县级中小企业管理创新对策研究

[摘 要]县级中小企业管理大都依靠管理者个人的直觉和经验进行决策，既没有完善的管理规章制度，也没有明确的职能分工与安排，故而不能适应新经济发展的需要。作为促进经济增长的内在因素，县级中小企业创新管理具有契合国家政策要求与促进企业自身发展的双重紧迫性。文章通过对企业在管理观念、制度、人才、文化等，“软件”管理方面创新探讨，提出企业管理柔性化创新的建议，以期为经济新常态下县级中小企业健康稳定发展提供有益参考。

[关键词]中小企业;创新管理;柔性化创新探讨

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.30.017

当前，我国经济改革已步入深水区，国内经济正由传统经济向现代经济转型。受国内经济产能过剩和国际间贸易争端增多的影响，中小企业发展遇到很大困难。为能保持经济发展的相对优势，我国正在实行新一轮的改革开放，2018年12月19日在北京召開的中央经济工作会议指出，要鼓励中小企业快速成长，加大对中小企业创新力度的支持。因此，要积极推动供给侧结构性改革，促使企业加快产业结构升级，加快中小企业管理创新，坚持创新驱动是企业持续发展的根本保障。文章对县级中小企业“软件”管理方面存在的问题提出管理柔性化创新看法。

1 管理现状

中小企业是县级经济的重要支柱，承担着85%的就业人员，也是税收的主要来源之一。但是县级中小企业的管理水平总体还比较落后，尤其是企业管理观念、制度、人才、文化等“软件”管理方面，不能适应新经济发展的需要。

1.1 管理观念方面

县级中小企业绝大多数是经营者与管理者合一，缺乏管理创新意识。管理观念方面基本延续人治的管理模式，实行“一言堂”，其思想观念是“企业是我的，我要怎么着就怎么着”，而不是通过建立现代的管理制度进行治理，没有将制度管理发挥出最大效果，从而降低了制度化管理带来的标准化管理效应。

1.2 制度管理方面

制度设计无法适应现实管理的需要，一方面，制度运行无法有效控制人治管理在企业管理中的地位和作用，从而导致在企业管理过程中经常出现“因人而异”的管理情况，使得企业管理的公允性丧失。另一方面，不少企业制定规章制度过于繁琐，这不仅使得规章制度缺乏本该具有的稳定性，而且过于繁多的制度设计造成员工消极执行，使得企业管理的权威性丧失。

1.3 企业文化管理方面

县级中小企业文化管理存在着家族式企业文化、家长式企业文化和军事化企业文化三种企业文化管理形式。

（1）家族式企业文化。其主要表现为任人唯亲而非任人唯贤，该传统观念深深根植于“熟人社会”之中，从而在企业管理上形成了封闭僵化的管理模式。从某种意义上来看，企业文化属于一种亚文化现象，因此其不可避免地受到传统社会文化的影响，并最终构成了家族式企业文化的文化基础。

（2）家长式企业文化。其主要表现为“老板一言堂”，即在企业管理中，老板具有绝对的权威意志，其不仅可以对企业的管理活动施以绝对的影响，而且往往还缺乏外部的有效制约。此种“唯意志论”的企业文化长期盛行所带来的结果是，一方面，企业的发展路径容易在个人意志下被带偏，以致陷入企业危机;另一方面，一旦企业老板意志突然消失，则企业立刻陷入半瘫痪甚至全瘫痪之中。

（3）军事化企业文化。其主要表现为把市场当战场，以消灭对手的心态去参与市场竞争，“兵不厌诈”，几乎可以不择手段，这就不可能和竞争对手有任何形式的合作，尽管有时合作对双方并不是都有利，这就偏离了“诚信”作为企业重要的竞争信念和道德的宗旨，因此，任何欺骗的行为都会损害企业长期的利益。

