新经济形态下的群体劳动争议及处理机制探究

文/章江龙

目前中国正处于经济快速发展时期，用人单位在发展的过程中往往会面临劳动争议。劳动争议具有突发性，企业可能因为劳动争议而对其发展造成阻碍，甚至会威胁到社会稳定。而我国对于群体性劳动争议事件的处理机制并不是非常完善，针对该问题，需要在分析新经济形态下的群体劳动争议的同时，提出这种争议的处理机制，旨在促进企业乃至社会的平稳和谐发展。

一、群体性劳动争议

群体性劳动争议，目前的处理办法是寻求劳动行政部门协调解决，这些处理方式常常使得政府陷入一种非常被动的局面[1]。

（一）现状

群体性劳动争议源于用人单位和劳动主体之间的关系出现了问题，《中华人民共和国劳动合同法》科学界定了劳动保险、劳动权益、劳动者和企业的义务，等等。但由于利益的冲突时有发生，势必会引发双方的劳动争议问题。在新经济时代下，供给侧改革带来了新的经济活力，而社会面临转型。在此社会大背景下，群体性劳动争议事件时有发生，至今影响着中国企业的平稳快速发展。如果企业因为合并、分立、股权变更、破产、关闭、停业整顿、搬迁等等引起的劳动关系的变化常常会引发群体性劳动争议，企业很有可能因为自身的发展变化，出现较大的劳动争议。虽然随着近几年来我国劳动法律法规的健全，群体性劳动争议事件的数量开始逐年减少，但从实践中来看，凡是涉及群体性劳动争议的企业有40%属于不再经营，或者有的搬离原地，这种群体性劳动争议对于企业社会经营的不良影响其实是比较显著的，甚至有时候会造成非常严重的后果。

（二）解决途径

1.双方协商谈判

双方协商谈判的解决方式往往比较灵活多样，有意向的谈判可能涉及群体性劳动争议发起者的具体权益，因此双方协商谈判往往是建立在双方有一定联系，可以互通信息或者摸底的前提之下，对于劳动争议进行协调的情况一般是尽可能地尊重双方的意志，在平和的气氛之内进行谈判。

2.第三方协调

在劳动关系的组织协调中，将会涉及多方利益，发生劳动争议之后，都希望能够在第三方的协调之下完成各类交接事宜。第三方协调往往能够创设一个和谐而宽松的外部环境，一般第三方协调的单位都是具有一定权威性的，这些权威性单位的处理结果往往也能令人信服。

3.劳动争议仲裁

有针对性地对于劳动争议进行仲裁，需要当事人自行申请，然后根据劳动争议法给出争议处理结果。其中，根据《劳动争议调解仲裁法》第一条与第三条有关规定，劳动争议仲裁必须合理、合法，而且本着公正的原则处理。

4.劳动争议诉讼

如果对于劳动争议的解决结果不够满意，可以在规定的期限之内向上提起诉讼，劳动争议诉讼被人民法院依法受理之后，可以进行二次审理，如果当事人一方不愿意履行仲裁委员会的裁决书，那么这种调解意见可以由当事人向法院申请，实行强制执行。

5.信访机制

信访机制指的是鼓励群众反映问题，尽可能将问题解决和消化在基层，从源头上减少上访案件的发生。信访工作首先要接待，然后受理，最后处理事件给予回复，尽可能实现双赢，做到劳动争议处理结果使双方满意。

二、处理机制现状

在中国，群体性劳动争议事件数量呈现出逐年上升的态势，主要表现在由权利性争议向利益性争议发展，利益性争议不一定是因为企业违反劳动法，有可能是因为劳动者为了向企业争取更高的劳动报酬，或者更完善的福利待遇所引发的。群体性劳动争议出现促进了劳动法律制度不断向刚性化的方向发展，而劳动争议频发的原因也是层出不穷的。目前之所以群体性劳动争议并没有得到很完善的改善，与诸多因素有关。

（一）集体谈判制度效果没有充分发挥

我国的集体谈判是社会主义市场经济条件下对于劳动关系处理的一种机制。群体性劳动争议并没有通过集体谈判而得到很好解决，这是因为集体谈判制度的效果是有限的，集体谈判制度必须要高效运作，才能够使劳资双方彼此连接。在实际中，很多权益代表不一定有法定的权益，工会是其中的重要代表。工会的谈判权利也并未很好履行，劳动者虽然享有投票决定的权益，劳动者不一定对自身的权益与义务有深入的理解，企业应该设置集体谈判来解决雇主和劳动者之间的矛盾问题。

