精神型领导对知识型员工工作重塑的影响

朱天乐 鲁虹

摘 要：知识型员工作为拥有较高自主意识和创新能力的群体，在动态化、复杂化的工作环境中，已经无法单纯地接受传统自上而下的工作设计，偏向于根据任务的特征与要求，积极开展工作重塑行为。以188名企业知识型員工为调研对象，选取心理授权为中介变量，权力距离取向为调节变量，构建精神型领导对员工工作重塑的作用模型。实证分析发现精神型领导对知识型员工工作重塑具有显著的正向效应;心理授权在精神型领导与知识型员工工作重塑之间起到部分中介作用;员工的权力距离取向不仅负向调节心理授权对知识型员工工作重塑的影响，还负向调节精神型领导通过心理授权对工作重塑产生影响的间接效应。

关 键 词：精神型领导;工作重塑;心理授权;权力距离取向

DOI：10.16315/j.stm.2020.04.010

中图分类号： C936

文献标志码： A

Effect of spiritual leadership on job crafting

ZHU Tianle， LU Hong

（Business School， University of Shanghai for Science and Technology， Shanghai 200093， China）

Abstract：As a group with high independent consciousness and innovation ability， knowledge workers can not accept the traditional topdown work design simply in the dynamic and complicated work environment. Instead， they tend to actively carry out the work remodeling behavior according to the characteristics and requirements of the task. Based on the survey of 188 knowledge employees， this paper selects psychological empowerment as a mediator and power distance orientation as a moderator to construct the role model between spiritual leadership and job crafting. Through empirical analysis， it is concluded that spiritual leadership has a significant positive effect on their job crafting. In addition， psychological empowerment plays a part mediating role between spiritual leadership and employee job crafting. Power distance orientation of employees can negatively regulate the relationship between psychological empowerment and employee job crafting， and also have a negative and indirect effect of psychological empowerment on the relationship between spiritual leadership and employee job crafting.

Keywords：spiritual leadership; job crafting; psychological empowerment; power distance orientation

伴随着知识经济的全球化，组织结构的分权化，企业对工作岗位的适应力与创造力需求不断提高，知识型员工作为拥有较高自主意识和创新能力的群体，在动态化、复杂化的工作环境中，已经无法单纯地接受传统自上而下的工作设计，同时，越来越多地转向工作价值的思考，强烈地意识到对当下工作设计进行评价与改变的必要性。工作重塑（job crafting）是关于工作设计的理论性升华，是员工自发地、自下而上地塑造新的工作任务、认知和工作关系，以实现个人与工作环境匹配，更好地投入工作的主动性行为[1]。由于工作重塑强调员工自主地改变工作特征，这对工作环境与性质提出了相应的要求，知识型员工从事的是非程序化和非规范化的工作，并处于充满不确定性和复杂的竞争环境中，这为他们主动调整工作资源与内容以实现人-岗匹配提供了更多的可能。目前，工作重塑已成为西方组织行为学和管理学研究的热点，诸多学者发现工作重塑对员工工作投入、工作满意度、创新性绩效等方面的积极作用[2-4]，而涉及工作重塑前因变量的实证研究相对较少。

员工并非是独立的个体，除了自我的控制与思考外，也会受到组织环境的影响，诸多文献以员工的个人动机和组织重塑机会为前因变量，研究其对员工工作重塑的影响。而员工采取工作重塑行为的过程中，领导一直扮演着举足轻重的角色，对员工的心理、态度和行为都会产生最直接的影响。姜丽群等[5]提出领导运用不同的情绪调节策略对员工的工作投入影响具有差异性。目前研究多立足于变革型领导（transformational leadership）[6]、服务型领导（servant leadership）[7]、真实型领导（authentic leadership）[8]等正面领导风格对员工工作重塑的激励效果，也有学者发现辱虐管理（abusive supervision）[9]等负向领导行为会降低员工工作重塑的积极性。但鲜有探讨领导者的精神信念在引导与支持知识型员工工作重塑行为的影响效应。工作重塑倾向于个体优势的发挥，员工希望通过自主设计，为组织创造价值的同时实现个人需求与价值。精神型领导（spiritual leadership）注重个体的精神需求，关注组织内的互动与协作，追求员工的个人利益与组织利益的和谐统一，为员工进行主动性的工作调整与变革提供了有利的空间。作为企业的潜在智力资本，知识型员工具有较强烈的发展自我的需求，更加偏向情感的承诺、价值观的契合;因此，精神型领导对知识型员工工作主动性与创造性的作用效应与作用机制值得展开研究。