1.4 人力资源管理方面

县级中小企业人力资源管理方面的现状是：首先，管理者大多从节省成本考虑，不会去建立专门的人力资源管理部门，由行政部门人员一并执行，但相关行政人员大多都不具备专业的人力资源管理知识，对人才的招聘、选拔及岗位安置都会出现一些问题。其次，裙带关系比较严重，影响到人力资源管理工作的有效开展。最后，人力资源管理仅停留在人事管理方面，例如各类人员档案管理、劳动合同管理、酬劳及考勤管理等日常琐碎事务上。这种传统人事管理模式未能转向全员参与的企业战略人力资源管理的现代化管理模式。

2 主要问题

2.1 企业管理创新观念淡漠

县级中小企业管理大都是依靠经验进行的，管理创新思想观念淡漠，还停留在传统经济观念，对我国经济的转型升级趋势走向认识不足，这种淡漠思想观念会导致在战略布局方面缺乏对企业全面发展有一个合理的、长远的规划;在国家出台新的经济政策方面表现不积极。如国家在去产能、去库存、去杠杆、化解金融风险方面，各级政府出台许多配套优惠政策和支持企业创新发展的奖励措施，也搭构许多让企业走出去的信息或产品展销平台，县级中小企业主动对接或参加的意愿不强，有的自认为“酒香不怕巷子深”，故步自封，从而导致失去许多发展机会;在企业经营管理方面，无法激活企业管理层及员工的创新思维，不能主动改变企业现有的封闭式经营管理状况。

2.2 企业管理制度模板化

县级中小企业的成分是以民营企业为主（包括港澳台投资企业），大多数企业的所有者和经营者是合一的，管理层家族化具有普遍性，企业的发展过程很大程度上存在着一人管理、一人决策的现象。许多企业并没有制定完善的企业管理制度，因此，企业管理制度尚未形成较为统一、严格的标准。另外，企业管理中还存在着管理制度落实不彻底、随意性较强等情况，严重影响到企业管理制度执行的有效性。随着企业不断发展，管理制度简单而不能成体系，并且一成不变，不符合本企业实际和发展需要，极大地阻碍着企业的进一步发展。

2.3 人才管理简单粗放

（1）人才管理环节存在问题。只招人，不育人，既无健全的人力资源管理体系，也无完善的人才培养计划。由于企业并未将培训作为企业的重要竞争力予以对待，所以时常出现“经常招人，但经常留不住人”的尴尬情况。据对漳浦县工业企业调查发现，大部分企业过度重视短期效益，忽视了人才管理的长期效果，人才引进渠道较为单一，人才结构不太合理，不会进行人员的选用育留，导致部分企业难以实现长远发展。

（2）缺乏切实有效的激励机制。人才管理与考核机制脱节，导致无法充分激发员工的积极性与主动性，很难通过绩效考核促进企业的发展目标的实现。

（3）任人唯亲者居多。企业管理层基本上由企业主亲属组成，其经营活动是由企业主个人凭直觉和经验进行决策，不能有效发挥企业员工的活力，忽视了普通员工在企业建设中的作用，对企业的发展提供的有效建议不易被采纳。

2.4 企业文化管理观念淡薄

在县级中小企业中，不仅长期存在着前述家族式企业文化、家长式企业文化和军事化企业文化等企业文化管理形式，而且在企业管理过程中重视利益增收而忽略企业文化建设的现象并不少见。一方面，企业文化建设大多被忽略，或者只注重企业文化的形式而忽略企业文化的精神内涵，使得企业文化与企业管理实质性脱节，从而无法形成文化推动力来促进企业发展;另一方面，企业文化过于高度统一，千篇一律，许多企业未结合本企业的实际情况和独有特色来培育符合自身品性的企业文化，丧失了自己的个性，从而使得企业员工缺乏认同感和归属感。

3 管理创新的迫切性

3.1 国家政策层面要求

（1）新时代中国需要进一步开放倒逼企业管理创新。李克强总理于2018年12月24日主持召开国务院常务会议，强调要落实中央经济工作会议精神，加力支持民营企业和中小企业发展。从宏观经济发展来看，加强中小企业管理创新有利于从内生因素上助力供给侧结构性改革，充分激活我国中小企业的竞争环境，进而带动产业发展，扩大就业市场。在当前我国中小企业普遍缺乏活力的现实场景下，只有通过管理创新方能改变现有格局和状况。中小企业作为市场活动的参与者、宏观经济的重要组成部分，应当时刻承担起促进我国经济发展的重担。因此，新经济背景下的中小企业生存环境，要求其必须实现自主管理上的创新。

