事业单位人力资源管理定位及职能转变

文/马桂英

人力资源管理是人事管理的升级表现，是在经济学与人本思想的共同指导下，通过招聘、培训等相关管理方式对企业内部的人力资源进行有效调用，从而满足企业当前以及未来的可持续发展需要。通过有效的人力资源管理可以为企业提供德才兼备的应用型人才，增加员工的满意度，合理配置相关技能，保证员工在工作的过程中具有良好的工作氛围，最终通过人力资源管理的协助可达到对企业活动做出主要贡献的作用[1]。在事业单位中，无论是传统的人事管理还是现代化的人力资源管理，其主要目的都是为了解决企业中人与事的矛盾冲突，即事的总量与人的总量矛盾。在人力资源管理的过程中，相应角色的定位起到重要的作用，将人力作为主要成本，将具体事件作为核心，对企业运行过程中的业务需求进行反应。但在其实际应用的过程中，有些人力资源管理只停留在事务性的操作层面上。不同的角色定位影响着人力资源管理人员在企业管理中的各类行为，并影响其在企业当中的发展，最终影响到企业的发展。若出现角色定位不清晰的问题，则更容易出现错位、越位等现象，最终导致企业内部员工的关系不融洽，工作摩擦增加，自身业绩下降，甚至在日后的工作中无法找到解决问题的方法，最终被企业淘汰，而企业最终也将会被整个市场淘汰。为避免上述问题的发生，下文开展具有针对性的事业单位人力资源管理定位及职能转变研究。

一、事业单位人力资源管理定位

（一）建立事业单位角色文化

对事业单位定位分析，针对事业单位人力资源管理定位存在的实际问题，保证定位的准确性，必须让企业领导正确认识到角色定位的重要性，并接受角色定位，建立事业单位的角色文化。建立事业单位角色文化具体步骤为以下几步。

第一步，准确界定事业单位所有者的角色。通常情况下，事业单位表面上属于国有资本，但所有者角色一定是基于利益定位。同时，事业单位的人力资源部门必须明确，只有单位的人力资本对各自角色进行定位才能更好建立起长时间的核心优势，并立足于长远利益。因此，所有者的角色可以按照利益进行定位，但相对于事业单位的角色定位而言，所有者不能直接干预管理。

第二步，建立事业单位角色职业生涯规划机制。从事业单位上层领导开始，每一层人员必须摒弃传统的认为自己居于某一种不可撼动的角色地位的思想，必须清晰认识到角色定位的核心是角色能力的不可替代性，并且具有一定的时效性，必须与时俱进，并不断追求角色绩效。同时，新员工从进到事业单位开始，人力资源管理人员要与直接主管共同寻找适合其角色的位置，并不断强化新人的角色能力。在这一过程中，人力资源管理人员应当明确自己所处的角色地位，不能出现越权或什么都不管的现象。

第三步，建立事业单位角色定位激励机制。若在事业单位当中，某一员工属于一种可有可无的角色状态，则说明该员工并未实现对其角色的合理定位[2]。角色的定位只是职业规划的基础，若想实现精准的定位，还需要员工自觉、自主地按照相应的定位规划自己未来在事业单位中的发展，建立相应的角色定位激励机制。将提高薪酬、提高职位、提高工作技能等均按照定位原则进行规划，在激励机制中构建一个金字塔形状的结构，每个角色定位只有通过不断强化，才能得到不断的激励，最终成为无法被他人超越的角色定位。

（二）改变传统人力资源管理战略

通过对事业单位进行人力资源供给以及需求的科学分析得出，通过制定合理的人力资源规划，改变传统人力资源管理战略，可有助于事业单位明确内部人员角色定位。改变传统人力资源管理战略，首先，可从事业单位内部进行升级改革。一方面，通过对内部工作流程再造，调节组织结构，突出人力资源管理战略地位等，将事业单位经营战略与人力资源战略有机结合，进行科学化的管理。另一方面通过对人力资源管理人员进行重点培训提高其综合素质及水平，使其能够正确把握住自身的角色定位。其次，通过人力资源职能的外包，实现传统人力资源管理战略的改革。部分事业单位的人力资源管理自身就存在缺乏战略性的问题，因此要想充分发挥人力资源的作用，实现战略性转移可通过利用外部专业性企业或机构的人力资源管理专业人才迅速实现。同时，通过与外部机构合作的方式，可对事业单位内部人力资源管理人员进行培训，从而提升单位内部人员的人力资源管理素质和水平。