在此背景下，本文以知识型员工为研究对象，探究精神型领导对工作重塑的影响，构建以心理授权（psychological empowerment）为中介变量、权力距离取向（power distance orientation）為调节变量的影响效应模型并展开实证研究，为管理者激发知识型员工的创造性与主动性工作重塑行为提供实践性的建议。

1 文献回顾与研究假设

1.1 精神型领导

在宣扬大众创新，倡导人性化管理，实践学习型组织的主旋律下，外在制度的硬性要求很难契合知识型员工的工作需求，反而潜移默化的内在唤醒方式能够持续地激发员工的工作热情。着眼于工作场所的精神性，精神型领导对员工工作行为的影响效应引起了众多学者的关注与研究。作为领导理论发展中新的分支，精神型领导不仅注重员工的知识与技能，还重视他们精神层面的需求[10]。Fry[11]将精神型领导定义为内在激励自己和他人，能使他们基于使命和成员身份而获得精神层面的价值观、态度和行为的领导方式，包含愿景、希望或信念、利他之爱等维度。愿景是企业发展的驱动力，精神型领导为员工构建企业未来可达到的目标[12]，并以与目标匹配的言行来明确其实现的路径，激励员工的工作动力与积极行为。希望是对愿景实现的渴望，信念是对希望的执着与信任，他们赋予员工迎难而上、坚定目标的心灵力量。利他之爱是精神型领导对员工的尊重、关爱与欣赏，给予员工精神关怀，增强其工作幸福度与归属感。

目前，关于精神型领导积极作用效应的研究较丰富，从个体层面，王铮铮[13]实证分析发现，精神型领导正向影响员工的组织情感承诺，并且促进员工的创造性行为。杨振芳等[14]通过构建心理资本的中介变量，研究提出精神型领导对员工主动性行为的驱动作用。从组织层面，精神型领导正向影响组织的学习能力，积极作用于企业的绩效，促进了组织文化的建设[15-16]。

综合相关文献的梳理，精神型领导的研究主要落点于员工的工作投入、主动性行为以及创造性行为等方面。精神型领导的正向作用，有利于提高员工工作重塑的积极性;因此，本文探讨精神型领导对知识型员工工作重塑的影响机制，以丰富精神型领导的后效变量研究。

1.2 精神型领导与知识型员工工作重塑

知识型员工最早由Drucker[17]提出，被定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。近年来，国内诸多学者阐释了知识型员工的内涵，但目前还未形成共识。综合已有文献，大部分将其定义为“接受过高等教育、具有大量的知识储备、多数为从事脑力劳动的、运用专业知识为企业创造经济效益的员工”[18]。区别于一般员工，知识型员工具有较强的创造能力和工作主动性，拥有较强烈的精神需求;因此，他们偏向于处理有挑战性的工作任务，根据任务的特征与要求，做出适当的调整与改变，积极展开工作重塑行为。

