论试用期内劳动者权益的法律保护

文/王衍苹

在我国社会主义市场经济体制之下，维护并保持劳动者和用人单位之间劳动关系的平衡，是实现经济平稳发展的重要基础。下文将以用人单位侵犯劳动者试用期内合法权益的典型情形为切入点究其原因，并对劳动者劳动权益的保护提出几点建议。

一、试用期概述

（一）试用期含义厘定

试用期是一个法律概念，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。从本质上来说试用期是一段双向的考察期，它具有非独立性和约定性的法律特征。

（二）试用期的法律意义

稳定的劳动关系在宏观上是促进整个国家的经济发展的重要保障，也是维护社会和谐稳定的调节剂。在劳动合同签订初期、劳动关系还处于一种不稳定的状态时，用人单位和劳动者都需要一段时间对岗位匹配度进行考察[1]。在试用期内，用人单位可以考核劳动者是否具备某个岗位所必需的职业技能、道德品质和身体状况等要求，劳动者也得以判定该岗位是否满足其自身的预期求职意愿和未来的职业发展需求。

二、试用期内劳动者权益保护现状

（一）境外试用期内劳动者权益保护环境

法国关于试用期制度的立法与我国有相似之处，其《法国劳动法典》规定劳资关系双方可以协商试用期的具体时间，不同之处在于相对我国而言期限较短，通常不超过两周，最长试用期也在2个月之内[2]。《意大利劳动法》对于试用期的规定似乎更为科学，劳动者的技能水平是其试用期时间的划分依据。《保加利亚劳动法》要求用人单位不得对未成年劳动者、处于孕期或哺乳期的妇女劳动者附加试用期，在一定程度上体现了对劳动者权益的实质保护。

（二）国内试用期内劳动者权益保护的法治环境

1.我国试用期内劳动者权益保护有关规定

我国《劳动法》第三十二条、《劳动合同法》第十九和二十条对试用期内劳动者的权利和义务进行了明确。在试用期内，劳动者享有任意解除劳动合同、获得报酬、社会保险和福利、医疗待遇、劳动保护、职业技能培训等多项权利，还承担如实告知用人单位有关劳动合同基本情况的义务[3]。

《劳动合同法》第八、十九、二十和三十九条规定了试用期内用人单位的权利和义务。用人单位享有与劳动者商定试用期期限、依法解除劳动关系的权利，还负有支付报酬和告知、解释义务。

2.我国试用期内劳动者权益受侵犯的情形

上述试用期内劳动关系双方的权利义务分配的状态是保持劳动关系平衡的理想状态，但当用人单位以逐利为目的限制劳动者主要权利并排除自身主要义务时，这种平衡状态即被打破。

第一，先试用再签订劳动合同。在实务中很多用人单位出于在试用期内使用廉价的劳动力并便于解除劳动合同的目的，先不与劳动者签订劳动合同，而是以口头形式约定试用期或者单独签署《试用期合同》，期满后符合条件才予以录用[4]。但是，我国《劳动合同法》规定，劳动合同是试用期存在之前提，单独约定试用期，则试用期不成立，该期限为劳动合同的期限。

第二，试用期内工资不够明确。我国法律规定试用期内的工资遵循“两个不低于”的原则，即“不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十”和“不低于用人单位所在地的最低工资标准”。正是由于该规定具有模糊性，某些用人单位在实际操作时总会模糊适用该条款，致使劳动者的工资过低。

第三，用人单位逃避向试用期内的劳动者缴纳社保。劳动法规定，用人单位与劳动者建立劳动关系之时就应当为劳动者缴纳社会保险费用。但是在实践中，某些用人单位为了节省成本，规避缴纳保险的义务，试用期因此变成“逃保期”。

第四，试用期内非法辞退劳动者。我国法律规定，用人单位能够证明劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同[5]。解除劳动合同的期限必须在“试用期内”内，超出试用期则不能无故辞退劳动者；“录用条件”必须是为用人单位所提前知悉的，不得随意提出的诸如劳动者不适合岗位等具有主观性的条件。

第五，用人单位不正当使用试用期。我国劳动法律规范对试用期的次数和期限长短作出了明确规定，用人单位不得擅自延长试用期时间，且在劳动者改变工作岗位或离职后重新入职的情况下不得再次约定试用期。但现实中由于劳动者的弱势地位以及使用廉价劳动力等不法目的，重复使用试用期或不当延长试用期期限的情形常常发生。

