开放式创新视角下外部知识获取、社交媒体对企业创新的影响机制研究

(西南交通大学 经济管理学院，四川 成都 610031)

1 引言

随着越来越多的企业机构采用社交媒体完成包括营销、客户关系管理、内部与外部沟通协作以及信息与知识共享(尤其是创新与新产品开发方面)等各种相关运营活动，社交媒体已经引起学术界的广泛关注[1]，其中使用社交媒体实现组织内部与外部用户在创新过程中进行交流与协作更是成为关键趋势[2]，但鲜有研究关注这些新工具对企业创新的影响，尤其是新产品开发，并且关于社交媒体对创新的影响存在争议，学者们越来越多地将注意力转向创新过程中使用社交媒体的情境。在开放式创新相关研究中，大量的研究将人力资源管理实践作为解释为何某些企业在外部知识获取时表现优于其他企业的关键因素[3]。考虑到社交媒体已经成为重要的知识转移机制，并且是鼓励跨企业边界的知识转移与协作的潜在有效工具，推动跨边界协作的成功不仅仅是引入社交媒体，更需要组织考虑社交媒体如何影响组织成员的工作方式。Roberts和Candi[4]指出需要进行组织变革才能使技术得以采用。

创新相关研究强调供应商、客户等价值链合作伙伴往往是最容易获得开放式创新知识的来源[5]，特别是通过社交媒体获取知识。社交媒体极大地提高了企业在新产品开发流程中与客户合作的能力。Gassmann[6]指出新的信息通信技术为新型企业-顾问关系提供了机会，因为许多顾问都是“组合工作者”，同时将专业知识提供给不同的客户。通过社交媒体与供应链(客户和供应商)协作的实际重要性，以及客户作为外部创新来源的作用的相关研究仍然略显不足，所以本研究聚焦于包括客户、供应商和顾问在内的外部知识获取。首先，基于大规模调查针对外部知识通过社交媒体对企业创新的影响进行探索。其次，从人力资源管理实践视角，展示企业如何通过社交媒体从外部知识中获益。现代人力资源管理实践通常包括与传统的人力资源管理实践(例如招聘，培训，晋升等)不同的诸如高度决策授权和广泛的横向和纵向沟通渠道。迄今为止，鲜有实证研究调查现代人力资源管理实践在开放式创新背景下企业创新中的作用[7]。本研究通过调查数据研究外部知识获取、社交媒体与企业创新之间的关系，以及界定通过社交媒体从外部获得知识有助于企业创新的人力资源管理条件。本研究旨在剖析通过社交媒体的外部知识获取、人力资源管理实践与企业创新的关系解释上述争论，具体而言外部知识获取如何通过社交媒体影响企业创新？以及人力资源管理实践是否调节社交媒体、外部知识获取与企业创新之间的关系？

2 理论基础与研究假设

2.1 外部知识获取、社交媒体与企业创新

企业可以与各种不同的通常被概念化为提供市场知识的客户和供应商合作。虽然实证研究表明市场参与者是创新成果的重要知识来源[8]，但对于来自客户或供应商的知识哪个更有益，没有明确的结论。部分学者认为客户更重要，而其他学者表明供应商更重要。Moilanen等[9]发现来自一系列参与者的外部知识获取可以提高企业创新绩效，其中与客户的关系对创新绩效有直接的积极影响。在新产品开发过程中从客户和最终用户处获取知识和想法比较合乎逻辑，因为客户与市场有着密切的联系[9]，能够提供市场需求和未来需求的关键见解等一手资料。可以说，及时可靠的市场偏好和需求知识是产品开发所需的最重要的信息类型。客户意见有助于企业生产定制化和可销售的产品，从而降低创新风险并节约资源[10]。另一方面，供应商基于对材料、设备和技术的直接了解，有助于协助企业概述创新的可能性。因为供应商拥有市场上最新技术和组件的专业经验和知识，与供应商的合作有利于企业现有生产技术和工艺的改进和进一步发展。从供应商处获取知识也可以在创新过程的早期识别潜在技术问题，提高产品的可靠性和性能[11]。总之，上述内容意味着外部知识构成了创新的基础。据此，本研究提出：