根据Wrzesniewski和Dutton的理论，工作重塑行为被分为任务重塑、关系重塑和认知重塑3个维度。任务重塑是指员工自主调整工作强度与范围、改变工作方式与表现;关系重塑是指员工改变与同事（或上级）交流的质量与范围;认知重塑是指员工改变对工作的感知与理解，并能产生新的工作体验与工作价值[19]。社会学习理论指出个体的行为会受到个人的认知与环境的影响，通过观察和学习他人（榜样）的行为进行自我调节。领导作为组织情境中的关键力量和主要决策者，无论是从权力还是地位方面都会影响员工的工作行为。异于已有的领导方式，精神型领导基于员工的心理需求，通过传递积极的态度，由内而外地引导员工。此外，认知动机理论强调人的兴趣、能力和主动性等在个体行为中的重要性，精神型领导主要通过影响员工的意愿、能力和情绪方面促使员工进行工作重塑行为[20]。首先，在愿景维度方面，精神型领导为员工建立美好的共同愿景，明确的规划与描述为员工未来的工作目标指明了方向，领导与员工在组织目标上达成一致，让员工对未来充满了期待，使之有开展工作重塑的意愿。其次，在希望或信念维度方面，精神型领导鼓励员工树立信心、迎难而上，以饱满的姿态投入工作，通过赋予精神力量帮助员工成长，使他们具备工作重塑的信念和能力。最后，精神型领导的利他之爱，则是赋予员工的精神关怀，尊重员工的需求与价值，使员工能保持积极的情绪投入工作重塑的过程。因此，本文提出如下假设：

H1：精神型领导与工作重塑之间存在正相关关系。

1.3 心理授权的中介作用

心理授权是个体对工作意义、自我效能感、影响力和决定权等一系列内在体验的综合性感知，反映了员工对工作前瞻性倾向和控制感的内在动机[21]。工作意义是指员工价值和理念与工作要求的匹配程度;自我效能感是指员工圆满完成工作的心理信念，体现员工能够解决各项工作问题的自信程度;影响力代表员工相信自己能够影响组织的决策、运作和结果的程度;决定权是指员工实施工作行为时的自主权与控制权。

根据社会认同理论，通过社会分类，个体认识到自己所属的特定群体，并对群体成员给予的情感与价值观产生认同[22]。精神型领导向员工传递愿景、希望、信念和利他之爱，彼此在互动中分享想法与价值取向，逐渐形成契合，从而增加了员工对领导的认同，基于这种认同感，员工视自己为组织和工作的一部分[23]，提高了员工的心理授权感知。首先，精神型领导向员工传递共同愿景，实现了员工与组织目标的协调统一，让员工意识到高效高质地完成任务作用于自己的同时，也会对领导、组织和社会产生积极影响，从而增强员工工作意义性的感知[24]。其次，精神型领导的希望与信念维度是内在激励的助燃剂[25]，领导者通过向员工传达组织的共同目标和对践行组织目标的信心，激励员工对未来的发展树立信念[26]，增强员工的自我效能感。最后，精神型领导在组织中创造利他之爱，给予了员工被关爱与被重视的感受，提供了发展与提升的机会，营造了和谐友爱的组织氛围，从而有利于维持员工的积极情绪，提高员工的影响力感知[27]。

当具有较高素养水平的知识型员工拥有基于工作的心理授权时，他们意识到自我的工作意义，依据个人的信念和意愿调整工作内容与形式，有效地增加或减少任务项目，即进行任务重塑以实现工作目标。其次，影响力的需求促使员工积极加强与组织、领导和同事间的交流，通过知识理念的共享、情感共鸣的维系，提高自己的影响力，促使工作关系柔性化。最后，自我效能感和决定权激发知识型员工的工作热情与主动性行为，有利于员工保持积极的工作认知，甚至将工作成果代表个人价值。因此，本文提出如下假设：