（2）从我国加入WTO前后的经验表明，全球经济一体化的趋势加快，逐步形成内外资企业充分竞争、市场充满活力的新格局，倒逼企业提高自主创新的意识和能力。

（3）加快产业转型升级，这是经济发展新常态的倒逼。当前我国的资源红利、人口红利正在慢慢消失，经济发展再也无法复制以往“靠红利吃饭”的模式，因此必须要探索新的发展途径，融入“一带一路”的经济带发展，进行管理创新。

3.2 企业管理层面要求

（1）企业可持续发展要求。随着我国经济发展进入新常态，“一带一路”和“走出去”战略的实施，县级中小企业不再是面对内部的竞争，同时也应考虑到对国外的竞争。企业要想在激烈的竞争市场中有一席之地，必须抓住转型升级期的机会，重大机遇主要来自自身主动创造创新。

（2）企业管理信息化要求。在信息技术高速发展的今天，企业的信息共享性和企业发展的共同性日益突出，促使企业进行管理创新，通过大数据、云计算的运用，建立信息沟通平台，以适应瞬息万变的市场信息变化。

（3）企业科学管理要求。科学管理思想的精髓是严格、精确、法治和自律，建立科学的、有权威的企业管理制度以适应复杂的市场环境的激烈竞争，这就必须严格执行科学的管理制度作为保障。

3.3 人力资源管理层面要求

（1）劳动力的知识水平变化的要求。中小企业员工来源，一是农村剩余劳动力转移;二是城镇大量下岗产业工人。这部分人员大都知识水平较低甚至是文盲，没有技术，但生活压力大，工作是为了生活，为了养家糊口，没有更多的要求，也没有能力提出新的追求，現在也都达退休年龄或已退休。而新的劳动力是20世纪80年代、90年代出生的群体，他们有一定的文化知识和专业知识，接受新生事物较容易。

（2）劳动者多元化需求的要求。在新一代的企业员工中，不仅是为了取得劳动报酬而工作，他们还有更广泛的需求，包括工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、娱乐活动等方面。

（3）新《劳动法》的贯彻施行，以法律的形式来维护劳动者的合法权益，也要求企业必须遵守法律法规，依法用工依法管理，也要求对人力资源实施创新管理。

3.4 企业文化管理层面要求

（1）企业先进文化管理的要求。如科学发展观、和谐社会、低碳经济、可持续发展、建设宜居城市等中国特色的社会主义文化元素要求企业文化创新管理。

（2）个性化文化管理要求。中小企业新一代的劳动者群体思想开放，传承了中国传统文化，更易接受外来文化。因此，中小企业文化建设应当保持一定的开放性，以接纳西方优秀的企业文化理论成果。与此同时，企业文化建设也要回归本土化资源，与我国优良传统文化相结合。通过中西比较，方能知己知彼，从而创造出符合企业健康发展的企业文化。换言之，企业发展要与时俱进、兼收并蓄，以进行高效的管理创新。

4 对策

4.1 加快管理观念的创新

4.1.1 进取拓展观念

针对县级中小企业管理现状和存在的问题，在我国经济处于转型升级的关键时期，企业为了寻求更广泛的发展，需要健全管理创新机制。中小企业的管理创新必须立足本企业实际，与国家的政治、经济、文化发展趋势相一致，与本行业的技术、本地区经济的发展相一致，增强管理创新观念。如果把“知足者常乐”作为人生哲学，它确有可取之处，但将其作为现代企业管理观念则毫无益处。因为在市场经济条件下，建立和保持竞争优势是企业生存与发展的基础，而要赢得竞争优势就必须不断进取，进行技术创新、制度创新和管理创新，才能促进企业可持续发展。

