建筑工人安全培训效果影响机理及实证研究

黄冰倩，邹小伟

（天津城建大学 经济与管理学院，天津300384）

由于自身施工方式的特性，建筑业是事故发生率较高的行业，安全问题一直是亟待解决的重要问题，建筑工人的不安全行为是造成安全事故的重要原因[1-2].工人出现不安全行为的原因主要是自身安全意识淡薄、安全技能欠缺和安全管理不足三个方面.提高工人安全意识与技能是内因，企业提升安全管理措施是外因，外因只有通过内因才能起作用[3].有效的安全培训能够提升工人的安全意识与技能，减少其不安全行为，进而杜绝因工人不安全行为造成的安全事故.而安全培训的效果，直接影响着这一目标的实现.因此如何提升建筑工人安全培训效果对于安全培训工作至关重要.

目前，多数研究领域对培训效果的研究可以分为两个方面：一是对培训效果的评估；二是研究培训效果的影响因素[4]. 且两者在越来越多的研究中呈现出相互渗透的趋势，多数关于培训效果影响因素的研究都是在培训效果评估研究上的进一步拓展.多数企业采用柯氏四层模型，即反应层、学习层、行为层、结果层四个维度层层递进的方式评估培训效果，但是在实际的评估过程中，由于测量的变量具有不确定且难以进行量化，致使其存在局限性.而学者关于培训效果影响因素的研究多数集中于三方面：个人因素、组织因素、培训系统供给因素.马识途依据可培训性公式的基本框架从个体和环境层面探索了培训效果的影响因素[5]；李成彦等以已有评估模型为基础，通过实证分析从组织层面探究了环境适合度和转化氛围对培训效果的影响关系[6]；孙继德等利用Logistic 方法分析建筑工人个人特征因素和技能因素等方面对工人培训意愿的影响[7]. 多数学者针对其中的一两方面进行研究[8-9]，但是个人、组织、培训系统三个维度并不是分离且互不影响的.良好的培训方式，专业的培训师资，新颖的培训方式等能端正工人对培训的认知，激发其培训动机.个人因素同样受组织因素的影响，如果企业的主管与工友都对培训活动表现出重视度与参与度，培训迁移的转化氛围良好，那么工人的自我效能感、培训动机等个人因素也会因此受到影响.企业组织如果对培训活动足够重视，那么其在培训中投入的人力财力也会随之增多，进而对培训系统产生正向影响.

因此，笔者拟通过探究个人、组织、培训系统三个不同维度的影响因素对建筑工人安全培训效果的影响机理，结合结构方程模型（Structural Equation Model，简称SEM）和因子分析明确各因素间的内部作用关系，以更好地为提升建筑工人的安全培训效果提供针对性建议.

1 理论回顾与研究假设

培训效果即培训迁移效果，培训迁移被广泛采纳的概念是指受训者能将在培训活动中学到的知识、技能、行为和态度应用于实际的工作场所中，并维持一段时间的过程，培训迁移效果是受训者从培训迁移中获得的收益[10].培训迁移的概念是从心理学与教育学中的“学习迁移”延伸而来，但是培训迁移在其基础上更强调“迁移”过程，即强调将在培训所学持续有效地应用到工作岗位上[10].

1.1 个人因素与培训效果的关系

培训并不是一个简单单向的过程，受训者既是培训效果的接受者也是培训效果的创造者，在培训活动中占据着影响培训效果的重要地位，而不是被动的知识接收者.Vroom 提出的期望理论认为，个人对行为结果的认知与预期将对其行为动机产生重要影响[11]，所以个人对培训活动的认知与意识能够影响培训效果.Latham 等在此基础上提出可培训性概念，受训者的能力与动机能够对培训效果产生显著作用[12].所以个人的自我效能与培训动机能够对培训效果产生影响.因此，本文依据相关文献选取了以下指标作为个人因素的观测指标，即培训动机、培训意识、培训认知、自我效能.据此进行假设.

H1：个人因素变量对建筑工人安全培训效果具有显著作用.

