国企改革中的人力资源整合的分析

薛中贵

摘 要：在现在这一个阶段，各个企业之间的竞争已经上升到了人才之间的竞争。国有企业改革的整个过程中，必须要做好人力资源整合这一方面的工作，国有企业想要取得良好的发展，就必须要在引进人才以及培养人才这一方面走出属于自己的道路。但是在和外资企业以及民营企业的人力资源竞争过程之中还是位于一个尴尬的局面。国有企业想要在市场经济环境下站稳脚跟，就必须要对人力资源进行有效的整合分析，不断的去引进和培养有能力的人才，进而有效带动经济的快速发展。

关键词：国有企业  改革  人力资源整合

国有企业在国内占据的地位是非常重要的，必须要对国有企业当中的人力资源进行有效的分析，通过这样的一种方式有效带动国有企业在改革过程中的健康良好发展，有效提升国有企业的工作效率和经济效率。在现在这一个阶段，人力资源管理已经演变成为了国有企业战略发展过程中十分重要的一个方面。在深化国有企业改革的整个过程当中，人力资源管理受到了企业高层管理人员的高度关注。水平较低的人力资源管理使得企业的竞争力也大大降低。面对这样的一个基本情况，本篇文章主要结合国有企业人力资源管理的具体发展情况，从思想意识，组织结构，激励机制这一些层面对国有企业改革过程之中的人力资源整合工作展开了有效的分析。

一、现阶段，国企业人力资源管理工作的基本情况

（一）人力资源管理理念陈旧

在以往的国有企业人力资源管理工作之中，由于在管理理念上没有做到与时俱进，使得人力资源管理工作受到了很大的限制和束缚。在展开管理工作的过程之中，负责进行管理的工作人员想要对自身的管理理念进行转变显得困难。为此，在这一个大数据背景之下，很难把新的管理理念有效应用到企业的管理过程当中去。人力资源管理的传统理念不利于其健康发展。员工信息基本上都是通过部门领导或者是人员进行处理。这样的方法对人力资源信息的有效利用不利，企业在这一工作模式下，无法有效发现员工在工作上的具体优势，人力资源配置的科学合理性得不到有效保证。在以往的人力资源管理理念当中，员工在工作上的积极主动性较低，对于工作的热情也不是非常好，整个企业没有一个好的凝聚力，这样的状态对企业今后的健康持续发展带来了一定的束缚效果。

（二）岗位设置缺乏合理性

在国有企业中，员工想要获得晋升，除了自己必须要付出足够多的努力之外，领导的器重也不可或缺。关于发现人才是否及时，是否精准，这与领导者的工作能力有直接关联。这样的状态是非常被动的，企业员工积极向上，奋发图强的精神开始变得低迷，人才资源浪费异常的严重。在以往企业管理过程中，资历和适应性关怀的影响较为严重，对企业员工个人工作的实际能力和具体的价值关注度不是很强。使得部分员工的工作积极性不高，导致员工在工作的时候，表现出来的工作热情和积极性低迷，人力资源开发以及利用的整体效率非常低下。

（三）人力资源工作的效率低下

一直以来，国内有非常多的企业员工，在晋升这一层面有着非常多的问题存在，在实际的工作过程中并没有根据新上任员工的实际能力一般都是从工作的资历进行出发，这一种论资排辈的晋升方式，导致非常多有能力的企业员工对晋升不报幻想，其工作的积极性也不是很高，导致整体工作的效率和质量得不到有效的提升。这会导致企业人才出现大量外流的情况。除此之外，人力资源管理的理念相对来讲较为落后一些，无法做到与时俱进，而且人力资源管理体系的制度也不是非常的完善，这对企业今后的健康发展是非常不利的一件事情。

（四）培训形式化

企业员工培训是人力资源管理开发的一个关键组成环节，是企业组织效益有效提升的一个途径，同时也是组织人力资源资产增值的关键所在。企业员工培训不能够只是单纯的培训，要通过培训提示提升员工的技术，能力，实现人与工作相匹配。现阶段，部分国有企业忽视员工培训上的工作力度，导致培训工作流于形式化。