H1外部知识获取与企业创新正相关。

虽然上述内容表明外部知识获取与创新之间存在直接联系，但与企业外部的合作也可能通过社交媒体发生，研究表明社交媒体越来越多地被企业组织作为知识转移机制[12]。互联网是一个理想的用于企业间协作与知识交流的数字平台，因为基于知识的民主化，促进了用户间的协作与知识流动，进而促进创造和创新[13]。社交媒体构成了一个基于互联网的数字平台，形成社交网络，促进信息发布与知识共享[14]。因此，企业纷纷部署社交网络技术，以促进其边界内外的协作和社交网络知识共享。社交媒体通过建立企业用于与用户互动的在线渠道和社区来增强协作，特别是在创意生成和产品开发阶段，大大增加了用户输入的广度和深度。例如，互联网网站、电子邮件和社交网络等在线渠道使用户能够提交新产品或改进现有产品的想法或建议，评估和选择设计，或通过模拟和实验进行虚拟产品测试[15]。在线客户社区、社交网站以及即时消息等社交网络技术，还提供了新产品开发的商业化和发布后阶段消费者参与的机会。企业可以通过社交媒体工具向其消费者社区发布信息，从而创建关于产品或服务的意识，并提供鼓励消费者之间互动的在线网站，使潜在消费者能够与他人分享想法、经验和反馈。社交媒体也可以用于支持技术改进的内部沟通，更快地访问信息和知识管理，以及员工之间的协作。

由于社交媒体具有灵活性和更高的开放性，因此有利于更多不同的人群能够相对于传统的沟通渠道进行连接，从而实现更多的联结。使个体消费者能够更容易地在线与其他消费者进行互动和协作，这些消费者可能拥有解决创新问题所需的补充信息。通过连接其他不相关的知识和见解来源，社交媒体增加了从以前不相关的来源偶然发现知识的可能性[2]。社交媒体的多渠道、多方向、病毒性质使得知识的传播和共享远远超出传统知识管理机制的范围，使组织能够利用以前不可获得的信息和组织外部专业知识。企业可以根据客户需求、应用程序以及用户、供应商和专家所拥有的解决方案扩大其知识库，并且可以利用这些知识来增加创新过程的有效性和效率，特别是在概念生成阶段[12]。据此，本研究提出：

H2外部知识获取与社交媒体的使用正相关。

Roberts和Candi[4]发现企业正在利用以社交媒体为代表的Web 2.0技术为新产品开发流程获取市场知识，以提高创新绩效和改善创新成果。利用社交媒体指导新产品开发的前提是，社交媒体为收集、分析和传播有关客户和市场的信息提供了无与伦比的覆盖面和速度，并且可以提高企业对消费者的理解，帮助开发客户关注的产品。这在新产品开发早期阶段尤其重要，因为企业可以利用社交网站实时测试和迭代新的想法和产品概念。尽管有上述优势，Roberts和Candi[4]却发现用于市场研究的社交网站与企业创新之间没有任何关系。相反，也有研究表明与客户合作的社交网站与创新之间显著正相关，企业基于虚拟社区客户的意见提出新的想法，特别是在创意生成过程和概念开发阶段，导致产品具有较高的新颖性，受到客户高度的关注。利用社交媒体进行营销和产品发布也与创新正相关，社交网络为创新提供诸如社区网站、博客、微信公众号等互动平台，以非正式和个性化的方式与客户沟通，相较于传统的沟通方式而言，使企业能够更加接近客户。 “线上朋友”的积极口碑是新产品和品牌信息的一个特别有用的来源，有助于建立对新产品发布活动的兴趣，并提高产品的早期接受度[4]。