（二）劳动立法存在滞后性

中国政府部门缺乏法治思维的情况依然存在，出台相关政策规定时，不一定会严格考虑上位法和下位法之间是否存在矛盾，而劳动法规的新旧冲突也使得法律完善存在着滞后性。关于群体劳动争议的劳动立法，本身并不能够适应新经济形势发展的需要，尤其是目前的劳动关系错综复杂，有很多代理关系或个人劳动关系的存在，使得大部分地区并没有想到修改上位法的旧规定。规范立法才能够消除部门规章的权力过大问题，行政法规与法律的不一致现象必须要从根本上转变。但是到目前为止，我国群体劳动争议的处理过程中，劳动立法存在着滞后性，并没有非常明确的规定描述这种群体劳动争议应该怎样处理。

（三）政府角色的错位

群体性劳动争议事件，需要由政府或劳动仲裁机关出面解决，以实现保护劳动者的合法权益，尽可能地使劳动者的各方关系得以理顺。但是，目前政府角色的错位表现在越位、缺位和错位，虽然很多政府机构发出关于协调群体性劳动争议的文件，但是这种明显的角色错位现象使得政府自身非常被动，甚至有时出力不讨好。

有很多群体性劳动争议事件都因为政府角色缺位的行政不作为，对于群体性劳动争议的处理并不到位，使得地方政府失信于民。

（四）群体性劳动争议应急处理机制缺失

随着社会关系的日益复杂，群体性劳动争议事件屡见不鲜，大部分地区并没有很好的群体性劳动争议事件和纠纷的处理方案。

金融危机的冲击使得很多实体经济面临着的困境，甚至大部分企业裁员减员，这对于企业应对群体性劳动纠纷提出了很大的挑战，在这个时候可能会严重影响用人单位的正常生产和经营。对于影响社会稳定的突发事件，也没有有效的应对方案，因此处理起来较为棘手。对于与企业相关的群体性劳动争议不能及时澄清，使得政府有关部门也无法在短时间之内判断事情的真相[2]。

三、处理机制完善路径

随着社会经济的发展，一代又一代人在承担起时代赋予自己责任的同时，劳动者对于劳动机制和劳动体系的维护看法有所不同，结合我国有关法律，合理处理群体性劳动争议事件过程中务必妥善、保护劳动者的权利，这就需要在帮助劳动者更加注重自我的同时，完善谈判制度、强化立法意识。

（一）完善谈判制度

完善的谈判制度是发挥群体性劳动争议处理积极作用的前提，虽然在《中华人民共和国劳动法》中对于集体合同和有关制度有详尽的规定，但是集体协商体系的进一步发展还需要一个很长的阶段，有很多谈判制度流于表面，不会为广大员工提供基础保障。我国目前的集体谈判制度，因为理论研究不足而出现了缺陷，但是如果能够基于劳资双方思想认知的不同方向，尽快完善立法工作，整合行业及工会组织，完善谈判制度，对于谈判体系并使其更加合理，有积极的推动作用。通过不懈努力，改善我国目前集体谈判制度的不足，使应有的劳资关系被合理协调，使保护劳动者的合法权益不再是一句空话，若要做到此，就需要配合，积极发挥集体谈判制度的有效性[3]。

（二）强化立法

中国政府积极强化劳动争议的立法，主要是希望能够扭转中国转型过程中暴露出由于不和谐劳资关系而引发的社会矛盾问题。为了杜绝社会安全隐患，保护用人单位利益，从就业促进法、劳动合同法、工会法、劳动法等各个方面入手，完善劳动争议调解和仲裁法案。强化围绕群体劳动争议的法律法规体系，尽量覆盖群体劳动争议领域内方方面面的社会关系，从立法角度完善配套机制，使得我国的劳动争议处理机制在立法强化的基础之上日益规范。只有强化立法，并与司法和行政执法配合，才能够尽可能使得群体劳动争议在基层解决，通过完善仲裁机制和司法机制，实现构建完善的司法体系的目标，才能使得劳动领域内的立法逐渐有更加明晰的思路。强化立法意识是指目前在中国劳动力市场情况颇为复杂的情况下，使劳动立法的一般原则性和规范性同步增强，因为这样才能提升劳动立法实施的约束性，才能够使法律法规更好地保障劳动者权益，也就是说能够通过强化立法机制，实现劳动领域内各类关系的整合、促进劳资关系的转变，保障劳动者在企业愉快工作的同时获得应得的报酬。