H2：心理授权在精神型领导与工作重塑之间起到中介作用。

1.4 权力距离取向的调节作用

人们所处的环境会影响其认知与处事方式，融合中国文化情境的高集体主义、高权力距离等特征，本文选取权力距离取向为调节变量，研究其在精神型领导、心理授权与知识型员工工作重塑间的作用效应。权力距离的概念最早由Hosfstede[28]提出，用来说明社会群体对权力分配不平等现象的接受程度。随着研究视角的深入，权力距离从最初的国家或社会层面，逐渐引申到组织情境和个体层面。在组织管理中，权力距离被界定为员工对于领导-成员之间权力差异存在的接受程度[29]。随着平等互惠、共享共赢等理念在组织建设中的融入，知识型员工表现出较强的主见性，敢于挑战权威，质疑上级的决策。因此，本文以权力距离取向为边界条件，分析精神型领导对知识型员工工作重塑的作用效应，为发挥精神型领导行为的最大效用，并有指向性地激励知识型员工革新传统的工作形式，开展创造性的工作设计提供理论依据。

具有高权力距离取向的知识型员工认可等级差异，当获得工作的心理授权时，他们会与组织形成更紧密的联系[30]，尊重领导的决定与指导，即使意识到工作存在问题时，也会相信领导的决策，抑制信息反馈的主动性以及自主改变任务与资源的积极性。知识型员工拥有低权力距离取向时，一般否定甚至厌恶不均等权力分配的现象;因此，当他们拥有心理授权时，感受到工作的意义，自身的工作能力与影响力，从而会根据兴趣，自主利用知识与专业技能等优势创造新的工作内容和方式。因此，本文提出如下假设：

H3：权力距离取向负向调节心理授权和知识型员工工作重塑之间的关系。

根据领导-成员交换理论，由于时间和资源的有限性，领导者与下属间的关系存在差异性，包括较小比例的高质量交换关系和较大比例的低质量交换关系[31]。高权力距离取向的知识型员工一般认可领导的决策与引导，更依赖于自上而下的工作形式，与领导之间形成低质量的交换关系，当精神型领导赋予心理授权时，低质量的交换关系使得知识型员工更愿意服从上级的安排，对授权的感知度较低，缺乏创造性的理念输出与主动性的行为投入。低权力距离取向的知识型员工坚持平等交换的理念，敢于质疑，更倾向于与领导寻求反馈[32]，与领导之间建立高质量的交换关系，当精神型领导通过心理授权来传递共同的愿景与信念时，与知识型员工的价值观形成契合，高质量的交换关系更容易得到知识型员工的积极回应，有效激励员工通过知识创新、资源整合等途径塑造柔性化工作。因此，本文提出如下假设：

H4：权力距离取向负向调节精神型领导通过心理授权影响知识型员工工作重塑的中介作用。

综上，本文的概念模型，如图1所示。

2 研究设计

2.1 研究样本

本文选取了上海几家高科技企业的知识型员工作为调研对象。首先，在企业人力资源管理部门主管的协助下，利用企业员工专业技能培训的机会，现场发放问卷136份，同时向企业科技研发部门的研发人员定向发放电子问卷168份。本次调研一共发放304份问卷，回收259份，回收率85.20%。剔除信息缺失、答题空白与有明显规律的问卷，共计有效问卷188份，问卷有效率72.59%。

有效统计数据表明：61.70%的受访者为男性，38.30%为女性;7.98%的受访者为25岁及以下，31.91%为26～30岁，33.51%为31～35岁，20.74%为36～40岁，5.85%为41岁及以上;5.85%的受访者为专科学历，52.66%为本科，29.79%为硕士，11.70%博士及以上;12.23%的受访者工作1年及以下;18.09%的受访者工作1～3年，25.53%工作3～5年，26.60%工作5～10年，10.11%工作10～15年，7.45%工作15年及以上。

2.2 测量量表

本文研究采用国内外广泛使用的成熟量表，由于语言翻译的偏差，在不影响量表关键内容的前提下，本文对问卷的措辞与题目进行了适当的调整，从而提高量表的准确性，以更好地衡量相关变量。调查问卷的题项均采用5级Likert计分方式从“1”表示“完全不同意”到“5”表示“非常同意”。