总之，关于社交媒体对新产品开发绩效影响的实证证据有所缺乏。现有研究对影响结果模棱两可，一些研究表明，社交媒体的使用有利于新产品开发流程中与客户协作，或推出新产品，与创新正相关，而其他实证证据表明社交媒体工具对新产品开发绩效没有影响。同样，实证研究表明社交媒体在市场研究中的应用与新产品开发和企业创新之间没有显著关系[4]。关于通过社交媒体向组织外部获取知识对创新的影响尽管存在不一致的结论，基于理论推演，本研究假设其存在积极的关系。据此，本研究提出：

H3社交媒体的使用与企业创新正相关。

2.2 社交媒体对外部知识获取与企业创新关系的中介效应

在开放式创新时代，外部知识获取和利用已经成为改善高层次创新的重要方式。已有研究表明外部知识获取与创新之间存在着复杂的关系，但尚未完全阐明这种关系背后的机制[16]，本研究引入社交媒体中介此种关系。erne等[17]发现通过IT系统使信息和知识在组织内流动，并实现创新。 换言之，IT系统的开发和利用被认为是知识交流与创新关系的部分中介[18]。然而，研究还强调信息与通信技术在极大地提高企业跨组织和地理边界能力方面的作用[19]，社交媒体越来越多地被组织采用，以提高知识获取和分享实践的有效性。本研究聚焦于促进开放式创新知识来源交流的信息通信技术；换言之，焦点组织外部的来源。专注于一种新的Web 2.0技术的特定形式-社交媒体，及其在支持创新过程中的作用，通过与外部参与者建立更紧密的联系，这对于提供成功创新所需的市场知识至关重要。具体而言，探索社交媒体的中介作用，这对于促进开放式创新过程中出现的相互依赖性和知识流动至关重要，因为社交媒体使客户和供应商能够与焦点企业合作和交流知识，增强信息和知识共享，反过来，产生必要的知识，将想法转化为创新成果[20]。据此，本研究提出：

H4社交媒体对外部知识获取与企业创新之间的关系存在中介效应。

2.3 现代人力资源管理实践的调节作用

社交媒体技术越来越多地为用户提供了一个协作、共享和交换想法、知识和建议的平台。然而，推动成功的不只是社交媒体技术的引入；组织需要采取整体方法，并考虑这些技术工具如何影响员工日常工作方式，具体而言，何种组织机制有助于组织内部使用社交媒体工具[2]。适当的结构、角色、程序和系统对于知识转移有效性非常重要[21]。应瑛等[22]发现，实施人力资源实践，授权并加强内部纵向和横向沟通的企业能够更好地获取，吸收和利用客户的创新知识。授权通过使组织内的员工能够搜索相关信息的持有者并与之相互作用来促进互动，同时改进的内部沟通有助于外部获取知识的扩散。类似于决策权下放的人力资源实践，授权或权力下放的程度代表决策权的层次，指的是组织内决策权集中还是分散。当决策权集中在高级管理层时，组织结构属于“集中控制”。相反，“分散控制”结构授权决策，为整个组织的员工提供高度参与决策的机会，有利于增加企业与外部环境的接口数量，因为员工可以自由识别，获取和吸收客户所持有的知识，这些知识需要焦点企业作为创新过程的输入，否则将无法访问。由于社交媒体允许更多灵活性并且更容易参与[2]，因此接触更广泛的外部知识来源可能更有可能产生新颖的解决方案[23]。据此，本研究提出：

