国有企业改革中人力资源开发存在问题及对策

文/黄银平

一、引言

近年来，全球经济的腾飞为我国营造了良好的国民经济市场。国有企业作为国民经济的支柱力量，是经济发展的关键部分。如果国有企业能完成较好的改革，就能更好地维持我国市场经济良好的发展态势。在国有企业中，拥有充足的人才储备是竞争中的一大优势，充分发挥人才的作用，能够推进企业的综合发展。

为了更好地管理人才资源，国有企业需要建立并完善企业管理制度。自改革开放以来，国有企业一直处于领先位置，长年的垄断地位使得企业员工缺乏斗志，员工原本的创造力和才能得不到发挥。近几年，随着外资的引进和创新创业政策的落实，合资企业与民营企业发展迅猛，不断抢占国有企业的相关领域，企图打破以往国企在国民经济市场中垄断的局面。在此状况下，国有企业只要能充分发挥企业内部人才资源的优势，就能稳固经济市场中的地位。因此，如何制定国有企业人才资源的相关策略，使得国有企业在其他企业的冲击下仍能拥有核心竞争力，是相关人士现阶段需要探讨的热点话题[1]。

二、价值取向

“外部”和“内部”两方面的因素使国有企业在改革中遇到了一些困难，其中，“外部”因素是指企业在经营过程中，政府行为对其产生的影响，在我国制度下，国家通过当地政府对国有企业进行调控，一方面中央直接介入企业的运作可以加快国有企业改革的速度，另一方面却因为政府的管控，滋生出了一系列的问题，比如国有企业在交易中成本及费用高昂、产权虚无、效率不高等问题，严重危害了企业的发展，而这些问题都是需要所有国有企业和相关政府单位共同面对的。“内部”因素是指国有企业在改革升级过程中，由于相关改革方案的不足，而导致内部控制的自组织作用出现了差错。在转型期间，国有企业应当提前做好相关措施，并且依靠自身力量推动改革进程，积极挖掘企业内部的控制力量，凝聚生产力，使企业得到更好的发展[2]。

三、存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后

在国有企业的人才资源管理中，如何改变员工的思想是亟需解决的问题。由于受到原先企业经济计划的影响，导致国有企业的人力资源管理部门被忽视，许多企业将人力资源管理等同于人事管理，使人力资源管理人员从事于考勤管理、组织活动等事务性琐事上，而并未安排他们应做的专业性事务。企业长期在此运作下，会造成企业员工的招聘、培训、分配等方面不足的现象，没有充分发挥人力资源工作人员的专业优势，导致企业人员管理无法满足现代企业的发展要求。

（二）人才流失严重

国有企业体制在近几年不断改革，虽然提升了企业的经济效益，但在员工福利上削弱了原本的补贴、五险一金、企业年薪等优厚待遇，导致优秀人才大量流失、经济受到严重损失，造成国有企业的人才储备不足，长远来看不利于企业的发展，会使国有企业在国民经济市场中的领军地位受到动摇，企业的综合实力受到严重影响。

（三）人力资源开发形式单一，缺乏针对性

在国有企业的人力资源开发中，不但要挖掘员工的专业性，还应重视员工情商的培养，因为情商的高低是决定开发智力的关键要素。在国有企业的改革过程中，相关工作部门十分重视员工智力的开发，使员工能发挥更多的潜能，为企业的发展注入新的活力和创造力，但是企业往往会忽略对员工情商的培养，导致部分员工存在素质不高等问题，长远来看会影响员工的身心健康，对企业来说也会造成损失。所以，只有同时对员工进行情商和智商的双重培养，才能使员工形成良好职业道德素养和拥有更多的创造力，让企业保持健康的发展趋势。

（四）缺乏有效的绩效管理与激励机制

目前，有部分国有企业存在绩效评估不规范和奖励机制不公平的问题。绩效考核是考察员工贡献和价值的有力证据，而考核标准却常常不是量化而成，部分国有企业没有规范的量化标尺，考核甚至还处在过去的“勤劳决定”阶段，这不仅会导致有能力的员工积极性减弱，还会助长部分投机取巧员工坏习惯的养成。而在激励机制方面，由于目前国有企业的方式相对滞后，考核标准落后，使得很多员工产生不满，导致能力强、效率高、做出更多的贡献的员工或许由于自己资历、职称的欠缺而无法获得高薪酬，这样的现状不能发挥激励作用。