1.2 培训系统因素与培训效果的关系

据已有研究表明[13-15]，培训系统是整个培训过程的重要组成部分，其因素一般包括培训内容、培训方式、培训时间、培训师资、培训环境等几个维度.多样化的培训内容、良好的培训方式、专业的培训师资、新颖的培训方式等能端正工人对培训的认知，激发其培训兴趣与动机，帮助工人全方位参与到培训活动中，进而有效提升培训效果.相较个人因素而言，培训系统更具客观性，在可支持的条件下最大程度地改善培训系统的质量能对培训效果产生积极影响. 综上所述，本文选取了培训内容、培训方式、培训时间、培训师资、培训环境等五个指标为培训系统因素的观测指标.据此进行假设.

H2：培训系统变量会显著影响建筑工人安全培训效果.

H3：培训系统变量对个人因素变量产生显著正向影响.

1.3 组织因素与培训效果的关系

组织因素是影响培训效果的重要因素，企业文化是组织因素的外在表现，良好的企业文化氛围能够正向影响培训效果[16-17].企业的执行力度大，能够有效地将培训工作落到实处，而不是流于形式；完善的培训管理规则能够使每项培训活动的大小事务都有依据；组织的公正度影响着工人对其的归属感与信服感，进而影响培训效果；企业主管领导对培训足够重视[18-19]，培训工作的各项活动就能够落到实处，系统开展；工人工作很多时候是合作进行，受同事的行为影响较多；良好的组织学习氛围能够影响工人个体培训行为.综上所述，本文选取了执行力度、管理规则、组织公正度、主管支持、同事行为影响、组织学习氛围等六个指标作为组织因素的观测指标.另外，组织因素也能对前文阐述的个人因素和培训系统因素产生促进作用.如果企业对培训工作表现出足够的重视程度，把培训规程制定在企业的规章制度里，形成良好的培训文化，那么对于培训系统的制定安排会更加的合理科学，企业员工也能被企业文化环境所影响，从而进一步促进培训成果的转换、迁移.据此，本研究提出以下假设.

H4：组织因素变量对建筑工人安全培训效果具有显著影响.

H5：组织因素变量与培训系统互相之间产生显著的影响作用.

H6：组织因素对个人因素产生显著的正向作用.

本文构建的建筑工人安全培训效果的概念模型，如图1 所示.

图1 概念模型

2 实证研究与数据分析

2.1 问卷设计及调研

本文采用问卷调查的方式进行研究.问卷内容共分三个部分，包括卷首语、工人个人基本资料信息，以及个人因素、组织因素、培训系统因素和安全培训效果的研究.问卷采用了李克特五级量表法来测量建筑工人安全培训效果，即对变量的各因素设置5 个选项，分别是：“完全不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“完全同意”，各打1，2，3，4，5 分.为确保问卷的效度与信度，本文综合相关研究成果，在国内外现有成熟量表的基础上结合本次研究的目的进行适当的修改和调整.

2.2 数据收集与描述性统计

为提高调研效率，本研究采用线上问卷星作答和线下填写两种方式同步进行，分别向天津、北京、河南、成都等省区的建筑工人发放问卷.本研究共发放了350 份，回收问卷312 份，在剔除掉多选、漏选、多题同一选项的问卷后获得有效问卷289 份，有效问卷的回收率为82.6%.本文对建筑工人的基本信息资料的调查主要涉及性别、年龄、学历、工龄、日工作时长等方面.统计结果如表1 所示.从统计结果看，被调研对象中，男女比例相差较悬殊，男性建筑工人占87%，女性占13%；年龄大部分集中在30 岁以上，年轻工人较少；学历普遍较低，高中及以下占大部分比例；工作年限主要为5～20年，大多数工人具有丰富的工作经验.所以本次调查结果基本符合我国建筑工人的实际情况，样本具有普遍性，避免了由于样本的特殊性造成研究结果的误差与偏差.

表1 样本的特征描述性统计

2.3 信效度检验

研究采用SPSS 进行信度检验，通过Cronbach’s α系数来判断问卷整体构造是否合格.对各潜变量分别进行可靠性分析，其Cronbach’s α 系数均大于0.7，具体数值如表2 所示.总体信度系数为0.886，远高于0.7，可靠性较高.