H5企业现代人力资源管理实践正向调节外部知识获取与社交媒体之间的关系。

权力下放增加了员工分享知识的意愿[24]，并改善了组织内各部门间的内部沟通与知识共享[25]。外部知识情境下权力下放依然具有重要的意义，因为转移到企业的客户知识通常需要分配给组织内部其他领域的成员。实际上，在缺乏内部沟通与协作的情况下，企业可能无法实施整个组织外部知识获取[26]。如果组织能够实施有利于知识共享和整合以及创新绩效的组织环境或氛围构建的人力资源实践，将能够更轻松地在整个组织内传播和扩散这些知识，尤其是通过社交媒体[2]。相关的人力资源实践包括在不同职能部门之间轮换岗位，以及实施跨职能的工作团队。这种组织设计有利于员工间的相互依赖性，频繁的互动和信息流动。来自不同职能部门和等级制度的人员整合与协作，以及跨职能和跨团队的岗位轮换，都可以更好地整合和协调各种现有的和通过社交媒体获得的外部知识。并且还有利于任何个体与社交网络社区的任何其他成员交换知识[2]。因此，社交媒体将更多种类的知识暴露给更多和更广泛的人群，可能强化诸如构思、发展和改进等前端创新。

具有促进与外部资源更多互动实践(例如，授权决策)的企业也可能实施工作轮换和跨职能团队等补充性实践，以加强内部沟通。在此基础上允许员工搜索外部知识源以及与之互动的企业将能够在组织内部传播外部来源的知识。因此，本研究认为在现代人力资源管理实践被重视的条件下，外部知识获取通过社交媒体将提高企业创新。据此，本研究提出：

H6企业现代人力资源管理实践调节社交媒体在外部知识获取与企业创新之间的中介效应。

图1展示了本研究的概念框架，显示外部知识获取，社交媒体，企业创新之间的假设关系。重点关注外部知识获取通过社会媒体，对企业创新的作用，以及外部知识获取通过社交媒体有助于企业创新的人力资源管理实践条件。

图1 概念模型

3 研究设计

3.1 样本选择与数据收集

本研究依托2018年珠三角地区科技型中小企业技术创新专题补助项目申报企业相关数据，大多数企业涉及技术制造业，且以中小型企业集团为主。依据申报企业名录，通过实地调研和在线发放等形式进行问卷调查，数据收集时间从2019年3月至2019年5月底，持续3个月，共向767家企业发放问卷，发放纸质问卷515份,电子问卷252份, 回收问卷568份, 回收率为74.055%。为确保数据的真实性，将无效问卷予以剔除，问卷填写重复率过高或有明显的规律性，予以剔除；通过问卷星填写的电子问卷，根据题目设置的数量，按正常答题速度，答题时间少于240秒，视为随意作答，也予以剔除。共剔除无效问卷83份，最终获得有效问卷485份，有效回收率为63.233%。调查问卷询问了非受访企业是否引入了任何新的或显著改进的商品、服务、生产或供应商品和服务的流程，或回收系统的流程，例如采购)。 结果显示受访者与非受访者之间在产品和流程创新两个核心指标方面没有显著差异。

3.2 变量测量

本研究因变量包括企业创新，独立变量包括外部知识获取、社交媒体，以及作为调节变量的现代HRM实践。其中外部知识获取、社交媒体以及现代人力资源管理实践为虚拟变量，采用二分法衡量，企业创新能力采用4点量表进行测量。

外部知识获取包含三个虚拟指标，分别为企业是否向客户/供应商/顾问寻求信息与帮助，是为1，否则为0。社交媒体划分为内部使用、客户意见与新产品开发三种用途。以“企业将社交媒体用于内部交换意见、观点或知识/获取或回应客户意见、评论或问题/客户参与新产品或服务的开发”为衡量，是为1，否则为0。企业创新,借鉴Wang[27]的研究，将企业创新划分为非创新者(取值为0)、创新采用者(取值为1)、创新改进者(取值为2)、创新领导者(取值为3)等四种互斥的创新模式。创新领导者是企业进行内部研发活动，开发新产品或新流程并商业化的企业；改进者通过内部研发活动改进其他企业开发的技术进行再创新；采用者通过引入未在企业内部开发的新产品和工艺进行创新。现代人力资源管理实践借鉴黄家齐[28]的定义。要求企业评价三种不同的人力资源管理实践对管理人员的重要性(计划在不同职能领域的工作轮换；定期进行头脑风暴会议以考虑可以在业务范围内进行的改进；以及跨职能的工作组或团队)，范围从1 =“不适用”到4 =“高”。并将样本分为两个子样本。第一个子样本包含三个人力资源管理实践不太重要的企业，而在第二个子样本中人力资源管理实践具有高度重要性。如果企业对所有三个人力资源管理实践均“不适用”，则分数值为3，因此，如果所有三种实践都具有“高”重要性，则得分值达到12。分值为7及以下的企业被归类到现代人力资源管理实践不太重要的子样本，分值为8及以上的企业构成高重要性的子样本。

