人力资源视角下苏州市校园足球师资力量现状及优化路径研究

杜慧敏 王 政

苏州大学体育学院，江苏 苏州 215021

2016年国家将足球列入体育课教学内容，不断加大足球从业人员培训力度，[1]鼓励专业能力强、思想作风好的体育系统足球教练员、裁判员、有足球特长的其他学科教师和志愿人员担任兼职足球教师，为退役运动员转岗为足球教师或兼职足球教练创造条件。

1 苏州市校园足球工作开展成效

2012年起苏州市积极争创全国、省级校园足球特色学校，数量位居全省前列。苏州市积极创建校园足球特色学校，建立完善的足球课程体系，每周每班不少于一节足球课，成立校足球队，并于2013年开办“市长杯”青少年校园足球联赛，随后发展为“校长杯”“区长杯”“市长杯”三级竞赛体系，[2]建立了小学-初中-高中-大学四级联赛体系，逐渐形成了校校参与、层层选拔的校园足球竞赛格局，打造出具有苏州特色的校园足球品牌赛事。苏州市不断加强青少年校园足球师资队伍建设，由苏州市青少年校园足球领导小组制定具体培训计划，引导各地开展本地区的校园足球师资培训，提升校园足球教育教学质量。

2 苏州市校园足球开展过程中的师资瓶颈

2.1 师资供给渠道狭窄，供需不平衡凸显

苏州市校园足球开展火热的同时，师资力量无疑是最大的抑制因素，严重匮乏的师资导致校园足球发展后劲不足，发展不长久。[4]目前苏州市中小学的足球师资主要来源于全国各地各级体育院校或师范类体育专业的毕业生，和小部分高等院校高水平的运动员、俱乐部教练等，由于政策、体制的制约，一些经验丰富的退役运动员和教练员无法大规模的进入中小学任教。据统计，截止到2019年底，苏州市共拥有全国青少年校园足球特色学校204所，但每所足球特色学校平均拥有的足球师资完全达不到所需的数量，足球教师增长的速度远远落后于足球特色学校增长的速度，足球教师的供给无法满足学校和学生的实际需求，阻碍校园足球的进一步发展。

2.2 师资素养良莠不齐，培训缺乏精细化

首先足球专项技术一般化。多数师资来源于全国各地各级体育院校或师范类体育专业的毕业生，这类人多数接触足球始于本科培养阶段，足球理论相对扎实，但足球专项技能掌握程度较薄弱，对足球仅有初步的认识与短暂的接触，属于“半吊子”型教师，在教学过程中无法细致地向学生展示相关技术动作，存在动作不规范、缺乏准确性、理论和实践不能相融合等教学质量方面的风险，不能很好地胜任足球教师一职；其次足球理论水平一般化。来自高等院校的高水平运动员、俱乐部教练、退役运动员或教练员，相对于各级体育院校毕业的学生，优势在于专项技术方面具有较高水准，但理论知识方面能力欠缺，属于“会练不会教”型教师，无法精准的向学生传授运动技术的重难点和注意要点，不利于学生掌握正确的足球运动技能，进一步提升足球水平；第三，足球经验白纸化。部分中小学没有充足的足球师资力量，导致部分学校出现非足球专业的体育教师兼任足球教师，属于“临阵磨枪”型教师，这类人本身并没有与足球相关经验，边自我学习边教学，不能较好开展足球活动。

每年开展的全国青少年校园足球骨干师资国家级专项培训，培训周期为3-15天，培训效果持续时间较短，培训内容以大众需求为主，从校园足球发展实际需要和教师素养提高出发，忽略同一批次的学员多样化的需求，忽略受训者的实际需求，受训者在取得相关证书后，缺乏系统、定期的评估考核指标，实际水平很难发生质的提升，不利于在校园足球活动中占主导地位的骨干体育老师实现质的飞跃。

2.3 师资结构不均衡，拘泥于传统思想

首先，我国体育教师大多来源于体育教育专业的学生，在培养过程中较注重教学的模式、方法等理论层面，一定程度上忽视具体实践操作；其次，校园足球信息化程度低，导致信息不畅通与不对称，社会大众不了解校园足球的发展情况，拘泥于陈旧观念，不愿青少年参与校园足球，对体育专业存在误解。在这种观念围绕下，选择体育专业的女生较少，选择足球项目的女生更是寥寥无几，女性足球教师数量上升缓慢，间接制约了我国女性足球专业教师的供给端。

