“90后”大学生员工离职现象调查与分析

文/张艳丽

一、影响“90后”大学生员工离职的因素

（一）社会因素

一方面，1990年之后中国经济发展迅速，社会稳定，“90后”处于安定优越的生活环境。另一方面，20世纪90年代是中国社会的转型时期，社会在短期内经历了剧烈的变革，“90后”已经成为改革压力的承担者。这一时期，中国的社会结构、经济结构、思想文化观念、就业岗位和就业方式发生了很大的变化，这些变革对“90后”的人生观和价值观产生极大影响。

1.就业单位原因

目前，各个公司中人员最急缺的岗位就是销售，在招聘中，销售部门的人员需求量最多，但是人员流失率也最大，是招聘难度最大的岗位。销售岗位具有挑战性大、收益效果明显等特点，对于刚毕业的大学生来说是最优选择。有数据显示，2018年65%的应届生和有1至2年工作经验的大学毕业生在应聘中首选销售行业。由于该职位个人发展空间局限性较大，“90后”大学生员工有了一定的社会经验之后便会追求更高层次的工作，又因销售行业对学历要求过低，导致该年龄段内本科以上学历的人群认为此职位难以长期发展，导致离职率持续上涨。

应届生对工资薪酬的概念较为模糊，被公司在薪酬方面设陷阱的现象比比皆是。同时，工作压力大会导致员工工作状态不佳，对工作的满意度较低，从而导致离职意向的增加。

2.高校教育原因

高校对于就业指导方面的教学工作，尤其对学生择业心态调整的教学工作少之又少，因此，“90后”大学应届生在实际工作中遇到较为困难的问题时不能很好地处理，不能及时、合理地调整自己的心态，而选择离职以求改变现状。高校就业指导部门应该重视相关问题，多方面、多样化地帮助学生对未来就业择业以及实际工作后遇到的问题进行指导，帮助大学生较好地解决工作中遇到的问题。

对于即将入职的应届生来说，应该在在校期间制定符合自身实际情况的职业生涯规划，再根据实际工作后的具体情况，不断完善、调整符合自身职业发展的终身规划。

（二）个人因素

1.独立意识更强、团队意识淡薄

由于我国计划生育政策的实施，产生了大批的独生子女，同时，受西方独立文化的影响，导致大部分“90后”以自我为中心，占有欲强，不会轻易妥协和退让，和他人合作的意识也十分淡薄。

2.就业注重自我价值的实现

从北京大学社会调查研究中心和智联招聘联合发布的《2018中国年度最佳雇主》可以看出，目前，“90后”大学应届生对私营企业择业意向开始提升，同比增加4.7%，而选择自主创业的大学生同比增加0.5%。如今“90后”的工作生活方式、职业发展空间已经在新的生产方式、职业结构和高流动性的环境下发生巨变，求职取向也呈现出多样化。根据近几年的数据分析，“90后”大学生员工理想工作状态中的首要因素就是尊重员工，对薪资福利待遇的重视程度有所下降。

《2018年应届毕业生就业力调查报告》中的数据表明：2018年应届毕业生在公司的平均留任率为60%，这对企业提出了严峻的挑战，也反映出当前“90后”大学生员工择业的一般趋势。

3.个性和发展空间难以满足

过去的求职者多注重薪酬待遇，而如今大多数“90后”大学生家庭经济情况较为优越，基本物质可以很好地得到满足，“90后”大学生在求职中以如何实现自我价值作为就业的首要考虑因素，在此情况下，发展空间欠缺的工作岗位难以满足“90后”大学生员工的求职需求。由于“90后”自我意识较强，与外界评价相比，更加注重个人感受，导致“90后”大学生“闪辞”的现象较多。在如今激烈的市场背景下，企业的发展核心无疑是人才的累积。

4.职业规划不明确，盲目择业

“90后”大学应届生由于社会工作经验不足，职业意识相对淡薄，对职业的了解程度较低，信息来源获取较为被动。而在实际工作中，“90后”应届生抗压能力较弱，心理素质差。在相关研究分析中，由于“90后”大学应届生盲目选择职业，导致自身的价值不能完全实现。因此，大学生对自身的认知直接影响着就业和就业后的稳定性[1]。

二、“90后”大学生员工离职现状与影响

（一）大学生员工离职现状

据相关数据显示，应届生在首份工作的在职时间具有明显的递减趋势。“70后”“80后”“90后”“95后”四代人在首份工作在职时间方面有巨大的差距，分别为4年、3年半、19个月、7个月左右。

