要么“费半天劲儿上去了也没多大意思”（薪酬激励不到位）。凡此种种，抑制了员工的活力，造成人力资源的巨大浪费。

第二，真正夯实企业人力资本创造机制有效运行的三大基础。

领导者向企业家转型发展、管理者向职业经理人转型发展以及员工向事业伙伴转型发展，都需要考核评价、收入分配以及培训开发等作为基础。

尽快做实全员绩效考核评价。客观而言，国务院国资委组建后，中央企业领导班子和领导人员的综合考核评价体系日臻完善、指标愈加科学，有力保障了国有资产保值增值，促进了国有企业健康发展。为抓好此项工作，2009年，国务院国资委印发《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》，弹指十年，现今不少国有企业内部的考核评价工作“仍是最短的短板”，成为制约企业管理提升的突出障碍。

企业领导班子副职考核评价体系不健全。时至今日，仍然有不少企业的班子副职没有年度和任期《绩效合同书》，对其评价主要依赖年末职工民主测评，关联性差，科学性和时效性不强，企业生产经营研发管理等方方面面的职责在领导班子层面未能得到有效分解，加之不少企业“班子副职之间的薪酬差距通常按10%掌握”，导致企业领导班子层面“干多干少差不多、干好干坏差不多”。

职能部门和一般管理人员考核评价流于形式。导致职能部门和一般管理人员考核评价流于形式的原因主要有二：第一，以“管理岗位与生产经营岗位不同，其考核内容、评价标准难以量化”为由，要么堂而皇之地拒绝考核，要么“认认真真走过场”，考核评价以印象为基、以好恶为准、以轮流坐庄为策略。第二，分管领导“护犊子”，主要领导甘做“老好人”。领导人员在考核评价中缺乏“斗真碰硬”的勇气、公道正派的作风，造成的危害更大，严重破坏组织的文化氛围。

一线员工的考核评价随意性强。一线员工考核评价随意性强主要表现在考核目标值的确定依据不严谨、缺乏科学性。譬如，产量、质量、事故率等指标，月月加码、年年提高，依据何在？是否认真分析了设备的产能状况？是否考虑到员工的技能素质水平？是否为员工实现产量和质量的“步步攀升”提供了必要支持？员工的劳动付出与所得是否成比例？等等。

以能力和业绩为基础，深化用人与分配机制改革。“员工能进能出、职务能上能下、收入能增能减”的前提和基础，是客观、全面、公正的考核评价。选人用人、分配激励是企业人力资源管理的核心，是人力资本创造机制能够有效运作的重要保障。

选人用人。选准人、用好人的关键是科学评价人。选人用人中存在的主要问题，是人力资源部门未能把候选人考察实、物色全、推荐准、关心好。存在这些问题，既有人力资源部门的原因，如平时工作不够扎实、视野不够开阔；也有外部原因，如受到的干扰多、作为空间有限。对人选作出科学评价，功夫要花在平时。

分配激励。分配激励是各级管理者有效调动员工积极性、发挥员工创造性的重要抓手，也是众多管理者十分棘手的问题，究其原因，一是考核工作不扎实，二是对激励的认识有偏差。激励的有效性取决于激励的内容、力度与激励对象内在需求的匹配程度，因此，管理者需了解掌握基本的需求理论和激励原理。对于国有企业的管理者而言，在工资总额受限的背景下，掌握并灵活运用非货币薪酬激励具有重大意义。观察表明，国有企业中优秀的管理者通常是善用非货币薪酬激励的高手。

高度重视并切实推进企业内部培训。放眼国有企业，培训工作存在如下共性问题：重管理培训轻技术与技能开发，重引进式培训轻自主课程开发，重办班式培训轻个性化培养。当然，有部分企业一贯高度重视培训开发工作，如纳入国务院国资委培育世界一流企业示范企业建设的中广核集团，其“管理者学习地图”项目荣获“2017拉姆·查兰管理实践奖优秀奖”，是20个年度奖项中唯一入选的人才培养领域的项目。

第三，推动政府及相关机构更好发挥作用，提升企业人力资本创造效能。

企业是市场竞争的主体。员工在企业接受特殊培训后在该企业的边际产品贡献高出其他地方，因此，应以企业为主担当起员工入职后的人力资本开发职责 。企业是社会的组成部分，其人力资本开发的有效性与社会关系密切。政府应为企业营造有利的人力资本开发环境，地方政府在推进产业集群发展时，在创造有利于人才引进、发展、保留等方面更应担负起重要职责。

促进政府加大对职业技术教育的改革与投入力度，促进产教融合真正落地。高职院校、职业技术学校是培养现代产业工人的主阵地，是迈克尔·波特教授提出的“高级和专业性生产要素”的重要组成部分，缺乏具有娴熟操作技能和扎实基础原理知识的现代产业工人，重大的科研成果很难转化为一流产品，很多重大科研项目难以突破，因为科技研发不仅需要高级知识也离不开丰富的一线操作经验。德国、瑞士、新加坡等国的实践，充分证明国家发展职业技术教育的极端重要性。高度重视并尽快深化职业技术教育改革，是实现“中国制造2025”发展目标、培育具有全球竞争力的世界一流企业不可或缺的组成部分。

笔者认为，目前我国职业技术教育中存在三大突出问题：第一，国民对职业技术教育认可度不高；第二，职业技术院校硬件落后；第三，职业技术教育院校建设跟不上发展需要。上述三个问题交织在一起，导致我国职业技术教育呈现出“家长不愿意送、企业不愿意要”的两难局面。解决上述三个问题，都离不开政府的重大作为。

客观而言，我国政府和相关部委已经充分认识到问题的严重性并切实采取了行动。2019年初，国务院印发《国家职业教育改革实施方案》，对推进我国职业教育改革发展做出全面部署。随之，人社部就贯彻落实《实施方案》提出具体要求，着重就进一步加大技工学校改革发展、开展终身职业技能培训和企业新型学徒制度等作出安排；教育部、财政部就建设具有中国特色的高职院校和专业联合发文，出台了多项极具“含金量”的政策措施。有理由相信，在政府和有关部门的强力推动下，我国职业技术教育将迎来新的发展局面；预计在不久的将来，我国各类职业技术院校的硬件面貌将出现较大改观，老百姓对职业技术教育的了解与认可将逐步改变。