胜任力在招聘与培训中的作用

李亚萍 胡艳艳

摘要：随着市场环境的不断变化和竞争变得越来越激烈，企业所面临的挑战越来越艰巨，这促使着企业进行战略转型的必要性，而这则需要有专业化水平足够高的人才队伍来予以支持。现代化企业怎么样界定今后能够适应市场环境而生成较高绩效的人才，怎么样科学而合理地招聘满足工作岗位要求的人才，怎么样对那些符合企业发展战略的人才进行合理化培训，变成了企业开展人力资源管理的重要内容之一。胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，能够有效地发掘到一些综合素质水平较高的人才来推动企业的长远健康发展。因此，本文拟打算着重研究胜任力在招聘与培训中的作用，以期望能够有所裨益。

关键词：胜任力;招聘;培训;作用

一、对胜任力的内在定义的理解以及其在招聘与培训中的应用简述

胜任力是指企业所招聘的员工可以充分地胜任所招工作的素质水平要求、专业能力标准、岗位角色等等，其可以在很大程度上辨别不相同应聘者所待发掘的潜在能力、个人特征等等。故而，可以将胜任力简单认知为所招聘员工岗位对工作人员的各项要求综合。

过往的招聘方式非常注重对员工的供应和需求市场进行先一步的判断，并通过采取相关的各项措施来达到企业发展对员工数量的需求量。在描述招聘岗位的时候，过往的招聘方式主要是阐述所招聘岗位的工作内容、学历要求、工作经验要求等等，整一个流程可以大致上被划分为以下几个部分：发布招聘启事、筛选简历、招聘面试、入职培训、上岗、综合评价。然而，从实际的现状来看，过往的招聘方式已经无法满足现代化企业的发展需求和对人力资源管理的要求。基于胜任力的招聘方式，是将以应聘人员个人所潜在的能力、可以获得的绩效成果为基础，十分重视其工作胜任能力，这在很大程度上便于发掘出符合企业发展规划、综合素质水平较高的人才。

与此同时，伴随着企业科研以及生产的不断发展对人才所提出的越来越高的要求，以此来增强企业整体的综合实力以及核心竞争力，其规划了适应不同员工的培训方式，以胜任力为前提条件，借助培训这一方式来加强人才适配岗位、胜任岗位的整体程度。新职员参与入岗前培训是现如今绝大部分现代化企业入职程序之中的一大必要且重要构成要素，并且以胜任力为指导来开展实际的培训工作，以培训的需求来科学而合理化地设计培训的具体内容、程序，以提高企业的人力资源效率。

二、企业招聘和培训之中的胜任力模型构建的简述

（一）建立胜任力模型构建组

在构建胜任力模型组的整一个过程之中，一定要始终秉持着严谨的态度，建立一个包含专业人士的小组。除此之外，小组之中的组成者必须要有企业的高级管理人员、人力资源部门的领导管理人员，并且根据公正、客观的标准来从中挑选出其中最适合领导和管理的人员来负责整体小组的工作开展。

（二）胜任力模型构建的战略资料调查

胜任力模型的构建的主要目的就是将企业的发展方向、目标以及与工作人员的个人特征等相联系起来，从而可以在数量众多的应聘人员之中寻找到其中最为合适的人员，来胜任所应聘的工作岗位。因此，在构建胜任力模型之前，一定要充分掌控企业的发展战略规划以及发展的主要方向。除此之外，在调查、收集数据与信息、综合性分析等一系列过程一定要避免高级管理层人员的干涉，可采取匿名投票等方式来民主、公正地开展相关工作。

（三）绩效标准的建立

在充分掌控企业的发展战略规划以及发展的主要方向之后，就能够在这一前提条件之下设定相关岗位的绩效标准。其需要对招聘的职位开展具体化的解析，还需要相关专业人士的研究和讨论，继而再根据企业本身的规模大小和发展规划等来确定最后的绩效标准。

（四）建立标准的样本

根据职位的要求，应当适量地从这一岗位中的绩效优秀以及绩效一般的工作人员之中随意性地抽选出一些工作人员来开展具体的相关调查工作。除此之外，开展调差工作的人员对象一定要涵盖绩效所得不相同的人员，以保证样本和最终调查结果的全面性和科学性，具有更加积极的借鉴意义和应用价值。

（五）收集数据资料

经由行为事件调查办法、专业人士讨论和研究办法、问卷调查办法、综合性评估办法等来充分地搜集和研究各项数据与信息。其中，行为事件调查办法是衡量岗位人员胜任力的重要关键要素，这是由于，经由向应聘人员提出一些情景模拟问题等，不单单能够更加全面、充分地掌控应聘人员曾经的工作习惯、个人特征等等，而且可以更加优良地评测到其在应聘成功之后，在应聘岗位上有可能呈现的工作态度、工作能力等，以便于及时地评判出应聘人员的综合素质水平和个人特征。