二、国有企业人力资源的有效整合

（一）准确掌握人员需要，明确人员岗位配置指标

在知识经济时代这一背景之下，企业人力资源管理必须要依照个体之间的任务不同，给予相对应的回报。企业人力资源部门要对人力资源进行整合，优化处理，清晰了解人员之间的状况和架构，对企业改革过程当中有可能产生影响因素给予分析。将企业员工的心态稳定下来，制定出有效的计划以及举措，在外部招聘较为有限的情况下，人力资源足够，给岗位配置的深入实施创造先决条件。国有企业领导必须要对自身以往的就业理念进行积极的转变工作，做到将合适的人安排到合适的位置上去，只有这样才能够将员工的价值体现出来。只有通过一定的科学方法去对人力资源在一定时间范围内的需要进行确定，才能够对人力资源的整体数量，质量以及结构进行有效的分析。等到总量全部完成的时候，可以给到招聘人员一个足够科学的依据。企业本身带有明确的岗位描述和标准化就业制度，能够对特定人员的能力以及素养和心理素质展开深入的分析。

（二）完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道

绩效考核可以从两个层面去展开工作：首先，构建较为严谨和详细的日常工作记录。应用工作记录和工作性质之间的差异当做是依据，设置出一个科学合理的工作定额，然后依照岗位的实际完成情况，给出相对应的等级评价方式，进而用作绩效考核制度和奖励，晋升的基本条件。其次，可以构建一个专项缴款的记录，在企业的正常运作以及工作过程之中，经常会使用较为特殊的方法去对问题进行解决。比如：设立重大贡献记录机制，这一项奖励对调动员工工作积极性，激发员工工作潜能有着积极性的作用。并立足于此基础上，作为提拔员工，员工晋升的条件。

（三）完善对员工的培训制度

在培训的过程当中，必须要把公司的目标和员工个体的职业生涯相连接。在综合考虑国有企业战略经营发展目标的同时，给员工提出相对应的要求，不但要切实考虑员工的职业生涯发展需要，企业也必须要意识到企业的整体目标是员工个体发展目标的集合体。企业的整体目标和经营实际情况是员工个人发展目标的有效集合。国有企业的整体目标直接和企业的实际进行情况相联系。企业员工的职业发展目标想要有效实现，就必须要和企业的整体目标相一致。

（四）建立企业激励机制

在构建激励制度的整个过程中，一定要让整个过程具有基本的公正，公平性原则。并在具体的工作过程当中长期坚持，贯彻落实。根据相对较为科学合理的评价考核制度，有效提升企业员工在工作上的积极性和热情，企业员工之间的良性竞争意识得到有效的发展。企业一定要有意识的去对有关于激励的信息展开分析和收集，对员工对相关信息进行有效收集，根据现有的形式制定出有效的举措。构建一个透明的，开放性的人才招聘制度。讓员工能够在一个开放的，融洽的工作环境当中成长。只有保障了员工的切身利益，才能够让他们自愿留下来。

三、结束语

可见，在现在这一个阶段，对国有企业人力资源管理进行整合有着积极性的作用，对国有企业的良好健康发展有着积极性的作用。国有企业改革的整个过程中，必须要做好人力资源整合这一方面的工作，国有企业必须要积极对其市场的各种变化进行分析，在第一时间对人力资源结构进行调整优化处理，在确保自身发展的同时，实现新的发展，进而合理产业布局、优化产业结构、强化产业协同。现阶段，在国有企业改革的整个过程当中，人力资源管理工作上存在的问题依然非常多。必须要对这一些现存的问题进行针对性的解决，这样才能够确保国有企业改革过程中人力资源整合的有效性，国有企业才会因此在激励的市场竞争过程中实现良好的发展。

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