1）精神型领导。参考唐铮等[33]研发的适应中国文化情境下的精神型领导量表。由于该量表的部分内容相似度较高，会造成被调查对象的疑惑;因此，在咨询专业的人力资源管理领域的学者后，适度删减了相似题项。最终形成条目有“能够理解并且致力于组织愿景”等9题的量表。在本次研究中该量表的Cronbachs α值为0.917，KMO值为0.880，均高于0.7，Bartlett球形检验的近似卡方值和自由度值都通过检验的显著性水平，具有较高的信度和结构效度。

2）心理授权。采用Spreitzer所编制的心理授权量表，包含“我所做的工作對我来说非常有意义”等12个题项。李超平等[34]验证了该量表在我国情境下的适用性。此量表在本次研究中Cronbachs α值为0.922，KMO值为0.880，均高于0.7，Bartlett球形检验的近似卡方值和自由度值都通过检验的显著性水平，具有较高的信度和结构效度。

3）权力距离取向。采用Dorfman等[35]编制的6题量表， 包括“领导应该拥有一些特权”等。周建涛等[36]在我国文化情境下对其进行了修订。该量表在本次研究中Cronbachs α值为0.728，KMO值为0.733，均高于0.7，Bartlett 球形检验的近似卡方值和自由度值都通过检验的显著性水平，具有较好的信度和结构效度。

4）工作重塑。采用Slemp等[37]编制的15题量表，包括“引入改进工作的新方法”等。该量表在本次研究中Cronbachs α值为0.923，KMO值为0.888，均高于0.7，Bartlett球形检验的近似卡方值和自由度值都通过检验的显著性水平，具有较高的信度和结构效度。

5）控制变量。借鉴已有研究，本文选取知识型员工的性别、年龄、文化程度和工作年限这些可能影响知识型员工工作重塑的人口统计学变量作为控制变量。

3 数据分析与结果

3.1 共同方法偏差分析

由于本研究以调查问卷的形式采集数据，并且自变量、因变量、中介变量和调节变量均源于员工的自评，所以可能存在共同方法偏差。基于研究的严谨性与准确性，这部分选取Harman单因子检验方法对所涉及的变量进行检验。按照特征值大于1的方法提取了8个共同因子，其中，第一大因子能解释方差为34.74%（不超过40%），累计解释力为68.93%，所以认为不存在共同方法偏差问题[38]。此外，对变量的方差膨胀因子（variance inflation factor，VIF）诊断，发现所有变量间的VIF值最大不超过1.51，说明各个变量之间不存在多重共线性问题。

3.2 验证性因子分析

本研究采用验证性因子分析法（confirmatory factor analysis，CFA）检验变量精神型领导、心理授权、权力距离取向与工作重塑之间的收敛效度和区分效度。由于调查的样本量较小，相关变量的测量题项较多，这对获取有效的拟合指数会造成干扰;因此，参照Williams等[39]的研究方法，用精神型领导的3个分维度分数、心理授权的4个分维度分数以及工作重塑的3个分维度分数分别作为其衡量指标，依据项目构念平衡法[40]将权力距离的题项打包组成3个指标。首先，借助AMOS26.0软件运行得出这4个构念测量题项的因子载荷值均大于0.65（大于0.5），并且通过显著性水平，各构念的组成信度（composite reliability， CR）均大于0.7：精神型领导构念为0.894，心理授权构念为0.855，权力距离取向构念为0.758，工作重塑构念为0.861;各构念的平均变异系数（average of variance extracted，AVE）都在0.5以上：精神型领导构念为0.739，心理授权构念为0.597，权力距离取向构念为0.512，工作重塑构念为0.674。以上数据均说明构念测量具有较好的收敛效度。然后分别设立了一因子模型、二因子模型、三因子模型以及四因子模型来比较χ2/df、GFI、TLI、CFI、RMSEA等指标。具体结果，如表1所示。对比其他因子模型，四因子模型的拟合度最优，说明4个变量具有良好的区分效度，适合做进一步的相关性分析。