4 实证分析

4.1 描述性统计分析

样本中54.227%的企业属于不到200名员工的中小企业(263家公司)，其中95家企业是中型企业(20～199名员工)，168家是小型企业(<20名员工)。45.773%的企业(222家公司)拥有200名或更多员工。平均人数为252人，中位数为130人。技术服务业102家，占比21.031%；制造业370家，占比76.289%；建筑业13家，占比2.680%。8.468%的企业在2016年1月至2019年1月期间向市场推出了新的或显著改进的商品或服务。在同一时期，72.314%的企业引入了新的或显著改进的流程。只有19.218%的企业未向市场或行业推出任何新产品或新工艺。38.858%的企业使用来自客户的知识流，40.038%来自供应商。

截至2019年1月，样本中近半(42.313%)的企业使用社交媒体收集客户意见/问题。企业最常使用社交媒体收集客户意见/问题，即获取和回应客户意见、评论或问题。对于样本中28.135%的企业而言，现代人力资源管理实践的重要性较低，而71.865%属于这些实践重要性很高的企业。此外，外部知识获取三个指标变量的阿尔法值为0.712，社交媒体使用的三个指标变量阿尔法值为0.796，处于可接受水平。变量间相关性均处于可接受的水平(低于0.80)，并且没有多重共线性问题。

为了初步了解企业如何使用“传统”知识渠道来源，以及通过“传统”渠道和社交媒体来源的企业如何相互沟通，本研究针对两组公司的创新模式进行描述性统计数据。通过传统知识来源渠道获取知识的企业为335家，其中创新领导者和改进者为197家，占比58.624%；通过传统渠道和社交媒体获取知识的企业为287家，创新领导者和改进者为228家，占比79.4.6%。所以通过传统渠道和社交媒体获取知识的企业比仅使用传统渠道的企业更具创新性。

4.2 测量模型与模型适配度分析

本研究使用最大似然估计分析评估包含外部知识获取，社交媒体和企业创新的整体结构模型。模型适配度统计数据表明数据与整体结构模型具有良好的匹配度。χ2/df为1.426，处于可接受水平(1和2之间)；Bollen-Stinep值为0.174，也可接受，表明因子效度较为理想；RMSEA=0.031，TLI=0.981和CFI=0.977；RMSEA值小于0.05的可接受阈值；TLI和CFI>0.95，表明模型与数据适配性较高，可用于解释所提出的潜在变量之间的关系。

4.3 假设检验

(1)中介效应检验

本研究采用层级回归方法来检验中介效应，回归分析结果见表1。研究结果显示：在控制了企业规模、企业年限、所属行业和研发强度这些特征因素下，外部知识获取对社交媒体(β=0.302,p<0.001)和企业创新(β=0.286,p<0.001)均具有显著的正向影响，支持了假设1和假设2。模型4中外部知识获取显著正向影响企业创新，同时引入社交媒体之后，外部知识获取对企业创新(β=0.117,p<0.05)影响依然显著，所以社交媒体在外部知识获取与企业创新之间发挥了部分中介作用(β=0.428,p<0.001)，假设3和假设4得到验证。

