浅谈新时期国有企业如何做好定岗定员管理

摘 要：人力资源管理工作最基础的工作就是定岗定员，落实和完善科学的定岗定员管理，就是合理使用和开发人力资源，优化人力资源配置，降低企业运营成本，提高劳动效率，实现企业经营目标。文章结合企业实际情况，深入浅出地分析了企业定岗定员面临的问题、基本定义及基本原则、影响因素和定岗定员的基本方法应有分析。

关键词：国有企业;定岗;定员;重要性

一、 企业定岗、定员面临的问题

定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，不存在绝对的定岗定员模式，因而定岗定员也成了一个普遍性难题。很多人力资源部门都头痛的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，但从公司高层到人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定员问题上面临的现状。

二、 企业定岗、定员的定义及基本原则

定岗是根据企业战略发展目标及定位，企业的经营业务流程，确定岗位数量及其职责的过程。即工种岗位设置过程。定员是根据企业的产品方向、生产规模和先进合理的劳动定额，在一定时期内和一定的技术、组织条件下，采取一定的程序和科学的方法，规定企业应配备的各类人员的数量标准。并随着生产的发展和管理水平的提高，进行相应的调整。

（一）合理性原则

定岗、定员不但要立足现状，切合企业的发展现状和特点，考虑现有岗位设置、人员编制和在岗人员的素质现状，更应该适应企业参与市场竞争和长远发展的需要，适度超前。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”，不因人设岗。强调定岗、定员的合理性。

（二）标准化原则

标准化表现为简化、统一、通用、系统。工种岗位和定员核定过程力求简化，对确定工种和岗位数量、现有岗位或新增项目、新增业务（工作）等定员数量要与国内外标准、通用标准、同行业、同类型、同系统岗位进行对标对比。强调定岗、定员的标准化。

（三）最優化原则

人力资源管理的核心是实现人与岗位的最佳匹配，建立一套科学岗位分析和岗位评价办法，做到事得其人，人尽其才，才尽其用，保证组织管理体系和业务流程通畅。努力把人员编制控制在一个相对合理的水平，实现最优化的人、岗、事配置，提高企业运行效率。强调定岗、定员的最优化。

三、 影响定岗、定员的主要因素

定岗、定员并不是一成不变的，它是一个动态的不断调整的过程，一般随企业的发展战略、年度目标的变化而变化。一般来说，影响企业定岗、定员的因素主要有以下几个方面。

（一）科技进步

随着现代大数据、云计算、云服务等新技术的在国有钢铁企业的深入推广应用，企业的标准化、自动化程度不断提高，企业的整体效率不断增强，使得一部分现有岗位逐渐退出历史舞台，同是也催生了一些全新的岗位。比如，河钢邯钢45吨的大天车无人操作，能精准完成钢卷夹卷、上升、吊运、下卷等动作，且没有丝毫偏差，节省了大量人力、物力，提高了工作效率。这就需要对原来的天车工定员进行重新地核定、优化、使用。

（二）企业战略调整

随着国家对生态环境质量的要求越来越高，国有冶金企业的发展战略必然要做相应调整，为适应企业战略的调整，企业的组织结构、业务方向、业务范围等都会发生变化，从而带来岗位、从业人员及任职要求的变化。另外，面对激烈的市场竞争，市场、产品和客户成为影响企业发展的关键因素，企业在市场开拓、产业升级、产品高端和客户高端路线调整中，必然涉及岗位和人员的变化。

（三）人工成本压力

企业人工成本与效益的压力会推动企业营运更有效率，并最大限度地利用现有资源，尤其是人力资源。国有企业如何实现“低成本、高端产品、高效益”，很大程度上是要做好人力资源工作。

四、 企业定岗、定员的基本方法应用分析

（一）定岗的基本方法

1. 组织分析法

首先从企业的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。这种方法通常适用于大型企业的大范围重组项目，在这个项目中，组织设计和岗位设计占整个项目的大部分工作。

2. 流程优化法

适用于较小的项目范围或者项目升级改造后重新定岗。根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化，这种方法可以确定新的岗位。主要在一个产线、一个生产流程工艺改革中实施一个新的信息系统时应用。

3. 标杆对照法

参照本行业典型企业或者同类型产线现时的岗位设置进行设计。一般要求工艺、产能等相同或相近，可参照进行定岗设计。

（二）定员的基本方法

1. 劳动效率定编法

根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。这种方法适用于实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位。

2. 访谈法

通过与管理人员访谈，了解员工的工作量、流程的饱满性，获取各种岗位类型人员结构信息，包括管理层次和管理幅度等信息，了解他们对员工编制调整建议，预测员工一段时间以后的流向，包括提升、轮岗、离职，统计各部门一段时间以后的员工数量。最后通过对访谈的结果分析，确定人员编制。

3. 现场观察

现场观察法常用的就是岗位写实，就是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况（具体的工作内容、程序、步骤和方法），进行观察记录和分析。可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。

五、 结语

定岗定员是各种组织中存在的一个共同的命题，也是始终处在不断探讨之中的一个命题。它没有一个固定的模式，环境是不断变化的，没有一劳永逸的定员标准，企业要做好定岗定员，应当结合自身的实际、灵活运用不同的方法来管理，并在实际操作中持续改进。

参考文献：

[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2015.

作者简介：

朱鑫，河钢邯钢。