2.4 绩效考核分数化，师资流动加速化

足球教师薪酬通过备课、教案、讲课、学生体质测评、运动队成绩、教学科研成果等形式进行绩效考核，是检验足球教师是否完成教学目标的基本指标。足球教师在学校中既要完成学校分配的教学任务，又要提升学生的基本体育素养，同时还要培养业余训练队，长期承受大量、艰辛“工作任务”的同时，足球教师的身体和心理开始出现不同的压力变化，付出与收入无法得到心理平衡，促使足球教师流动速度加快。学校推行绩效工资的目的是希望规范并提升教师的收入水平，在提升的过程中，体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，但在实际中，该分配原则并未落地，无法有效激发教师的积极性与工作热情。在目前的教师薪酬体系中，基础性绩效工资占比70%，奖励性绩效工资占比30%，学校拥有奖励性工资的自主支配权。为了让分配方案被大多数教师认可，往往又把这部分奖励性工资的70%用于评分，剩下的30%再以奖励性工资进行发放。[5]在这种情况下，用于绩效奖励的额度大大减小，没有起到绩效奖励的作用，达不到教师薪酬绩效管理的目的，也就无法吸引更多的足球专业教师付诸于足球教学与训练比赛中。

3 以人力资源视角提出可行优化路径

体育人力资源是指在一个国家或地区，在体育系统内接受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和培训，能够推动体育发展的体育专业人员的总称。[6]运用人力资源理论，强调“以人为本”理念，有计划地针对足球师资方面出现的问题，提出可行的解决路径，以满足当前苏州市校园足球发展的需要。

3.1 多方规划，充实师资人才队伍

充分动员社会多方力量，联合校园、社区以及职业足球俱乐部的人才培养机制，[7]通过招聘、引进和自我培养等方式，实现多渠道配备足球教师，可柔性引进专业师资和一定数量的高层次紧缺型专业人才，调整足球师资结构，强化足球师资队伍建设。第一，创建退役运动员进校园绿色通道。退役运动员往往具有深厚的专业素养和丰富的比赛经验，有利于初期培养学生正确的身体姿势和积极的竞赛意识，帮助学生较快理解足球运动技术的重点和难点，在较短时间内掌握一定的足球基础技术。第二，继续引进体育教育专业出身的教师。体育教育专业出身的教师具有较扎实的运动能力、竞技能力和教学能力，能够尽快投入教学与实践中。第三，打通体育特长社会人员、社会体育指导员任职校园足球教师的专兼职渠道。足球爱好者中不乏兼备足球理论知识与高超技术水平之人，可以对其进行适当的教学培训，招募到学校中兼职充当足球教师，缓解校园足球师资需求。第四，实现足球人才循环转化链。在校园足球培养后期，部分学生选择足球专业道路继续学习深造，这部分学生在成才后会有很大意愿走向教师岗位。

3.2 梯度培训，增强师资专业水平

根据受训师资的能力、经验、教学等多样需求，结合实际积极开展各类培训，制定不同等级阶层的师资培训教材和实践内容，采取全员基础培训与区别精准培训相结合的方式，定期举行规模各异的梯度培训，并建立相应的考核制度，[8]合格者继续进入下一梯度的培训，以实现培训效果的持续性。通过2～3年时间，努力将所有校园足球特色学校足球教师培训成为E级教练员，逐年提高D级教练员比例。对于未参加国家级培训的教师，各地主动邀请足球领域的资深学者对优秀足球教师开展高水平的培训，倡导优秀足球教师队伍发挥模范带头作用，着力提升地区足球教师实际教学能力和综合职业素养；另外积极组织开展足球教学竞赛、教研活动等体育互动模式，促进教师之间的经验交流与思想交互，加深教师之间的教学心得与情感共鸣，重点培养一批教学素养好、全面发展、高素质、专业化的足球教师。[9]

3.3 优势互补，以老带新多元交流

积极肯定并发挥师资年轻态的优势，年轻教师接触新鲜事物较多，具有新时代新思维，创新性较强，能够灵活运用科技手段和新鲜教学设备创新教学过程，及时为校园足球教学模式注入新的活力，提升校园足球教学的创新性；此外，年轻师资的青春活力是足球教学中不可或缺的优势，能够较快与学生融为一体。老教师具有丰富的教学经验，善于根据学生身心发展特点适时调整教学内容，促进学生更好地投入学习状态，但课堂相对乏味与程序化，不利于激发学生的学习兴趣。应积极组建新老教师互动沟通渠道，积极组织开展教学竞赛、经验交流和教研活动，着力提升足球教师教学实践能力和综合职业素养。建立并完善校园足球信息交流与研究服务平台，保障校园足球信息互动交流，扩大校园足球的影响力和外界的支持度。倡导体育“男女平等观”，积极开展体育游戏和比赛，利用男女教师不同性格的差异，在教学环节中优势互补，在寓教于乐的过程中激发学生对足球运动的兴趣，培养学生形成正确的体育运动价值观，养成良好的运动行为和习惯。

3.4 考核落地，提升教师归属感

体育教师的快速流动性不利于教学质量的稳定，难以保证教学进度的实施与完成。学校应积极落实相应的政策体系，确保足球师资开展足球教学、训练、比赛与其他体育教学活动等工作量计入总量，可以和联赛挂钩建立不同级别的奖金制度，激起校园足球从业者热情，拓宽校园足球的资金渠道，拉动社会企业赞助，成立资金督查小组，定期监管校园足球的专项资金使用情况，保证校园足球的每笔专项资金都能够用在刀刃上，有利于激发足球教师的工作积极性，提升教师归属感，推进校园足球发展。