4.1.2 政策导向观念

2018年1月1日，新修订的《中华人民共和国中小企业促进法》正式实施，在创新支持方面，鼓励中小企业按照市场需求，推进技术、产品、管理模式、商业模式等创新。2018年12月24日，李克强总理主持召开国务院常务会议，第一项议题是部署加大对民营经济和中小企业的支持力度。因此，中小企业应高度关注国家政策导向，包括政府建立的良好的营商环境、管理制度和生产要素等层面的供给侧结构改革、企业减税降费等方面。地方政府为鼓励企业创新，也出台了许多相关优惠政策，在服务企业方面，如福建省漳州市设立了“漳州市中小企业公共服务平台”——致力于中小企业服务、助力供给侧改革的市级综合窗口平台，并向县级延伸服务，为中小企业提供政策咨询、法律援助、人才招聘、财税管理、检验检测、中小微企业认定、产品推介等多元化、一站式服务。在企业创新方面，如福建省漳州市政府出台了《漳州市市级工业设计中心认定管理暂行办法》，就企业资质条件、工业设计主营业务、专业水平、工业设计研究试验条件和相关软硬件配套设施、工业设计产品创新、附加值、自主知识产权等方面进行“企业工业设计中心”认定，符合要求，政府给予一定的资金奖励，促进企业加快创新发展。因此，企业应主动与政策对接，通过政策导向来倒逼企业管理观念创新，并利用各级政府出台的惠企措施来提升企业的管理水平和经济效益。

4.1.3 诚信守法观念

党的十九大报告指出必须坚定不移走中国特色社会主义法治道路，强调推进全面依法治国。其一，企业在管理观念上必须增强法律观念，不仅是国家法律法规、国家政策或条例，包括企业通过各方协商以合同的方式确定下来的契约、企业内部制定的规则、管理制度等，都必须遵守和执行，坚守法律的底线。其二，企业要自觉树立“诚信+”意识，把诚信视为企业的管理要素之一以及企业重要的无形资产。

4.1.4 社会责任观念

中小企业作为一类重要的市场主体，当其作为“经济人”参与市场活动时必然以追求利润最大化为宗旨，这是其生存和发展之基础。然而，企业也是构成社会有机整体的基本单元，是社会的一部分，故而作为“社会人”，企业必须同时考虑社会的整体利益和长远发展，并自觉承担相应的社会责任。企业社会责任问题，对内将影响到企业可持续发展;对外将决定着企业市场竞争力的高低。从长远看，企业社会责任管理有利于发展和管理创新。中小企业增强社会责任意识，一方面可以提高员工的自豪感、忠诚度和归属感，对优秀人才更具有吸引力;另一方面能提高企业的社会形象，防止企业滥用相对优势地位，改善企业与公众、政府、民间组织的关系;此外，还能促进企业管理创新，实现经济增长方式的转变。

4.2 加快企业管理制度创新

以创新管理制度为突破口，通过管理创新，健全各项管理制度，将各项管理要素有机结合在一起，进而形成企业的核心竞争力。既要改变陈旧的管理思维，吸收先进的管理理念，提高管理制度的约束力和适应性，又要以制度创新促进管理创新，建立起一整套完整的监管体系，使企业各部门、各环节相互制约、相互监督。

4.2.1 提高管理制度的约束力

提高企业管理制度的约束效力是降低人治、提升制度化管理的关键举措。首先，从企业组织管理层面，强化管理制度的“刚性约束”，对涉及绩效考核、技术引进、产品创新等核心问题进行严格管控。其次，从企业文化管理层面，加大管理制度的“柔性约束”。通过人性化的制度设计，建立员工对制度的心理认同，加大企业的内部团结，提升企业的外部竞争力。最后，针对部分企业制度烦琐的问题，应该通过执行、监督、考评三个环节，来创新制度的实施行为，增强制度对企业管理的约束力。

4.2.2 提高管理制度的适应性

企业管理制度的设计应当实事求是，尊重和把握企业发展和市场创新的一般规律。具体而言，一方面，深入了解本企业的内外部客观环境，在进行合规管理的同时，不断调整不合时宜的企业管理政策;另一方面，对于已经执行的管理制度，也应当积极听取管理层和员工的意见，并定期组织企业各个部门对制度执行情况进行效果评估，以及时补充、完善现行的企业管理体制，使其更好地适应企业的实际情况。