3.3 相关分析结果

本研究所涉及变量的均值、标准差和相关矩阵的结果，如表2所示。精神型领导与心理授权（r=0.58，P<0.01）呈现显著正相关，与员工工作重塑（r=0.52，P<0.01）也显著正相关;心理授权与工作重塑（r=0.69，P<0.01）显著正相关。上述变量间的相关关系与部分假设形成一致，为下文的假设验证提供了依据。

3.4 假设检验

本文采用层级回归的分析方法对研究假设进行验证，选取性别、年龄、文化程度和工作年限这些可能影响知识型员工工作重塑的人口统计变量为控制变量，具体的回归结果，如表3所示。

首先，进行主效应的检验。由表3可知，精神型领导与知识型员工工作重塑（模型4，β=0.47，P<0.01）显著正相关，H1假设成立。其次，进行中介效应的检验。第1步，检验精神型领导与心理授权的直接效应（模型2，β = 0.50，P<0.01）;第2步，在回归中同时加入精神型领导和心理授权2个变量，分析其对员工工作重塑的作用性质（模型5，β=0.20，P<0.01）。基于回归的数据，H2假设得以验证，即心理授权在精神型领导和知识型员工工作重塑之间发挥部分中介的作用。最后，进行调节效应的检验。为了避免变量间多重共线性的影响，本文对心理授权和权力距离取向进行标准化处理，标准化的心理授权和权力距离取向的乘积作为交互项。第1步，在回归模型中加入控制变量;第2步，再加入心理授权和员工权力距离取向;第3步，将心理授权和员工权力距离取向构成的交互项添加到回归模型中。结果显示，交互项对员工工作重塑有负向效应，并且作用效果显著（模型7，β=-0.01，P<0.05），H3假设得以支持，即可说明员工的权力距离取向在心理授权和工作重塑之间起到负向调节效应。

为了直观反映了权力距离取向对心理授权和员工工作重塑之间关系的调节作用。本文参考了Ailken等[41]的研究建议，将权力距离的均值加减一个标准差，形成高权力距离和低权力距离的分组关系，最后分别计算回归方程，绘制交互作用图，结果如图2所示。当权力距离取向较低时，心理授权与员工工作重塑的正向作用更显著，反之，其影响关系减弱。该結论与假设H3达成一致。

本文借鉴Hayes[42]运用的Bootstrap法，进一步验证在不同的权力距离水平下，心理授权在精神型领导和员工工作重塑之间发挥中介效应的大小，具体结果，如表4所示。当员工的权力距离取向较低时（均值减1个标准差），间接效果的效果量为0.78，95%无偏置信区间为[0.64，0.92]，不包含0，达到显著水平;当员工的权力距离取向较高时（均值加1个标准差），间接效果的效果量为0.61，虽然达到显著水平，但是其间接效果值小于低权力距离下的效果量;因此，假设H4成立，即对于低权力距离的员工，精神型领导通过心理授权更能激励员工进行工作重塑。

4 结论与启示

区别于其他正面的领导行为，精神型领导以关注员工的精神需求为基石，内在激励员工的工作行为，近年来，作为描述员工主动塑造新的工作形式、内容和关系的新兴概念-工作重塑，也受到诸多学者的关注与探究。因此，本文结合中国“尊卑上下”、高权力距离导向的文化特点，采取定性分析与定量实证的方法，探究精神型领导对知识型员工工作重塑的影响机制。研究结果表明：精神型领导正向影响心理授权，心理授权对知识型员工工作重塑起到积极的作用，即心理授权在精神型领导与知识型员工工作重塑之间起到中介效应;权力距离取向能够负向调节心理授权与知识型员工工作重塑间的关系，并且负向调节精神型领导对其工作重塑的间接效应。