表1 社交媒体的中介效应及现代HRMP的调节效应检验

注:***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05(双尾)。

(2)现代人力资源管理实践的调节效应检验

图2 外部知识获取与现代HRMP对社交媒体的交互作用

由表1可知，外部知识获取对企业创新具有显著的影响，更重要的分析结果是外部知识获取与现代人力资源管理实践的乘积项对企业创新具有显著的正向影响(β=0.273,p<0.001)。外部知识获取与现代人力资源管理实践对企业创新的交互效应见图2。由图2可知，现代人力资源管理实践会影响外部知识获取与社交媒体间的关系，具体表现为：当现代人力资源管理实践较低时，会极大地减弱外部知识获取对社交媒体的影响(simpleslope=0.093,ns)，而当现代人力资源管理实践较高时, 则会增强外部知识获取对社交媒体的影响(simpleslope=0.476,p<0.001)。假设5得到验证。

(3)被调节的中介效应检验

为了更进一步检验现代人力资源管理实践调节下社交媒体的中介效应，本研究采用Bootstrap方法进行检验，具体分析结果见表2。由表2可知，在低水平的现代人力资源管理实践下，社交媒体的使用在外部知识获取与企业创新之间的中介效应不显著，95%置信区间为[-0.190，0.105]，包含0，作用值为-0.062；而在高水平的现代人力资源管理实践下，社交媒体的使用在外部知识获取与企业创新之间的中介效应显著，95%置信区间为[0.058，0.216]，不包含0，作用值为0.175；且其差异显著，95%置信区间为[0.065，0.337]，不包含0，作用值为0.237。可见，现代人力资源管理实践强化了社交媒体的使用在外部知识获取与企业创新之间的中介效应，支持了假设6。

表2 社交媒体在现代HRMP不同水平上的中介效应

4.4 稳健性检验

本研究通过使用剔除非创新企业后的数据进行稳健性检验。对于未开展任何创新项目的企业而言，没有必要将客户、供应商或顾问用作创新的知识来源。因此，被归类为非创新者的企业也被归类为不使用任何外部知识获取的企业。对于人力资源管理实践不太重视的企业子样本(低分组)，H3和H4仍然被拒绝，H2被接受， 但H1未得到验证，即外部知识获取与企业创新之间没有显著关系。对于高度重视人力资源管理实践的企业而言，H1、H2、H3和H4均不能被拒绝，尽管社交媒体与企业创新之间关系仅在p<0.1水平下显著，稳健性检验结果与全样本结果一致。为了进一步探索人力资源管理实践的影响作用，本研究通过调整人力资源管理实践重视程度低分组与高分组的门槛阈值进行重复分析。对于人力资源管理实践比较重视的企业子样本(高分组)，结果与前文分析一致。在人力资源管理实践重视程度降低区分阈值情况下，假设H4未得到验证，然而，社交媒体使用与企业创新正相关，但仅在p<0.1水平下显著。在人力资源管理实践重视程度提高区分阈值情况下，假设H4得到验证。有鉴于此，在某种程度上，研究结果取决于如何对人力资源管理实践重视性进行分类。需要更好的测度标准，确定企业应该如何集中使用人力资源管理实践，以便通过社交媒体的外部知识获取中受益，以及如何在使用社交媒体与利用人力资源管理实践之间的关系中找到潜在的阈值甚至转折点。证明本研究结果比较稳健。