“90后”应届生如此频繁更换工作的原因主要在于：一是“90后”思想较为独立，过于重视工作的舒适程度和价值体现，察觉不符合自身利益便会做出跳槽等选择。如今信息发达，再就业机会和渠道愈加广泛，使得“90后”更换工作的速度也更加频繁。二是高校对学生就业教育和企业之间的对接不够完善。“90后”大学应届生对职业高度预期，缺乏实际实习经验，在正式入职之后无法适应当前工作，从而出现对工作的恐惧和迷茫情绪。

《大学生就业意愿调研》中显示，将近60%的应届生在实习后改变了就业方向。因此，大学生在校期间应该尽早对各行各业的工作情况进行了解，作出合理的未来规划，并利用实习和参与企业项目来降低与企业工作的实际落差。

（二）大学生员工离职影响

1.员工离职与企业招聘和培训成本的关系

近年来，招聘成本没有降低，反而持续不断上涨，所占用的人力资源大幅上升，招聘的成本也随之增加，员工离职会给企业带来较高的培训成本。

2.员工离职与其他员工情绪和组织稳定的关系

当前，“90后”最后一批大学应届生已经投入到工作中，并成为企业发展的一分子，但由于“90后”频繁的更换工作，导致企业员工队伍极为不稳定，团队分解存在更大的可能性，这对中小企业的运营造成了极大的困扰，影响企业平稳发展[2]。

三、调查样本数据分析

（一）样本特征描述

1.问卷设计

本问卷调研是根据Price-Mueller（2000）离职模型进行分析，利用其测卷项目进行预测调研，为了保证调查问卷的可信度和有效率，对问卷上相关的题目进行数据分析，得出“90后”大学生离职的具体情况。

问卷分成两部分：一是对被测者基本情况的调研，包括性别、年龄和任职年限等；二是对被测者离职影响因素的调研。

2.调研实施

本文所使用的调查问卷，进行为期3个月的发放。为使调查工作更加便捷与高效，确保调查问卷的真实有效性，主要采用网络数据收集平台————金数据APP进行调查，被测者均为“90后”大学生员工，经过多方面的平台和公司宣传发放，问卷一共回收80份，去除25份无效问卷，有效率达68.7%。

（二）样本数据分析

首先，对调查对象进行了描述性统计分析：从性别上看，数据中男性比例比女性比例高，分别为男性37人，占比67.3%，女性18人，占比32.7%，该样本性别比例适中。从婚姻状况上看，有效样本中未婚员工的比例比已婚的比例高，分别占全部样本的58.2%和41.8%。由此可见相对已婚的员工数据，未婚员工的家庭压力小，离职的相对成本较低。有效样本中学历为本科的调查者占全部样本的50.9%，达到2至3年任职的样本数量占比为35.54%。

其次，对“90后”大学生员工进行满意度调查分析，据调查结果显示，大部分人群对企业的满意度较低，由于企业晋升空间狭小，领导紧握权力使得应届生发展空间较小，心理目标得不到满足，导致离职率不断增加。

结论：企业对“90后”大学生员工重视程度较低，“90后”大学生员工对企业忠诚度较低，导致当代应届生离职率较高，且逐年增加。根据上述数据表明，“90后”大学生离职的主要因素是企业平台发展空间小以及个人自身原因。

四、企业反思及激励措施的改进

（一）企业对“90后”大学生员工离职的反思

试用期员工选择的职位类型和对自我效能判断不准确易导致离职。企业因素：企业发展前景黯淡、工作任务量过大、工作环境恶劣、缺少对员工培训、考核转正制度和薪酬制度不合理均会导致大学生在试用期期间离职[3]。

企业应该对新入职的“90后”大学生员工进行职业规划指导，可请专家及企业中的中高层管理者对其进行不定期的培训，为“90后”大学应届生提供更多的晋升空间和渠道，企业也要加强自身晋升制度的透明性和科学合理性，对员工晋升建立全透明制度。

（二）企业激励措施的改进

1.目标激励

明确员工的职业发展目标，使员工向着该方向不断努力，企业作为领导和管理的主体，必须要协助员工树立坚定不移的职业发展方向，给予他们无限动力。例如，规定在一定的时间进行内部评比，对那些获奖的员工进行物质和升职等方面的奖励。在一定程度上能够保证员工对企业的向心力逐渐增强，同时也愿意在岗位上付出更多的努力。据研究发现，自主权较高的工作可以激励员工，使得企业员工产生内在的满意度。

2.机制激励

企业如果想让所有的员工对其领导管理产生绝对的信服，吸引更多具有专业能力的全能应用型人才，就必须在内部建立起严明健全的管理机制，透过企业的管理机制视角，才能消除员工的不满情绪。企业在以人为本的前提下进行规章制度的实施，对员工进行关心，解决其现有的困难，让企业领导的关怀渗透到员工的实际工作中去。