4.2.3 以制度创新促进管理创新

制度创新是为了解决企业资源市场的配置问题，能够让企业成为效益上稳健，自我发展良好的企业环境，而管理创新是解决企业内部资源如何更加有效的利用，为企业提供更高的生产效率，形成高效的企业运营机制。因此只有对管理制度创新才能持续保持管理制度的时代性和适应性。如原来大部分企业管理制度规定，禁止员工上班时间使用手机，随着信息技术的快速发展，现在可以通过手机微信传图片、发文件及作为工作信息平台，大大提高工作效率。

4.3 加快企业文化管理创新

企业文化往往是其在特定社会经济环境下形成的全体企业成员的价值目标和共同意志。个性化的企业文化对于促进企业发展、增强企业内部成员的凝聚力有著至关重要的作用。在企业管理过程中，企业文化时刻渗透在企业经营策略、激励机制以及企业管理方法之中。因此，有必要从企业文化的视角，通过加快企业文化管理创新，提升企业参与市场竞争的“软实力”。

4.3.1 融合中国传统文化

中国传统文化源远流长，其包含有儒家尊仁德、法家严赏罚、兵家重谋略、道家讲无为而无不为。从企业文化管理创新的角度看，塑造优秀的企业文化，必须继承和发扬优秀的中华传统文化精神，去粗取精、博采众长。如周朝姬昌的《周易》里说“天行健，君子以自强不息，地势坤，君子以厚德载物”，范仲淹的《岳阳楼记》中的“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”等名言，阐明了传统文化里的自强不息精神和秉承诚实守信的职业道德操守，以及胸怀天下的社会责任感，这些从实质层面看与现代企业管理所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相通的。因此，这些哲理思想都可以给企业管理提供很好的借鉴，以形成具有中国特色的先进企业文化，营造一个充满情感、和谐共存的企业文化氛围。

4.3.2 体现企业个性化文化

企业文化必须以个性化的方式呈现方能凸显其独具特色的管理模式。一般而言，企业的商业经营模式可以轻松复制，但是其独具个性的企业文化却无法照搬照抄。就企业的长远发展来看，企业的文化管理必须与企业自身的发展目标、发展阶段等因素相匹配，同时兼顾企业文化的可操作性和可实施性，唯此方能形成独具个性的企业文化。

4.3.3 社会文化与企业文化的深度融合

企业作为市场经济的重要组成部分，其所对应的企业文化深刻受到同一时期社会市场经济文化的影响。例如，当下社会市场经济中盛行的“绿色经济”理念，不断重塑企业的生态文明观念。反过来，通过企业文化传递的新技术、新产品，也在不断改变人们的生活方式，不断引领社会风尚和时代潮流。可见，企业文化和社会文化本就是相互促进、不可分割的关系。在塑造独具个性的企业文化的同时，应当时刻注意融合社会文化中的行为规范和准则，提升企业产品的文化品位。

4.4 加快人力资源管理创新

4.4.1 知人善任，激发工作热情

三国时期政治家曹操在留住人才用人方面很多做法和经验值得借鉴，他说：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可”，在《举贤勿拘品行令》中指出“各举所知，勿有所遗”，他求才若渴，始终把人才问题视为根本问题。那么在现代中小企业管理中如何借鉴古人的用人之道呢？一是以情留人。人力资源管理要融入管理者的情感，要从过去的管人就是命令人、指挥人转变到尊重人、关心人、培养人、开发人。俗话说“浇树要浇根，带人要带心”“动人心者莫过于情”，只有在员工身上倾注感情，才能产生凝聚力，建立起和谐融洽的关系，开发员工的潜能和主观能动性。二是要集思广益、博采众长。人力资源管理要融入员工的理想，要让员工有追求“尊重需要”和“自我实现需要”的空间，也就是能得到别人的理解、尊重和认可，期望自己的生命价值、人生价值能够得以实现。三是人力资管理要具有容错纠错机制。容错纠错就是应允许员工在工作中出现错误和改正错误，激发他们敢干敢为不畏首畏尾的工作热情，树立积极向上的工作氛围。四是人力资源管理要融入积极的激励，在一个单位或一个企业里，人所有行为动力的根源是追求快乐，因此要通过积极的激励机制，以“多一点奖赏，少一点惩罚”为原则，让员工感受到认真工作是快乐的，变“要我这样干”为“我要这样干”，营造和谐工作氛围，充分发挥各类人员的主观能动性和创造性。