5 结论与讨论

5.1 研究结论

本研究基于开放式创新理论，以企业知识获取渠道为视角探讨了外部知识获取对企业创新的影响机制。研究结果表明，外部知识获取与企业创新正相关，与大多数先前的研究一致，外部知识获取和社交媒体的使用正相关。企业为了创新活动获取知识的源头越多，其中一些知识提供者就越有可能将社交媒体用作与企业的沟通渠道。 此外，高水平外部知识获取增加企业内部使用社交媒体交换和处理从外部知识提供者获得信息的必要性[4]。还表明，通过社交媒体收集的知识并不总是对创新产生积极影响。与本研究期望一致，通过社交媒体的外部知识获取和创新之间的关系取决于企业对人力资源管理实践的重视度，通过社交媒体获取的知识与对人力资源实践高度重视的企业创新之间存在显著的积极关系。相比之下，对人力资源管理实践不太重视的企业没有显著关系，强调了实施人力资源实践的重要性，以便通过社交媒体使外部知识获取促进企业创新。此外，当企业使用现代人力资源管理实践时，外部知识通过社交媒体对企业创新存在显著积极的间接影响效应，对于此类企业而言，社交媒体可以作为外部知识获取对企业创新的中介。然而，这并非意味着“传统”知识转移渠道不重要。客户或供应商的传统沟通渠道继续发挥着重要作用，因为客户或供应商的知识对创新的直接影响在本模型中仍然积极。对于人力资源管理实践非常重视的企业而言，这种直接影响可以通过社交媒体对外部知识获取的间接影响进行补充。遗憾的是，无法确定传统的知识转移渠道是否部分地被社交媒体的知识转移所取代，或者企业收集的知识是否实际上是通过社交媒体增加的。对于不重视现代人力资源管理实践的企业而言，只有通过传统知识转移渠道获得的外部知识才能帮助企业提高其创新能力。

5.2 理论贡献

以往研究往往聚焦于人力资源管理实践对促进客户知识作用方面的定量研究，而非通过社交媒体获得的外部知识，关于如何在开放式创新背景下利用外部知识存在不足。本研究通过调查数据揭示外部知识获取、社交媒体与企业创新之间的关系，以及界定通过社交媒体从外部获得知识有助于企业创新的人力资源管理条件。从已有研究来看，当企业利用社交媒体进行外部知识获取时，只有在实施现代人力资源管理实践前提下才能以创新成果的形式实现外部知识获取的全部潜力。社交媒体不仅不会取代传统的知识获取方法，特别是与客户或供应商的个人联系，还可以对传统渠道进行有效地补充，尤其是在与客户或供应商面对面交流或保持长期稳定个人联系情况下。因此，本研究有助于理解社交媒体在何种情境下对企业创新有显著影响。

5.3 管理启示

研究结果显示社交媒体中介了外部知识获取与企业创新之间的关系；社交媒体对企业创新的影响仅限于使用人力资源管理实践的企业。为了从开放式创新中获益，特别是通过社交媒体充分利用组织外部流动知识，实现创新效益，建议管理者实施旨在促进内部交流的人力资源管理实践，组织使用社交媒体工具，并创建有利于知识获取和共享的组织环境。在缺乏现代人力资源管理实践情境下，组织无法获得创新收益，这也强调了人力资源实践在开放式创新背景下的战略重要性。然而，规模较小的企业受限于资源禀赋的有限，与大型企业相比，投资于人力资源实践更加困难。此外，中小型企业的简单、非正式结构特征可能与实施现代人力资源实践的更大的形式和相对更耗时的性质不一致。Kroon等[29]认为现代人力资源实践实施代价高昂，且成本可能超过绩效收益，只有实施针对更具体的绩效目标的小规模现代人力资源实践时，结果才更符合企业的或有需求。

5.4 局限性与未来研究方向

本研究也存在局限性。一方面，本研究仅从价值链角度审视社交媒体和外部知识获取。未来的研究可以调查主流社交媒体工具在外部知识获取中的作用,以及区分通过传统渠道获得的客户知识和从社交媒体渠道获得的知识，及其对创新的影响。来自其他知识源(例如科研机构和政府)的流动知识的影响也值得进一步探索。另一方面，社交媒体与创新之间的关系可以通过外部获取的知识质量调节。信息质量对于外部知识源与创新之间的直接关系同样重要,无论信息是通过社交媒体收集还是以更“传统”的直接方式收集。为了充分探索知识来源的质量与创新之间的关系，需要个体信息质量的附加数据，或者至少需要创新项目层面的数据。这也是未来研究方向。