本文的理论贡献主要体现在以下方面：丰富了工作重塑的前因变量。目前，众多研究聚焦于工作重塑的积极影响与重要价值，如何激励员工进行工作重塑呢？现有理论从主动性人格、个人动机取向和调节焦点[43-44]等个人因素以及管理者对环境的监控程度、职级和工作任务特性等环境因素[45-49]进行分析;也有部分学者从组织层面出发，探索领导行为对员工工作重塑的影响路径，但鲜有以领导关注员工的精神层面为切入点;因此，本文揭示了精神型领导与知识型员工工作重塑间的正向关系，拓宽了领导风格与方式对员工工作重塑影响效应的相关领域研究。本文选取心理授权作为中介变量，解释了精神型领导对知识型员工工作重塑的作用机理。心理授权中介机制的引入，揭开了精神型领导对知识型员工工作重塑影响的“黑箱”，扩展了精神型领导的作用形式，丰富了精神型领导与知识型员工工作重塑之间的相关理论。 本文选取权力距离取向作为调节变量，更贴合具有较高集体主义、高权力导向等特征的中国情境。将权力距离取向纳入分析模型中，提出了精神型领导通过心理授权影响知识型员工工作重塑的边界条件，并发现权力距离取向的负向调节效应，为中国企业有效发挥精神型领导作用而激励员工进行工作重塑提供了新的研究视角与理论支持。

基于研究结论，本文还具有重要的实践启示：选拔与培养精神型领导，将成员对精神型领导测评纳入绩效考核范畴。企业在引进与塑造管理者时，将精神型领导特质归入考察范畴，把知识型员工对管理者的精神型领导行为评价作为绩效标准之一，为日后积极影响知识型员工的工作认知与行为提供源动力。重新认知驱动知识型员工工作重塑的手段，致力于心理授权的提高。领导者制定组织目标时，应充分考虑知识型员工的利益，满足他们对工作意义的诉求;同时，领导者可以提供知识、技能、素质培训和工作轮换等机会，提高员工的自我效能感;在开展工作的过程中，领导者要给予知识型员工一定的自主权，建立有效的双向沟通反馈机制，提高员工的影响力。针对知识型员工权力距离取向的不同而采取差异化的激励方式，有效处理领导-成员的交换关系。低权力距离取向的员工，与领导的心理距离更近，倾向于交流自己的想法，精神型领导可赋予心理授权来内在激励员工;而高权力距离取向的员工，认可领导-成员间的权力差异，肯定领导的权威性，对领导授权的内在感知较低，精神型领导应适当改变管理方式，匹配员工的需求，引导员工的积极反馈。

本研究还存在一定的局限性以及有待深入改进的方面：主观认知的偏差会影响研究结果的质量，本研究数据调查是以知识型员工自评的方式，可能存在同源偏差的问题，未来研究可选取深度访谈、领导与成员间双向匹配等多种评价方法，提高调研的准确性。本文是在同一时点上进行调研，横截面数据不能客观反映精神型领导与知识型员工工作重塑之间的动态变化，后续研究应该深入纵贯数据的调研，对变量之间的因果关系进行追踪分析。调研的样本仅局限于上海，研究结论是否具有普遍意义，还需要做进一步的检验，未来研究可以扩大调研范围，以获得更具科学性和代表性的结果。本文只从心理授权的中介效应和权力距离取向的调节效应的视角，探究精神型领导与知识型员工工作重塑之间的作用机制，未来研究可以在不同职业群体或情境下，考虑新的路径因素，从而扩展精神型领导对知识型员工工作重塑的作用模型。

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[编辑：费 婷]

收稿日期： 2020-08-16

基金项目： 教育部人文社会科学研究规划基金项目（17YJA630020）

作者简介： 朱天乐（1995—），女，硕士研究生;

鲁 虹（1967—），女，副教授，博士.