3.我国试用期内劳动者权益受侵犯的原因分析

第一，客观原因，首先，在劳动立法的层面上，我国现行的劳动法律制度不甚完善，部分规定还不够明确。其次，在劳动监察层面上，劳动行政部门对于用人单位非法行为的监管力度不足，对实施违法行为的用人单位，惩罚力度尚不能起到威慑的作用。从用人单位的角度分析，一是部分用人单位严重缺乏社会责任感，通过打“擦边球”非法逐利；二是用人成本逐年增加，用人单位人力资源管理不到位，未能合法合理地做好人力资源规划与用工模式筹建。

第二，主观原因，在劳动者的角度上，劳动法律意识和维权意识不足，直接导致权利受到侵犯而不知道用法律维护自己的合法权益；证据意识缺乏，在面临劳动纠纷或者处理劳动争议时，自觉收取、保存运用证据的心理觉悟不够，导致维权的效果大大降低。

在劳动关系层面上，用人单位与劳动者的地位不平等，存在管理与被管理的关系，劳动者对用人单位有较强的人身依附性，这种特殊的关系致使劳动者在证据收集上存在较大困难，除个别举证责任倒置的情形，劳动者的诉求再证据不充足的情形下很难得到仲裁庭与法院的支持。

三、对我国试用期内劳动者权益保护提出的几点建议

（一）完善劳动法律制度

1.进一步明确工资标准

针对前述工资标准不够明确的缺陷，可以考虑以下两个方案：第一是从“不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十”中选取工资较高者作为劳动者试用期内的工资标准；第二是把“不低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十”中的“或”改成“和”，其逻辑在于使用人单位必须在其他两个条件的基础之上适用“取高值”。

2.对“录用条件”进行具体化

录用条件是判断劳动者是否能通过用人单位的考察期的决定条件。首先，要求用人单位必须预先制定录用条件，并且进行充分的公开，使得劳动者能够提前知悉。用人单位与劳动者可以就“录用条件”在入职时以《录用条件确认函》《试用期考核标准》等形式进行书面确认；其次，要根据不同的岗位特点设置不同的录用条件，避免过分僵硬“一刀切”。这也是规范用人单位劳动管理，促进企业劳动用工健康发展、缓解劳资纠纷的必然趋势。

3.增加试用期的灵活规定

我国对于试用期规定的条款相对较为固定，缺乏灵活性。基于此，可以适当借鉴国外相关试用期制度的立法经验，如意大利以岗位对技能的要求作为划分试用期期限长短依据的规定；保加利亚关于试用期的例外规定，具体问题具体分析，对弱势群体的劳动权益进行更为全面的保护。

（二）建立“执法部门——用人单位——社会舆论”的劳动监察体系

从一定程度上来说，用人单位不遵守劳动法律规定侵害劳动者试用期内的合法权益的重要原因之一就在于对其监察不足。这里的监察可分为三部分：第一，用人单位的自我监管，单位有必要建立明确的考核体系，规范管理劳动者的考察机制，这样能够从源头上尽量避免用人单位的违法行为；第二，执法部门的监察，劳动行政部门要严格执法，对用人单位实施相应的配套惩罚措施，以惩罚督促用人单位自觉遵守劳动法律规定；第三，社会舆论的监督，电视、报纸、广播电台等新闻媒体是一种极具效率的监督方式，在进行监督、帮助劳动者维权的层面上，能够以最短的时间发挥最大的作用。

（三）增强劳动法律宣传教育力度

劳动者必要法律教育缺位致使用人单位侵犯劳动者权益、非法逐利屡试不爽。因此，增强劳动法律的宣传和教育力度是必不可少的。不仅可以在社会上进行劳动法律普法宣传之外，还可以以学校、社区等场所为载体，在劳动者求职之前进行系统的基本的普适性的劳动法律教育，特别是要培养通过证据维权的法律思维方式。

（四）缩减维权成本、降低维权程序要求

我国立法者基于缓解劳资双方对立情绪、快速解决纠纷的目的，规定劳动争议案件适用“一裁两审”程序，但效果并不理想。司法实践中劳动人事争议仲裁程序并不收取任何费用，但是事实上却加重了程序成本，劳动者在维权过程中所产生的时间、人力成本及律师费用等也随之大大增加，很多情况下用人单位一个“拖”字诀就会使得劳动者不得不退让。因此，建议将仲裁前置程序改为可选程序，由劳动者根据实际情况选择适用仲裁程序或者诉讼程序，避免劳动争议案件时间长、程序多、隐性成本高的维权障碍。