高校公开招聘工作的问题研究及对策分析

文/宋尚函

高校公开招聘工作是我国事业单位用人制度改革的重要标志，改革的初衷是将权力下放给各高校，以公平公正、公开透明为原则，以考试、面试、考核为手段，实现科学规范的聘用机制，真正做到逢进必考、择优录取。同时，能够遏制选人用人的不正之风，维护社会公平正义。自2002年全国各地事业单位开始试点至今，在各级人社部门和教育部门的支持推动下，高校公开招聘工作取得了显著成效。但受内外环境影响，制度执行过程中仍有一些不足之处，需要进一步审视探讨[1]。

一、高校公开招聘工作的问题研究

（一）审批严格，战线拉长

虽然高校可以实施自主公开招聘，但是公开招聘的每一个环节都要受到上级部门严格的监管和审批。例如从招聘方案制定开始，要通过教委审核及人社局备案；学历学位、专业背景、年龄、性别及政治面貌等岗位条件的设置必须经过教委审核；笔试及面试出题、组织工作一般要委托省市级考评中心；此外，录用人员要及时在省市人社局备案，再次进行信息审核。通过层层监管、步步公开的严苛流程，高校公开招聘工作基本能够保证公开、公平、公正，有效规范了进人程序，避免了“萝卜招聘”“近亲繁殖”等现象的发生。从长远角度来看，更有利于高校内部人员结构的优化，丰富各类人才储备。但是，过于严苛的审批流程使得公开招聘工作效率降低、战线拉长，一轮完整的公开招聘工作从制定方案到组织笔试再到人员公示一般需要三到四个月才能完成。不仅不能及时补充空缺岗位，考生在等待结果的阶段有可能参加其他单位的招聘工作，导致人才流失[2]。

（二）考生暴涨，压力增加

近年来，各省市相继出台人才引进政策，通过直接落户、购房优惠以及配套子女教育等迎合性政策来吸纳优秀应届毕业生或其他技能型、创业型人才。以天津市为例，身为四大直辖城市之一，有着教育资源优厚、高考录取分数线较低、就业前景广阔等明显优势。2018年出台“海河英才行动计划”，旨在通过降低落户门槛来吸引各类人才。截至2019年10月已经吸纳21.1万人才落户天津。在人才引进政策推行的背后，是就业岗位竞争性的加剧。高校作为事业单位的重要组成部分，因工作环境舒适、具有寒暑假等优势，是多数人才努力争取的工作单位。从近年来高校公开招聘岗位报名比例来看，几百人竞争一个岗位的案例并不新鲜。再从笔试成绩来看，分数明显走高，某些竞争较强的岗位笔试成绩要达到150分才有机会进入面试。而且从公示录取名单来看，偏远省市高校考生开始增多，录用人员本土化、周边化严重的现象已不复存在[3]。考生暴涨现象给招聘单位带来了巨大工作压力。主要体现在报名信息审核阶段，由于南北方高校差异，专业设置习惯及专业方向分类有所不同，招聘单位需要花费一定的精力逐个审核，在审核的过程中很容易出现失误，从而引发考生投诉或导致考生错失考试机会。

（三）技术落后沟通困难

招聘工作的繁与简，能够从侧面反映高校人事工作的服务水平。通过实践对比各高校的招聘工作发现，个别高校的招聘流程仍较为繁琐。具体体现在以下几个方面：一是招聘信息缺乏宣传力度。大多数高校仅在本学校主页发布公开招聘信息，考生很容易错过报名公告，错失考试机会。二是不能向考生及时公开报名情况。一些条件比较落后的高校，仍通过邮箱报名，考生发送报名邮件以后石沉大海，不能及时收到反馈，不得不向高校人事部门致电询问，给招聘工作增加了一定负担。三是部分高校信息服务落后，考生进入笔试阶段后，必须在指定时间内亲自到学校领取准考证，既浪费了考生的个人精力，又给招聘工作增加了难度[4]。

二、高校公开招聘工作的对策分析

（一）做好准备工作，压缩审批时间

公开招聘工作的触发来源于用人需求，合理的用人需求不仅能够真实地反映招聘部门岗位空缺状态，而且能够避免重复审核，缩短审批时间。这就需要高校在开展招聘工作之前做充足的准备工作。建议高校在公开招聘工作开始前成立公开招聘工作领导小组，根据招聘部门的工作量、师生比等数据计算出应有的岗位数，并根据行政、教学工作的变化以及学科发展趋势做出动态调整，力求每个岗位都具备招聘的充要条件；二是要对空缺岗位的招聘条件严格把关、细致研判，例如一些专业技术要求较高的岗位必须明确专业名称或从业资格，外事部门必须要求一定英语等级等；三是加强岗位考察力度，跟踪了解录用人员的工作情况，判断其能力是否符合该岗位，以实现人岗适宜、人岗匹配。

（二）提高服务意识，避免工作失误

报名审核是公开招聘工作中至关重要的决策过程，审核失误的后果将不堪设想。负责报名审核工作的人事干部应不断提高自身服务意识，从根本上避免出现工作失误。一方面，应加强专业知识的学习。报名审核工作不仅需要熟悉具体的岗位要求，还需要运用扎实的专业知识和专业技能对考生的笔试资格做出研判。例如在职研究生和全日制研究生的区别、高校专业目录的设置是否有更新或修改等，都应糅合成为人事干部的基本素质。另一方面，负责招聘的人事干部应耐心解答考生的提问，保留考生提出质疑的权力。多数应届毕业生没有求职经验，面对考生提出的形形色色的问题，人事干部应具备较高的服务意识，客观耐心解答，给考生树立良好的高校形象。此外，还可以通过改进审核方式来降低差错率。例如，可以设置报名资格复审环节，由其他人事干部担任复审工作，对年龄、政治面貌、学历学位等较简单的指标进行新一轮复审，及时发现错误信息[5]。

（三）利用信息化手段，降低沟通成本

为方便考生获取招聘信息，高校应拓宽信息宣传渠道，同时加强公开招聘工作的信息化、现代化建设。首先，高校应与当地新闻媒体加强合作，利用公众号、官方微博等新媒体手段开展多元化、覆盖广的宣传方式，让考生拿出手机就能了解招聘信息，保证招聘资讯能够传达至更多的优秀人才。其次，高校应加大招聘系统投资建设力度，利用信息化手段加强与考生的互动。招聘系统能够实现线上报名、线上查询状态、线上下载打印准考证等操作，考生无需致电高校询问报名状态、无需现场领取准考证，只需打开网页进入系统点击鼠标自行操作。切实提高了公开招聘的工作效率，为高校和考生节约沟通成本。利用招聘系统还能够方便公开招聘统计工作，通过招聘系统的数据记忆功能，人事部门能够实时查看各岗位报名人数、录取比例等数据。此外，高校还可以利用招聘系统建立人才库，推动高校人才储备工作。

综上所述，做好公开招聘工作是高校提升人才培养能力、提升社会贡献能力的重要手段。高校应在公开招聘过程中秉持公开、公平、公正的原则，不断发现问题、总结经验，探索解决问题的有效措施，不断提高公开招聘工作的科学性和规范性，促进高校公开招聘工作的健康发展。