是自动离职还是被口头辞退，该由谁来证明？

【案例回放】

小张新入职后很是苦恼，好不容易找到一份满意的工作，却和部门经理常常因小事发生争吵，并由此得罪了和部门经理关系要好的人事部经理。2019年11月，公司人事部突然通知小张调换工作岗位，新的岗位不仅工作强度大，待遇也没有现在好。小张以事先未征得本人同意为由拒绝调岗，并坚持在原岗位上班。公司随后以“未到新岗位报到，属于无故旷工”的理由，按自动离职炒了小张的鱿鱼，不仅未出具辞退证明，也没有提供经济补偿。小张十分生气，遂提请劳动仲裁。仲裁庭最终裁决公司败诉，要求公司立即恢复与小张的劳动关系。

【维权贴士】

口头辞退与自动离职，虽然结果都是劳动者离开单位，两者却有着本质的区别。口头辞退属于用人单位单方解除劳动关系的一种情形，如果劳动者没有任何过错，用人单位不仅要支付经济补偿金，还要承担违法解除劳动关系的相应责任。

而自动离职，根据《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》规定，是指劳动者终止劳动关系时不履行解除手续，擅自离职，或者解除手续没有办理完毕就离开的情形。如不辞而别、违约出走、擅自跳槽等，都是劳动者强行解除与用人单位劳动关系的行为，均属于自动离职范畴。如果用人单位没有过错，劳动者自动离职的，不仅没有理由索要经济补偿金，给用人单位造成损失的，还需要承担相应的赔偿责任。

因此，在实际生活中，当劳动者主张被口头辞退时，用人单位常常会以劳动者自动离职为由来推卸责任。

现实生活中，劳动者和用人单位在劳动关系中的地位分属弱势和强势的一方，双方的维权能力也不对称、不平衡。劳动者的工资报酬、奖励惩罚、聘用辞退都由用人单位考查决定，而且，职工档案、考勤表、工资发放记录、社会保险缴纳记录等都掌握在用人单位一方，劳动者对这些证据很难有举证能力。根据《民事诉讼法》“谁主张谁举证”的一般证据规则，如果让处于弱势的劳动者承担举证责任，对劳动者来说，无疑是雪上加霜，很难有胜诉的可能。

因此，在解除劳动合同的争议中，为了有效维护职工的合法权益，平衡和协调劳动关系，法律作出向职工倾斜的特别规定，即在一些特定情形下，劳动争议案件适用举证责任倒置的规定。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。举证责任倒置的规定，是传统“谁主张谁举证”证据规则的例外，有力地保护和维护了劳动者的合法权益。

特别提醒：掌握生产资料的用人单位作为管理者、组织者、经营者，始终处于主动地位，在“自动离职”还是“口头辞退”的争议发生时，用人单位负有不可推卸的举证责任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条都明确规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。