（三）明确与事业单位直线经理的关系

事业单位人力资源管理定位还可通过明确与事业单位直线经理的关系，让直线经理树立正确的人力资源管理理念的方式，提高直线经理的管理能力，进而给出精确的定位。由于事业单位中的人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作和任务，还是关系到每一位员工的工作。因此，对于直线经理而言，对下属员工进行管理只是其重要责任的一部分。除此之外，直线经理还应当是人力资源管理目标的制定人、管理行为的记录人、考核评价的执行人以及管理结果的反馈人。从表面层次分析，直线经理在对事业单位员工的人力资源管理过程中会占据其大部分的工作时间，但同时，人力资源管理又会有效提高员工的工作能力，进而提高其工作效率。因此直线经理应当明确，实施人力资源管理并不是为了完成单位相关考核任务，而是为了该部门业绩的长远发展考虑。

同时，直线经理要明确，人力资源管理是各个方面都需要管理人员的经验和技巧的合理运用，是一个不断完善的过程。对事业单位内部员工进行人力资源管理是直线经理的主要责任之一。只有明确与事业单位直线经理的关系，才能更加准确实现对人力资源管理的定位，从而保证事业单位人力资源管理体系的顺利运行。

二、事业单位人力资源职能转变

（一）通过招聘实现重点职能转变

事业单位普遍特征是以脑力劳动作为主体，具有知识密集型以及技能密集型的组织结构，对于其内部人员的素质要求相对较高。但当前事业单位人力资源管理受到传统招聘观念的限制，使得人才队伍的整体知识结构、年龄结构等均无法达到胜任相应工作的标准。因此在职能转变的过程中，这种人才队伍结构会出现较多不适应的问题，因此需要通过招聘、培训等方式选拔优秀人才，从源头上解决职能转变存在的问题[3]。首先，在招聘前应当不断强化人才需求，严格把握人员入口关卡。事业单位人力资源管理部门应当对各个部门人员的实际需要进行详细的分析，并掌握单位内部人员的供给总体情况，密切关注相关部门的发展变化形势，更加慎重考虑不确定的影响因素。同时，结合事业单位未来对内部人员的配置预测，寻找当前存在的差距，保证每一年制定一份合理的人员补充或缩减计划。这样，既能够有效避免在职能转变的过程中出现人才短缺的问题，同时又可以将有效的人才转变到核心岗位当中，从而实现事业单位的竞争优势。其次，在招聘人才的过程中，应当分层次、多渠道地招聘优秀人才。由于事业单位各个岗位需求之间存在较大差异，因此在进行招聘的过程中需要严格按照重点人才及时引进的原则，执行分层次招聘模式。除此之外，招聘过程中还应当实施社会招聘与校园招聘、内部招聘与外部招聘相结合的招聘方式，从而使事业单位人力资源管理职能转型具有更加持续性的竞争优势。最后在招聘结束后，对职能转变效果进行评估，并跟踪其影响。评估是招聘过程中不可缺少的一个环节，当前事业单位对于招聘后的评估环节重视程度不够。因此，在完成一次招聘任务后，要及时对人才的具体来源、数量以及综合素质等按照事业单位的工作性质进行匹配度总结，从而进一步提高招聘工作的效率，实现人力资源管理职能转变。

（二）提高人力资源管理人员整体综合素质

事业单位人力资源管理进行职能转变的过程中，通过提高人力资源管理人员整体综合素质，可以有效为其转变提供保障条件。目前，事业单位中的人力资源管理人员的来源仍然较为狭窄，大多数并不是本专业出身。传统人力资源管理部门人员具备一定的基层工作经验，但在现代化的管理理念、内容以及形式等方面均存在较大的缺失。通过拓展人力资源管理人员的选拔渠道，引入应届的毕业生进入到事业单位中，可以有效实现对其整体综合素质的提升。除此之外，在招聘的过程中，应当将踏实肯干、善于创新、待人亲和的个人特征作为人才招聘条件，只有具备上述特征的人才，才能更好推动事业单位人力资源管理职能的顺利转变。

通过加大对人力资源管理人员的培训力度，构建相应的培训课程体系，也能够提高人力资源管理人员整体综合素质。事业单位中的人力资源管理部门主要负责对其内部员工的培训工作。因此，通过加强人力资源管理人员的培训力度，提高培训内容的针对性和时效性，并加大资金的投入力度，可以更好实现对职能的转变。

三、结语

人力资源管理部门是事业单位中一个十分重要的部门，事业单位要想实现其稳定增长，必须把握住人才，并充分发挥人才的实际作用和价值，除此之外更要重视对人才资源的管理。在当前背景下，事业单位要想具备更为优势的市场地位，不应当只要求人力资源管理从事行政方面的工作，更需要从战略性的角度出发，开展相关工作，从而完成整个单位的战略布局，促进事业单位的整体优化和升级。