表2 变量的Cronbach’s α 系数检验

效度分析主要包括探索性因子分析与验证性因子分析. 探索性因子分析首先要对数据进行Kaiser-Meyer-Olkin（简称KMO）和Bartlett 检验.通过SPSS分析得出，数据的KMO 值为0.879，Bartlett 的球形度检验sig 值为0.000，远小于0.005，说明该量表数据适合进行因子分析.然后对数据进行公因子方差分析，各变量公因子的方差值均在0.5 以上，表明变量中大部分信息都能被因子提取，进行因子分析是合理的.依据碎石检验原则与陡坡图，选取特征根大于1 的公因子共有3 个，其积累解释占总方差的61.278%，说明选择3 个因子是较适宜的，分析结果如表3 所示.

表3 各影响因素的探索性因子分析

2.4 验证性因子分析

在运用探索性因子分析确定公因子后，可进行验证性因子分析. 其提供的一些列指标能够用于修正模型结构、判定模型的拟合度等质量因素. 理想的模型适配度指标要求卡方/自由度＜3，近似误差均方根（RMSEA）＜0.08，正规拟合指数（NFI）、非赋范拟合指数（NNFI）、比较拟合指数（CFI）、增量拟合指数（IFI）、适配度指数（GFI）、调整后适配度指数（AGFI）＞0.9.

2.5 假设研究与模型修正

基于数据分析结果对前文的研究假设进行修正和调整，本研究利用AMOS17.0 分析软件建立结构方程模型，其中个人因素与建筑工人安全培训效果为内生潜变量，组织因素和培训系统因素是外生潜变量.对初始假设模型M1 进行检验分析，其拟合度较好.但个人因素对培训系统因素的路径系数不显著，故删除该路径，获得新模型M2.其所有路径均显著，各拟合度指标适宜，都在标准要求内，因此M2 整体可接受，修正后模型的拟合度指标如表4 所示.

表4 修正后的模型拟合指标分析

3 结构方程模型结果分析

经过修正后，模型的拟合度较高，各潜变量之间的作用关系显著，能有效解释上文假设的路径关系.具体路径系数及检验结果如表5 所示.表5 中：**表示P＜0.05；***表示P＜0.01.

表5 修正后的结构方程整体模型路径系数及假设检验结果

修正后的结构方程模型路径关系分析结果如图2所示.运用极大似然估计方法对安全培训效果的假设模型进行假设检验，可观测变量的因子载荷系数大于0.5，表示解释变量的解释性较高.图中大多数指标的载荷因子系数大于0.5，模型的质量较好.从图2 模型分析可知各变量之间的影响关系及各指标与变量的作用关系.

个人因素、组织因素对培训效果均有显著的正向作用，其系数分别为0.70 和0.67，培训系统对培训效果的影响系数为0.57，影响作用相对显著.且组织因素对个人因素和培训系统都有正向影响，分别为0.55和0.42，能够通过个人因素和培训系统因素对培训效果产生间接影响.

图2 修正后的结构方程模型路径关系

4 结 论

从理论上探讨了个人因素、组织因素、培训系统因素与建筑工人安全培训效果之间的影响关系，并采用因子分析法对量表进行修正与调整.基于调查问卷数据，运用结构方程模型（SEM）方法对四者之间的关系进行了实证检验，结论如下.

（1）培训动机、培训认知、责任意识等因素与培训效果显著相关.提升工人对安全培训的认知水平与其对组织的责任意识能够增强工人的主观能动性，从而提升培训效果.

（2）通过各类活动增强工人之间的互动，能够提升组织的学习氛围，进而使工人产生正向的从众行为；加大领导的支持度和公正度能够营造良好的培训管理氛围，进而促进培训效果的提升.

（3）优化和完善培训系统，提升培训内容的系统性、针对性，能够使不同背景的工人学习需求得到满足，专业的培训老师则能通过通俗易懂的教学方式有效引导工人进行培训学习.采用智能多样化的培训方式，例如虚拟现实技术（VR）和增强现实（AR）等现代化科技，能逼真地还原典型的安全事故发生场景，从而有效提升安全培训效果.