（六）胜任力模型的构建

第一，需要综合地整理行为事件调查所得的各项结果，将胜任力之中的各项关键要素提取出来，继而再对应聘人员的行为事件调查所得的结果进行细致化地具体解析，并且把不同种类的胜任力的出现频率等详细记录下来。第二，将不同层次小组的标准等和其进行详细化地比较，寻找出其中所存在的各项相同之处以及不相一致的地方。第三，根据各项划分的标准、出现频率的规律等来掌握不同特征组所具备的基本特征。

三、胜任力在招聘中的作用

（一）對人才需求的确定

在考虑企业发展的实际人才需求的整一个过程之中，一定要综合性地考虑现实的各项因素以及市场之中所隐藏的实际需求。因为人才需求不单单涵盖了岗位空缺而引起的实际人员需求量，还涉及了从提高绩效这一角度而导致的人才需求，除此之外，现阶段的企业还必须要充分地全面考虑到在岗位调动、工作轮换等之中所产生的人才需求。胜任力能够在很大程度上协助企业人事部门确定实际的人才需求，例如人才需求数量、人才专业能力要求等等，从而有利于今后选用科学而合理的、符合实际需求的人才招聘计划来开展招聘工作，获取更加理想化的结国。

（二）确保满足招聘整体的素质要求水平

在开展招聘工作之前，企业必须要提前着重明确所需要招聘人才的核心重要岗位，这对于企业今后的长远健康发展具有非常积极的现实意义和发展价值。但是，由于企业的不断发展和规模的不断扩大，岗位数量和种类也随之不断地增多，所以细致化地逐一辨别清楚。所以，在招聘的整一个过程之中应用胜任力能够更加显著地确定企业的发展战略和发展方向，从而更加高效、准确地识别出其中的核心重要岗位。除此之外，要确定出绩优的标准来划分出绩效成绩不相同的人员，而这则需要胜任力来提供最为基础的标准，以便于更加精确地识别出核心重要岗位对人才的素质要求，进而更佳地满足招聘整体的素质要求水平。

（三）胜任力在求职申请表设计之中的应用

求职申请表是企业招聘初级阶段的一大重要筛选标准，将胜任力应用于求职申请表的设计之中，可以在很大程度上提高招聘的效率。这是因为，可以利用胜任力来辨别清楚招聘岗位的实际任职资格来设计出相应的招聘申请表，并能在招聘申请表中添加入所相对应的岗位价值观、个性特征等来促使企业招聘者更加充分地了解、掌控应聘人员的综合情况，获得更加优良的招聘简历筛选结果。

（四）提高面试过程中的整体公正性

胜任力能够推动面试过程中的结构化建设，也就是标准化面试的构建，即根据特定岗位的胜任素质要求，严格按照既定的面试程序，利用提前预备规划好的面试题目、面试者评判标准、评估方式等等，借助面试官和应聘人员的面对面沟通的方式来明确应聘人员的胜任水平的人才估测过程以及方式。这样一种面试程序具备较高水平的标准化程度，具备非常强的可操控能力，整一个面试过程具备记到的客观性以及公正性，除此之外，这样一种面试方式最后的面试结果还能够在各大应聘人员之间进行各方面的对比。

（五）提高人员选拔的整体水平

胜任力测评是综合了心理学、人事管理学等等多方学科来开展的综合测评办法。在人员选拔的整一个过程之中，基于企业发展战略规划、招聘岗位的需求，经由筛选投递简历、各项测试面试、心理素质水平考察、情景化模拟测试、全方位评估等现代化先进水平来全面地收集应聘人员的胜任力方面的数据统计，并充分地掌控应聘人员的专业水平、综合能力、职业规划、工作经验等等。这样一种建立于胜任力基础之上的人才测评方式能够极大地察觉出应聘人员各方面的素质水平、待挖掘的潜力等其它选拔方式不易观察得到的数据，进而为企业的招聘工作、选拔人才提供更加有效的数据信息借鉴，具备非常积极的现实意义和应用价值。

四、胜任力在招聘中的作用

（一）根据胜任力来界定培训的需求

企业培训主要是为了满足企业战略发展的各项要求，提高入职工作人员的综合水平，以充分达到入职岗位的相关要求与需求。详细来说即如下内容：其一是提高工作人员的专业理论水平，确保其专业理论的现代化水平，增强入职人员的满足感;其二是传递入职人员在入职岗位上任职所必须要掌控的技能，以保证其在工作期间不会因缺乏基本的技能而导致工作缺乏规范性等等;其三是促使企业遵从投入成本低、综合效益高的原则标准来进行现代化改革，以适应现如今市场的快速变化和高速发展的要求。

为了满足这一个要求，在开展培训工作之前，一定要鲜明地确定界定培训的需求，并制定出科学性比较强的解决规划。培训需求主要从三个角度来看，也就是发展规划和实际的市场环境、工作任务以及职责内容、工作人员绩效分析等等。企业的发展规划在极大程度上影响着企业所要求的核心能力以及企业价值观，进而决定着在对应职位上的工作人员的绩效成果。企业借助行为观察、素质评判标准等各项方式，将那些绩效成果优良的工作人员所具备的个人特性详细地阐明清除，借助胜任力模型来推动这些个人特性的衡量性的提高，并将其转化成实质化的举止，从而科学而有根据地评判工作人员实际的能力水平，并且能够高效地察觉工作人员需要学习的地方，及时察觉测评对象和既定的胜任力之间还需要进步的空间以及培训工作的实际需求内容和开展培训工作的核心要素，有利于提高培训的整体水平和获取效果。除此之外，这边雨薇工作人员制定符合个人情况的培训内容，提高培训人员的整体水平，着重强调其中的重点与难点，从而不单单可以简化培训的流程和采取的措施，减少培训所需要投入的各项成本，还能够确保培训的各项内容满足企业发展的战略、职位要求等等。