4.4.2 重视知识，尊重人才

通过鼓励员工积极参加文化、业务、经济管理方面的培训，要多方位、多渠道接受新知识、新经验、新方法的培训。培训和学习一定程度上能开拓管理人员的思维，学到更多之前没有接触过的管理知识，打开思路，跟实际相结合，根据企业的实际情况在企业管理创新的层面提出行之有效的策略，才能保持新知识、新理念不落伍，从而提高企业创新活动的效率。

4.4.3 改进人员考核评价机制

考核评价是人力资源管理中重要的一项内容，它是人员培训、任用以及确定劳动报酬的依据，也是激励人员的重要手段。人员考核评价内容包括工作绩效、工作能力、工作态度三个部分，量化考核标准，将人员的各自岗位职责进行详细划分，针对不同工作要求制定考核、考察管理制度;建立健全各个岗位的工作制度体系，利用硬性约束控制人力资源管理的运行。一是企业可以对吸收到的人员进行相应考核评价，将考核结果与本企业的工作各岗位职责结合起来，最终确定相应人员是否适应本岗位的要求;二是通过对员工的素质、表现及工作态度的考核评价，可以根据考核结果对人才资源管理进行合理的分配和调整;三是通过客观科学的方法定时进行考核，并将考核结果反馈给员工，这样，员工可以根据考核反馈的结果发现自己的不足并进行相应的改进和完善。通过完善的绩效评价体系，可以促进人力资源开发，激励员工进取，最终保证组织目标的实现。

4.4.4 适度营造人员竞争上岗氛围

企业的人才管理创新中，要坚持内部培养为主，外部引进为辅的原则，同时给予适度的岗位竞争。从外部引进有学历、有经验、懂经营的管理人员，进行管理人员竞争上岗，一方面能補充企业新鲜血液，能带来新理念、新方法;另一方面充分利用内部管理人员熟悉内部情况，能充分调动企业管理人员的积极性。通过内外融合，提出更适合企业发展的人才管理制度，从而提高中小企业人员整体素质，解决中小企业在人才管理创新遇到的各类问题。

4.4.5 发挥企业工会之家的作用

通过工会活动平台让家属参与互动，并征询员工家属对企业的满意度。因为企业管理人员在平时接触中仅能反馈员工的工作情况，却有时候不够真实，往往员工会把意见或真实想法告诉家人，因此利用工会活动机会能更多的了解员工思想动态和真实想法，有时也能化解企业的内部矛盾，同时也利于人力资源的管理，提高管理效率。

5 结论

企业管理创新实践是推动企业健康稳定发展的重要举措。我国经过四十年的改革开放，经济正在经历从引进来到走出去并重的重大转变。从经济结构来看，已经出现了市场、资源能源、投资三方面对外深度融合的新局面。习近平总书记指出：“中小企业能办大事，在国内经济发展中起着不可替代的重要作用。”中小企业管理创新是多方面的，涵盖范围较宽泛，文章着重针对县级中小企业“软件”管理方面存在不足和管理创新方面谈谈自己粗浅的看法，希望在新一轮世界科技革命和产业变革正在兴起的时期，县级中小企业能抓住机遇，通过加快企业“软件”管理创新，也就是管理柔性化创新，使企业健康地发展壮大。

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[作者简介]陈炎坤（1964—），男，汉族，福建漳浦人，福建省漳浦县物资总公司总经理，福建师范大学经济学专业本科，研究方向：财务管理、企业管理。