基于PubMed数据库的护理人员职业召唤研究现状的共词聚类分析*

沈明，钱志刚

（蚌埠医学院研究生院，安徽蚌埠，233030）

职业召唤（career calling）是指内心对某个领域强烈的激情，具有积极情绪属性，是管理学领域一个新兴概念［1］。具有职业召唤的护士，更加关注工作动机和社会责任，能体验到更多的职业意义、个人使命与真实自我，从而提升护士工作满意度，减少人才流失，稳定护理队伍。国外职业召唤研究起始较早，21世纪后，随着对职业规划研究的逐渐深入，相关学者将研究角度转移到心理学和组织行为领域，开始从个体心理、工作和行为等变量对职业召唤进行研究［2］。研究发现［3］，职业召唤与工作满意度呈正相关，与职业倦怠和离职倾向呈负相关。目前，我国对护理人员职业召唤研究较少。本文通过文献计量学和共词聚类分析对PubMed 数据库收录的近10年护士职业召唤相关文献进行分析，总结当前护士职业召唤文献分布特点和研究进展，为我国护理人员职业召唤深入研究和未来发展方向提供参考。

1 资料与方法

1.1 文献来源和检索方法

以PubMed 数据库作为检索平台，为保证准确性和检全率采用主题词加自由词相结合检索，检索式为nurs*［Mesh Terms］AND calling［Title/ Abstract］OR career calling OR sense of calling，再以“nurs*”同义主题词 “personnel，nursing ［Mesh Terms］，nursing personnel ［Mesh Terms］，registered nurs*［Mesh Terms］，nurs*，registered［Mesh Terms］作为补充。检索时限2010年1月1日至2020年2月28日，文献类型和语言不限。纳入标准：文献内容关于护士职业召唤的研究。排除标准：重复刊载的文献；会议综述、新闻报道、论坛、报纸评论、广告等非研究性文献。共检索出相关文献268 篇。

1.2 研究工具和资料提取

浏览标题和摘要部分，由2 名评价员单独按照纳入和排除标准进行判断，意见不一致时，由第三人仲裁，最终得到文献81 篇。主要提取步骤：①利用PubMed 导出功能，以XML 格式导出81 篇有效文献的文本信息；②导入由我国崔雷教授［4］等开发的第2 版书目共现分析系统（Bibliographic Item Cooccurrence Matrix Builder，Bicomb），提取题名、作者、刊出年份、期刊来源、发文国家和关键词信息进行统计分析；③选用“主要主题词+副主题词”作为关键字段，在Bicomb 2.0 中按出现频次由高至低降序排列后，合并相似关键词，根据公式截取高频主题词+副主题词27 个，构建词篇矩阵；④将词篇矩阵导入SPSS 25.0 转换成相关矩阵，进行聚类分析，绘制聚类树状图。

2 结果

2.1 发文年份分布情况

目前，职业召唤在护理领域应用不多，但文章刊载量总体呈上升趋势。2010年—2014年总发文量25 篇，年发文量均在4～6 篇，一直在低水平徘徊；2015年—2020年总发文量56 篇，是前5年发文量两倍以上，2016年开始缓慢增长，表明有关护士职业召唤研究受到越来越多学者的关注。

2.2 期刊和作者发文情况

81 篇护士职业召唤领域文献发表在58 种期刊。从表1 可见，发文数量排名前7 位的核心期刊共发表论文30 篇，占文献总量的37.04%，其中《J Christ Nurs》发文量最多，共9 篇；2 种发文期刊的影响因子＞3，《Int J Nurs Stud》 影响因子最高，为3.66。共涉及71 名作者，高产作者为“Daffy RD”发文6 篇及“Douglass RP”和“Autin KL”均发文4 篇，均来自美国佛罗里达大学。

表1 PubMed 数据库刊载护士职业召唤相关文献的核心期刊

2.3 发文国家分布情况

目前，已有15 个国家开展护士职业召唤方面的研究。发文量排名前5 位的国家分别是：美国共发文41 篇 （占50.62%），英国共发文19 篇 （占23.46%），德国、澳大利亚和中国分别发文3 篇（占3.70%）。

