就业质量：一个有待扩开的理论与政策视阈

钟乐明

传统的经济学理论所讨论的充分就业其实对应的就是就业数量，并往往采用失业率等指标来衡量，这种理论导向对各国就业政策的制定产生了持久与较大的影响。

作为经济持续增长的标配性成果，就业率的稳定提升在中国可圈可点。按照人社部发布的最新统计数据，过去四年全国累计实现城镇新增就业5378万人，至2019年末全国就业人员总量达77471万人，同时失业率低于5.5%的控制目标;而即便是今年受到了新冠肺炎疫情的冲击，城镇登记失业率一度升至6%，但前八个月新增就业人数累积达到781万人，并且随着经济的复苏回暖，失业率降到了5.6%，整个“十三五”期间失业率低位运行且守住就业底线应当没有多大悬念。

就业市场吸纳功能的不断增强为改善就业质量做出了较为厚实的铺垫，并且就业质量也应当成为就业数量实现持续稳定扩张后从理论与政策层面所必须共同思考与研究的问题。一方面，就业质量与就业之间往往呈现出正相关关系，比如既有劳动者或者新就业者的工资水平复合自身要求预期，工作岗位出现员工“用脚投票”的概率就会大大降低，或者员工对工作满意度比较高，成就感较饱满，相应地工作岗位粘性就会显著增强，这些情况最终都可产生减少摩擦性失业与结构性失业的效果，进而给充分就业留下空间。另一方面，就我国而言，经济由高速增长转向高质量发展，其中要素市场的改革深化是高质量发展的根本，而就业质量又是要素市场改革的关键，因此可以说没有高质量的就业，就等于没有形成人力资源要素的优化配置，高质量的经济发展就势必大打折扣，甚至失去了人本意义。

不得不承认的是，传统的经济学理论所讨论的充分就业其实对应的就是就业数量，并往往采用失业率等指标来衡量，这种理论导向对各国就业政策的制定产生了持久与较大的影响。就我国来说，国家统计局发布的月度劳动力市场调查结果所覆盖的也是就业数量指标，而对就业质量的维度基本没有涉及，也就谈不上对相应就业质量的监测以及基本的政策应对体系。不过，经济合作与发展组织（OECD）在美国、德国等发达经济体进行的就业质量评价跟踪研究与实践为我国开展就业质量的政策破局提供了较为清晰的参照。

OECD的就业质量主要包括收入质量（收入、财富与住房）、工作环境质量（健康、教育技能、工作生活平衡、政治生活参与、社会关系、环境质量）和劳动力市场保障（个体安全、满意度）三个维度指标，我国经济发展与劳动力市场具有特殊性，完全移植与拷贝上述指标显然既不科学也不务实，且执行结果也难以真实反映出国内就业质量状况，但度身量体，一些主要的就业质量评价指标还是值得我国重点参考吸收的。

指标之一是工资水平，包括劳动者工资收入与经济增长的同步程度、初次分配中劳动报酬的占比程度、企业营收增长与员工收入改善的共振程度、超时或者过度劳动的补贴程度、劳资谈判对员工薪资要求的响应程度等。

指标之二是年龄结构，包括适年劳动年龄人口中的低端年龄人群、中段年龄人群与高端年龄人群三个群段，一般来说中段年龄人群占比越大，代表熟练劳动者数量越多，就业质量较高，而低端年龄人群的充分就业率越高，反映出劳动力市场越有活力。

指标之三是综合素质，包括劳动者通识文化水平、专业核心技能、岗位操作熟练性以及复合型知识结构，同时高质量的劳动力还反映在员工对企业的忠诚度、责任心、抗压能力与危机处理能力、心智模式及其成熟度、人际沟通、逻辑思维、语言表达能力等指标上。

指标之四是教育与工作的匹配，不仅包括新增就业者尤其是受过高等教育者的所学专业与所从事工作的对接与吻合程度，也包括员工通过再学习并获得新的技能后工作与岗位的转换调整程度，实践过程中的高能低用（低佣）或者学非所用占比越低，反映就业质量越高。

指标之五是工作满意度，不仅包括对薪资水平的满意度，更涵盖对自身成就价值、岗位重要性认知以及晋升结果的满意度，同时工作与休闲时间的分配、工作环境、工作安全、社会保险、对话机制以及劳资关系等都可能影响员工对工作的满意度。

指标之六是稳定性，虽然劳动力的流动一定程度上代表着人力资源的灵活配置，但就个体而言，岗位与工种变换太快和过于频繁，并不利于劳动技能的积累，整个劳动力市场的熟练劳动就会出现短缺，同时企业被迫因此不停招工与不停培训，非生产性成本因此增大。