（三）明确政府责任

我国政府一定要对群体性劳动争议事件承担应有的责任，因为政府作为具有威信力的第三方角色，能够积极发挥政府在群体性劳动争议事件中的处理作用和效果，能够完善政府职能，共建和谐社会。群体性劳动争议事件一旦进入到集体谈判的环节，一般协商成功的可能性很大，因此在未来有必要引导企业和劳动者通过国家所认定的集体谈判程序来处理群体性劳动争议事件，这样在了解群体性劳动争议之后，由政府引导信访的劳动者进入到集体谈判程序之中，以制度保证为前提，确保集体谈判的顺利进行。在当地政府处理群体劳动争议过程中，由于劳动争议所涉及的各方面可能会不断扩大，劳动者的关系也变得较为复杂，例如一些要求加班提高工资待遇等一系列群体性劳动争议都可能在劳动者提出解决该问题之时，忽略了群体劳动争议协调处理办法可能带来的好处，因此，政府有必要通过有关法案合理合法地处置这种群体利益争议。政府部门作为协调部门，可以在受理劳动争议申请时，自主召集工会企业代表、工商联代表等部门进行商议，政府的调解身份能够完成客观的第三方评估，而且对于劳动纠纷实际所可能带来的损害，也会有一个比较明确的评价。我国的人力资源和社会保障行政部门，在政府有关精神的指导之下，能够游刃有余地弥补政府行政协调的空白地带，使协调双方在互利互信的基础之上，尽可能解决问题。

（四）建立针对群体性劳动争议的诉讼制度

社会主义市场经济的发展速度较快，在此过程中，必须使得群体性劳动争议的处理方案有法可依，当遇到协商和仲裁很难解决的问题，或者执行力不强的问题时，可以将诉讼程序作为处理争议的最后一道解决防线。针对于大量的群体性劳动纠纷诉讼案件，现行的诉讼机制还不够完善，为了能够在处理群体劳资纠纷诉讼案件过程中，解决劳动争议中受害人一方的问题，可以从现行的诉讼机制入手，借鉴西方国家先进的司法运作模式，寻求适合中国国情的群体性劳动争议事件处理机制，妥当解决群体性劳动纠纷。中国现行的劳动者权益保护更多依赖于诉讼成本和强制性仲裁，但是人们往往希望能够尽量缩短争议解决流程。中国法院的举证和仲裁程序以及其最终结果将影响二审和三审的最终结果。在处理群体性劳动争议过程中，社会体制和政府权责错位、调解缺失等一系列问题，可能会导致劳动争议逐渐恶化。为了避免用人单位钻劳动法律法规的空子，需要建立有效的政府调解机制和监察部门的监督机制，利用法律途径来完善现代群体性劳动争议处置办法，才能够在维护自身合法权益的同时，达到诉讼争议调解的目的。

（五）进一步发挥仲裁制度与劳动争议机制

全面贯彻党的路线、方针、政策，结合人事关系纠纷处理的一般性规律，深入贯彻落实经济发展新常态的有关法律法规，加强社会治理。有关部门需要推动劳动人事争议的仲裁化标准的改进，将专业的信息化处理机制与仲裁调解相结合，维护劳动人事关系和谐，促使和谐社会发展。自从1987年以来，严格遵循劳动行政法案的工会组织和用人单位的相关要求，使得仲裁工作有了飞跃性的发展，尤其是第三方服务机制对于劳动仲裁起到了关键性作用。劳动争议调解仲裁要更好地发挥其解决复杂矛盾的重要作用，通过调解、仲裁、诉讼等各方面有效处理劳动争议。要有针对性地完善专业劳动人事争议协调机制，做好对于群体性劳动争议的协调工作，建立健全多层次的劳动人事争议协调网络组织，以具体的行政组织为单位，调动劳动人事争议协调机制的各方面力量，发挥专业性劳动人事争议协调与仲裁协调的作用。在群体性劳动争议处理的过程中，整合资源，加速信息共享速度，积极推进企业劳动争议处理，推动行业规范性，以区域性的协调组织帮助各个产业和行业，在高科技、信息化引领之下完善调解流程。目前，合理合法的劳动争议已经被广泛地应用到建筑、商贸、餐饮、信息化等各个领域和行业，地方性的调解组织已经相对比较成熟[4]。

四、结论

通过明确劳动者权益，发挥政府调节作用，从立法和行政调解两个方向入手，完成群体性劳动争议争议事件的合理处理、并建立有效的群体性争议预防机制，这对于企业来说都是非常有必要的。群体性劳资争议实际上反映的是劳动方和出资方之间博弈和矛盾的问题，需要通过多种途径尽可能地降低争议，将冲突化为和谐，促进企业与社会的平稳发展。