2.4 高频主要主题词-副主题词

利用Bicomb2.0 提取主要主题词-副主题词，为防止词频统计中主题词因表达不规范影响最终结果，通过双人反复校对和修订将词义相同或相近的词进行合并，如将“personnel，nursing/psychology”、“registered nurses/psychology”、“nursing staffs/psychology”等统一命名为“nurses/psychology”，最终确定有效主题词-副主题词508 个，按频次由高到低排列，最高关键词频次为19。根据刘奕杉等［5］改进的普赖斯公式来确定护士职业召唤领域核心关键词，计算公式：，其中M 为高频词阈值，Nmax表示最高值关键词的频次。代入最高关键词频次19，计算得出高频词阈值为3.26，即频数≥3 为护士职业召唤高频主要主题词-副题词，最后确定27 个高频主要主题词-副主题词（见表2），占有效主要主题词-副主题词的33.86%。

表2 护士职业召唤研究文献高频主要主题词-副题词频次分布表 （n=508）

2.5 高频主要主题词-副题词聚类分析结果

根据聚类图组间距离标度，结合文献及专业知识，将护士职业召唤研究文献高频主题词-副题词聚类树状图（图1）划分为4 类，即4 个护理人员职业召唤领域的研究热点，分别为，①职业召唤维度与测量（包括图1 的序号19、20），主要内容为问卷的调查及调查结果的统计分析等。②职业召唤起源 （包括图1 的序号17、25、15、23、16、26、10、11、8、13），主要内容为职业召唤的来源、职业召唤的动机、护士的角色等。③职业召唤影响因素（包括图1 的序号6、14、12、18、27、7），主要内容为护理工作场所、领导力、心理弹性等。④职业召唤相关关系 （包括图1 的序号9、22、21、3、5、1、2、4、24），主要内容为离职倾向、职业倦怠、工作满意度与职业召唤相关关系及心理模型构建等。

图1 护士职业召唤研究文献高频主题词-副题词聚类树状图

3 讨论

3.1 职业召唤的起源

“召唤”一词初现于基督教的《圣经》之中［6］，随着欧洲宗教改革运动的开展，召唤逐步演化为职业召唤，即劳动者能遵从心底的召唤，感受到职业带来的责任和意义。护理职业召唤即护理人员首先需要具有积极的内在动机、其次有从事护理行业的理想和想要帮助别人的愿望［7］。具有职业召唤的护士更趋向将护理作为一种使命与责任。在19世纪50年代克里米亚战争爆发时，南丁格尔主动申请去前线担任战地护士，将伤病战士死亡率降到2%［8］。尽管护士角色面临许多挑战，但许多护士仍然认为职业召唤是选择和留在护理行业中的动机因素，并作为继续从事的理由［9］。2014年，埃博拉危机席卷西非时，全球许多护士选择前往塞拉利昂，不仅是服从内心的召唤［10］，更是由专业承诺和个人责任决定的［11］。

3.2 职业召唤的测量

关于职业召唤的测量，早期大多数学者认为，召唤是一个单维度概念。最早由DAVIDSON 和CADDEL［12］提出，用“我感受到了强烈的内心召唤”单一题项来测量召唤的强度，而后期DUFFY 和SEDLACEK［13］提出，采用“来自外在的召唤、工作意义与使命感、亲社会性”3 个维度和2 个题项［14］来测量召唤导向：“我对某项职业存在召唤导向”，“我可以清楚地理解工作中的召唤导向”。目前应用较为广泛且经过严格信效度检验的测量工具是DOBROW 等［15］于2011年编写的包含12 个条目的问卷，条目内容包括“我热爱我现在的工作”等。问卷内部一致性信度在0.87～0.95，条目采用Likert5点计分法，从完全同意5 分递减到完全不同意1分，以＜3 分为低分组，≥3 分为高分组。至此，职业召唤的维度划分与测量工具仍未达成一致。我国对于护士职业召唤的研究仍在初期阶段，本土测量工具并不多见，有待编制。