根据以上指标可以发现，工资水平作为就业质量的最重要的指标在我国出现了不断改善的趋势，其中城镇单位工资水平从2010年的36539元上升至2019年的90501元，年均增速15.4%，而且我国的劳动参与率已经从1990年的79.1%下降到2019年的68%。另外，伴随着公办大学的扩招以及各类民办大学的出现，大学生就业群体持续扩容，劳动力队伍年龄低端化趋势日益显著。同时，基于社会保险的全覆盖、互联网与数字经济提供的灵活就业与选择渠道以及劳动保障法律制度体系的健全，员工的工作满意度也获得不小的提升。

但是，在就业质量少量指标优化的同时，整体却出现了并不协调的局面。一方面，就业者存在明显的角色差别与社会分层，如体制内与体制外、本地人与外地人、城市人与农民工等，由此而产生职业选择与安排中机会不平等的常态结果。另一方面，劳动人群中出现了就业极化现象，表现为技术的进步带动高技能部门生产任务增加同时扩大对高技术人才的需求，同时使得中低技能部门的生产任务减少进而压扁对非技术人才的需求，对此国家卫健委流动人口监测数据的结果是，按照收入从低到高的职业排序，中间收入阶层的职业份额普遍在下降，高收入、低收入的職业份额都在上升，这样的趋势一般会降低劳动者的平均工作满意度。同样，人力资源错配与过度教育也可能损害劳动者满意度，表现为较多数量的受过高等教育的个体并不能找到与之教育水平相匹配的工作，数字技术以及平台技术的应用，使得很多新业态劳动者工作简单化，人们很难从中获得满足感与成就感等。

就业质量还需要关注的问题是较为普遍的过度劳动（工作时间超过标准工时）现象，其中官方的城镇就业人员调查结果显示，目前国内就业者每周平均工作时间为46.5小时，超过了劳动法规定的44小时/周的工时制度，而且其中31.7%的就业人员每周平均工作时间在48小时以上，流动人口更是超过57小时/周。另外，劳动市场还有2亿多农民工处在漂移状态，且更多人被动进入灵活就业，如果再加上个体工商户、小微企业就业者，这些从业人群其实工作岗位带有很大的不确定性，社会保障的投射功能也较脆弱，从而在总体上拉低劳动职业的稳定性，并可能加剧未来熟练劳动力的供求缺口。

按照明茨伯格的“双因素激励”理论，就业数量可以解决劳动者的工作以及获得一定收入的需求，从而消除人们的焦虑感，但这种效果也只是一种保健因素，而只有就业质量提高了才能对劳动者形成激励作用，如愉快的工作心情、均衡的工作与休闲时间、清晰的工作愿景、强烈的工作成就感等。既如此，关注就业数量的基础上，我国应当开始重视就业质量。在建立系统性的就业质量评价与监测指标体并将就业质量指标纳入月度劳动力调查系统的的同时，须重点警惕特定领域与群体就业质量的降维现象，研究确定针对性的就业质量评价指标体系，在一定时期内进行阶段性评价和比对，找到并不断修正影响就业质量的症结所在。

政策应当为就业质量的提高产生导向领航作用，如政府在利用优惠政策和扶持性贷款鼓励创业时，要加大对创业环境、社会保险、技术转移等方面的帮扶;在利用财政资金补贴中小企业、维持其运转时，要在工作岗位质量、企业员工技能培训方面加大监管和扶持力度;在对失业人员、就业困难群体进行帮扶时，要同时注重对于就业服务等中介机构的扶持，发挥好它们促进就业质量的桥梁作用;针对技术影响带来的特定人群以及灵活就业者就业质量的降维，政府应当强化相应的社会保障覆盖目标指引，同时加强劳动监督与检查，支持劳动者积极维权，并塑造出政府、企业与工会共同参与的劳动纠纷协调机制，防止过度劳动成为一种社会惯性;另外，应尽快完善针对新就业形态的准入管理制度，提高新业态劳动者的社会认可度和权益保障水平。

无疑，提高就业质量须有明确的战略牵引，比如教育与职业错配远非一个短期政策就能解决，而且问题的症结不在劳动需求方而是出自供给侧，为此需要改革教育和培训制度，尤其是在高等院校的人才培养方向、专业和课程设置、理论教学与实践教学等教学资源筹划与运用上，必须增大企业影响因子，推行以工作岗位订单为导向的人才培养模式;此外，还要强化各类职业技能的教育和培訓，建立新型职业技能培训、激励和评价机制，在增强劳动者综合技能与素质弹性的同时抑制就业极化等问题的加剧。