连续三个月未完成销售指标，用人单位能否解除合同？

【案例回放】

2019年2月，郑某入职某销售公司，双方签订两年期劳动合同并约定全年销售指标为60万元。2019年6月起，郑某连续3个月未完成销售指标。2019年9月，公司通知郑某解除劳动合同，限其月底前办理离职手续。郑某则认为销售有淡旺季之分，营销部门很多人均未完成进度，公司却只解除自己一个人。即使解除，也应支付经济补偿金。公司回应称，郑某在销售团队中连续3个月考核垫底，不能胜任工作，根据公司规定，这种情形下的解除没有经济补偿金。随后郑某提请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的补偿金。

【维权贴士】

在劳动争议领域，销售指标往往成为引发劳动争议的导火索。

一、如何判定劳动者属于不胜任工作？

“不能胜任工作”即不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

不胜任工作的“三个有”评判标准：

1.有事先的约定。用人单位可以依法制定绩效管理制度，依法自主确定劳动者是否属于不能胜任工作的情形。但不可滥用这项权利，需要事先与劳动者就不能胜任工作的诸多情形进行清晰、明确的约定。

2.有明晰的标准。制定的业绩目标，应该是同工种、同岗位大多数员工可以达到的标准。如果用人单位设定的目标过高，大多数员工都无法完成，则不能作为证明员工不胜任工作的依据。

3.有严谨的考核。因劳动者不胜任工作引发的劳动争议，用人单位负有举证责任。因此，用人单位对劳动者不胜任工作的判定，要具体考核工作的产量、质量、成本消耗、销售回款、销售进度等指标。

二、连续3个月未完成销售指标，是否等同于不胜任工作？

依据前述“三个有”的评判标准，我们可以追问“三个是否”：

1.销售指标的约定是否事先告知？在绩效考核中，公司须事先告知劳动者年度销售指标以及考核流程、方式，绩效考核结束后，及时告知绩效考核结果以及评定依据，充分尊重劳动者的知情权。

2.销售指标的制定是否合理合法？合理性上，要分析销售指标的科学性、合理性以及可考评性。比如本案中业绩垫底算不算不胜任工作？合法性上，标准制定需经过职代会讨论、平等协商的环节。

3.销售指标的考评是否严肃严密？完成销售指标，受团队人员工作能力、市场、资源配置等多方面的影响。对销售指标的考评，用人单位要制定严密周详的考评制度，设立公开公平公正的考评环节。

三、认定员工不胜任工作，能否解除劳动合同？

依据《劳动合同法》，解除不能胜任工作的员工，需要具备三个法律要件。首先要证明劳动者第一次考核未达到标准；其次，经过必要的专业培训或者合理调整工作岗位；最后，证明劳动者经过培训或调岗后，再一次经考核不能胜任工作。

这三个法律要件要全部具备，用人单位才可行使单方解除劳动合同的权利，并且应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资，并按照劳动者的工作年限支付相应的经济补偿金。

本案中，虽然郑某连续3个月未完成销售指标，但公司仅凭郑某销售业绩垫底，就认定其不胜任工作的理由不充分。再者，即使公司有充分的证据证明郑某属于事先约定的不胜任工作情形，也要安排郑某进行专业培训或调岗，只有经过这个程序之后再次证明郑某不胜任工作，才能合法解除其劳动合同。经过审理，仲裁委裁决公司依法支付郑某违法解除劳动合同补偿金。