3.3 职业召唤的相关关系

职业召唤作为一种内在的、深层的心理结构，能够激发护士工作积极性，相反，职业召唤弱的护士则可能产生倦怠，对护理工作产生不满甚至离职等负面情绪［16］。提升职业召唤在提高护士工作满意度中具有重要意义。ZHANG 等［17］研究结果显示，护士职业召唤与工作满意度成正相关，职业召唤强的护士更有可能拥有正面的工作态度和责任感，从自身工作中获得幸福。XU 等［18］认为，低职业召唤是影响职业倦怠和离职倾向的最强因素，弱职业召唤可能会增加高离职意愿风险10 倍以上，工作满意度可部分调解职业召唤与离职倾向之间的关系。DOBROW［19］认为，召唤可以随着时间的推移而改变，并且可以由各种因素塑造。护理人员在临床工作中看到患者遭受疾病的折磨，会产生一定的负性情绪，受到消极情绪的干扰，会不可避免地降低自身的坚韧感和乐观感，产生压力和倦怠［20］。张明等［21］在员工职业召唤过程研究中发现，有序的领导阶层行为可影响员工职业召唤，可以驱使员工在工作中寻找自我和意义。目前，我国职业召唤在护理领域尚缺乏真实型领导对下属职业召唤影响的相关研究。

3.4 职业召唤的影响因素

相关研究结果显示［22］，性别、年龄、职称、职务、工作时长、所在科室、人事关系和酬薪福利是影响职业召唤因素。良好的护患关系可让护理人员更容易在工作中获得成功快乐，以实现自我价值。LOPEZ-PEREZP 等［23］研究发现，强职业召唤是一种重要的个人资源和激励因素，良好的护患关系可提高护理质量、预防护理纠纷，同时使护理人员在工作中获得成功快乐。CAO 等［24］研究显示，①由于作为组织与行政人员，往往拥有更高的责任感和成就感，而普通护士由于日复一日的繁琐工作，工作新鲜感褪去，自主性与参与感降低，职业召唤程度有所下降，因此，护理部和护士长等领导者发生低召唤风险明显低于普通护士。②不同科室护士职业召唤水平层次也不尽相同。肿瘤的发病率呈现逐年上升的趋势，肿瘤科护士除了对肿瘤患者进行护理以外，还要全面掌握肿瘤疾病的专科用药及患者心理疏导及安宁疗护，因此，肿瘤科护士职业召唤水平相对较低。SABO 认为［25］，处于高强度工作环境的护理人员，会接收到来自更多的负性情绪，导致情感耗竭、同理心疲乏和低职业召唤感。毛蕴桦等［22］对我国儿科护士职业召唤现状进行调查及对其影响因素进行分析，结果发现，我国儿科护士职业召唤处于中等水平，长期未晋升、无管理职务、夜班次数多均为低职业召唤水平的影响因素。由此可见，除护士一般人口学资料外，护理本身的工作性质是影响职业召唤的重要因素。为此，应加强护士职业召唤教育培训，合理安排和调整护理工作时间，采取“弹性排班”制度等措施，以降低护士情感耗竭水平和同理心疲乏程度，进而提高护士职业召唤水平。

4 结论

本文以PubMed 数据库作为检索平台对近10年护理人员职业召唤研究进行文献计量学分析和共词聚类分析，结果发现，职业召唤在护理领域应用不多，但文章刊载量总体呈上升趋势；护理人员职业召唤研究的4 个热点，包括职业召唤来源、职业召唤测量、职业召唤相关关系和职业召唤影响因素。目前，我国职业召唤在护理领域的研究在初始阶段，护士职业召唤专业测量工具仍待开发。建议未来开展大样本、多中心的研究以进一步探讨我国护理人员职业召唤现状及影响因素，为制订提高护理人员职业召唤水平策略提供依据。