除此之外，国有企业对精神方面的激励措施了解并不充分，难以采用现代科学的激励方法，无法对员工起到积极的激励效果。

四、国有企业人力资源开发与管理对策

（一）转变人力资源管理思想

随着时代的进步，人力资源管理的理念也在不断地更新，国有企业应该认识到这一点，及时运用新的管理理念，才能在源头上提高人力资源开发工作的效率。在企业的所有构成要素中，人力始终超越资金、设施等因素成为企业最有竞争力的资源。

在现代知识主导的社会中，国有企业拥有大量高学历、多技能的员工，更应当加强人力资源管理工作，如果人力资源管理工作的水平能够提高，就能为企业未来发展增添动力。具体措施如下：人力资源管理部门应制定规范可行的管理制度，重视对员工的招聘、培训、考核、奖励、个人职业生涯规划等，对各个职务的员工持尊重和爱护的态度，秉持以人为本的原则，在此基础上，积极采纳广大员工的意见，以制定企业的发展策略，这项举措可以使员工更有主人翁意识，对工作更有投入感。通过以上方法，企业可以从内源改善人力资源的管理，从而对企业的发展起到非常积极的作用。

（二）完善人力资源的选拔与使用

1.需要严格把控国有企业的招聘工作。现阶段国有企业在制定人力资源规划时，需要充分考虑本企业现有的人力资源和企业未来阶段的业务规划，制定科学清晰的员工聘用标准，使专业能力较强、有创新思维、有责任心的应聘者入选。但是，在国有企业的员工比例中，“走后门”员工的数量偏占多数，这样会产生裙带关系的影响，企业员工的基本素质和能力也会相对缩水，不利于企业发展。基于以上考虑，在招聘工作中制定公平、公正、公开的原则，可以极大程度地把控招聘人员的质量。

2.调整用人制度，提高企业内部的员工竞争力度。对于大环境来说，有竞争的环境使人更有积极的意识，从而产生出更高的价值。将这一原则适用于公司制度，即可以建立灵活的用人制度，能者即升，在现有的员工中进行竞争上岗的选拔，可以很大程度提高员工的积极性。除此之外，企业还应了解员工的长处、性格，并对其进行评估，安排最合适的岗位，使得人尽其力，充分发挥每个人的优势。

（三）完善绩效考核制度，构建科学的激励机制

绩效考核的结果是从员工的工作情况和态度直接展现，所以完善绩效考核制度十分重要，国有企业需要根据本公司的具体情况，建立科学的考核标准。考核标准需要相对客观，最好能够直接量化，以此真实地反映员工的工作表现和他们的自身价值。

从科学的角度来看，在绩效考核后给予相应奖励（绩效激励），能够提高员工工作的积极性。对于国有企业来说，激励分为物质与精神两方面，前者除较好的工作环境及条件外，还包含工资、奖金、补贴、五险一金等福利。也有一部分人认为国有企业员工学历、素质、思想觉悟高，所以在员工激励方面可以重点进行精神激励，比如授予荣誉称号，对绩效考评前列或有重大突出作为的员工给予职务晋升、提高深造机会、奖励旅游的嘉奖，使他们在拥有荣誉感的同时，激发对工作和企业更大的热情和忠诚度，以此使员工与企业共同进步、共同发展。

（四）加大人力资源开发力度

员工的专业能力和素养是企业发展的内生动力，所以对于员工的培训教育的目的不只是人力资源开发，更在于提高企业效益、增加市场竞争力。因此，企业应先立足于提高在职员工的业务水平，而后要激发他们的创造能力、提高积极性。这个培训过程需要结合相关政策、注重人才培养方向、专长提升，使得人尽其才，为国有企业的不断发展提供源源不断的人才保障。

五、结语

国有企业改革正处于关键时期，优化人力资源管理能够提升企业的核心竞争力，现阶段，找出国有企业中人力资源管理存在的相关问题，并制定相关策略解决问题，在实践中将人力资源管理提上工作日程，将理论运用于实践中，优化人力资源管理工作，在合理的范围下最大限度地展现人力资源部门的优势，既能更好地培养员工，也能更好地促进国有企业的可持续发展战略。