（二）根据胜任力来开展培训课程的设计以及开发

在胜任力模型创建成功以后，企业能够为培训员工定制符合个人实际情况的培训计划，培训对象也能够从中快速地差距到自己的差距，积极主动地来规划自己今后的职业生涯发展计划。而这所有的一切，都需要借助培训课程的设计以及开发来进行保障。

培训课程内容的开发以及设计所经常使用的办法是典型工作任务法或者典型行为事件法。典型工作任务或者行为事件，指的是企业之中绩效成果比较优良的工作人员能够在工作的整一个过程之中所碰到的，对于加强自己的综合素质水平非常积极而有效的作用以及价值。

（三）根据胜任力来开展培训效果的评估以及转化

培训效果评估指的是系统化地收集和人力资源开发项目有密切关系的数据与信息，借助不相一致的测量装置等来评判培训目标的完成程度，以此来评判培训整体的水平和效果，以为今后相关培训工作的开展提供积极、有效而真实的参考。与此同时，胜任力和绩效有着非常积极而有效的联系，其本身就是在一些具体的职位上，有绩效水平较高的工作人員所呈现出来的特点。企业所构建的胜任力模型在很大程度上都主要是为了提高企业经营所获得的整体业绩等等。

胜任力模型能够利用行为方式等来具象化、详细化地阐述工作人员完成工作所需要具备的专业理论知识、技能、品德素养、综合能力等，经由对不一样层次的相应定义和相应层次的各项具体行为的具体化讲述，明确关键能力、完成一些工作所需要的熟练程度等等。由于将培训的入职员工的行为方式进行可视化以及可描述化地标出出来，企业能够从所详细记录的培训前后的工作人员的实际行为表现等，来开展对比化地分析，以判定培训是否达到了原有的既定要求、是否有需要更改之处，对于今后培训工作的改进和完善具有非常积极的现实意义和借鉴价值。

五、以PCCN企业为例来阐述胜任力在招聘与培训中的作用

由于PCCN企业本身就已经具备了一定程度上的人力资源基础，所以其在开展招聘工作的过程之中，会对招聘的每一个岗位都配以一项详细、针对性较强的岗位说明书，其中涵盖了岗位职责、绩效制定标准、申请岗位的前提条件、岗位晋升等内容，这一切内容都在在胜任力的前提下所创建出来的。与此同时，PCCN企业的整一个招聘流程极其清晰、有条理，涉及了应聘人员申请岗位、简历筛选、多轮面试、入职体检等多项环节，并且面试这一环节之中的面试人员都具备较为丰富的面试经验，能够根据胜任力模型等来充分地识别应聘人员的发展潜力、岗位适配度等重要的人才发展标准。在应聘人员成功应聘入职之前，PCCN企业还有一套建立在胜任力基础之上比较完善的培训模式，会根据应聘人员的学历情况、工作经验等综合个人情况来确定实际的培训内容，以确保应聘人员能够更好地了解岗位的工作要求、工作内容等，从而更快地进入到工作状态之中，提高自身的工作效率，进而提高企业本身的运转、经营效率。

与此同时，PCCN企业创建的基于胜任力的共同语言，确保了整一个招聘的过程、目标的确定和不轻易更改，面试人员有了一个统一的标准来评判应聘人员的综合情况，不会轻易受到个人情感等主管因素的影响。并且，这一共同语言还可以保障培训的所有内容的科学化和合理化，确保不同的入职人员都能够真正地掌握、知晓培训内容，不会因为培训安排人员等因素而导致培训内容的不完善等问题的出现。

六、结语

随着市场的不断变化和竞争程度的不断加快，企业想要获取长远的健康发展、能够在激烈的市场竞争之中占据一定的地位，就必须要有符合企业发展规划的人才来予以支持。企业将胜任力应用到招聘以及培训之中，并以此为基础创建胜任力模型，不单单能够确保招聘到符合岗位需求、企业长远发展要求的优质人才，还能够在很大程度上推动入职员工自身综合实力的提高、完成企业各项发展任务的能力水平，從而在很大程度上推动企业的长远健康发展。除此之外，胜任力在企业的招聘和培训的应用过程之中，还能够在很大程度上推动企业的招聘和培训工作的不断完善和改进，对于企业今后的招聘和培训工作具有非常积极的现实意义和借鉴意义。

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李亚萍（1987.9）女，汉，籍贯（精确到市）：江苏淮安，当前职务：人力资源主管，学历：本科，研究方向：人力资源管理.