市属国企市场化选聘技术人才留用问题分析

朱斯勤

摘要：在市场经济竞争愈演愈烈的环境下，高层次专业技术人才的竞争也愈发激烈。高层次专业技术人才的竞争是国有企业相互竞争的核心资源，但就目前来看，相较于中央、省属等大企业，市属国有企业竞争力不强，市场化选聘高层次专业技术人才后，留用过程中存在许多问题。本文以S市国有投资平台公司为例，分析了市属投资类国有企业市场化选聘高层次专业技术人才流失原因，针对性的提出留用市场化高层次专业技术人才的对策措施。

关键词：国有企业;高层次专业技术人才;留用;措施

近年来，各地市纷纷成立所辖地市国有投资运营平台公司，负责辖区内重大项目投资、建设、运营及管理工作。随着经济体制的创新和进步，企业管理也需要不断改革创新以跟上时代的步伐，各市属国有企业尝试改革选人用人制度，采用市场化公开招聘的方式选聘高层次专业技术人才，以加强管理力度，适应现代化市场管理需求。

一、S市市属投资类国有企业市场化选聘高层次专业技术人才现状

S市现有市属投资类国有企业14家，涵盖市政道路、公共场馆、城市公交、港口码头、机场建设、旅游景点、学校教育、自来水供应、污水处理等系列重大民生项目领域，有员工1400余人，其中本科学历及以上的有367人，高级职称24人，中级职称75人。从人员知识结构层次看，人员学历和专业技术水平偏低，为改善人员知识结构，提升管理水平，该市市属国有企业近年来积极推行人才引进举措。先后引进来自美国迈阿密大学、美国贝勒大学、四川大学、西南交通大学等海内外知名高校毕业的高层次专业技术人才33名，包括了产业发展、投融资、工程管理、环境工程、财务管理、人力资源等专业，充实到公司职能管理部門和生产一线，改善企业职工队伍专业、学历结构，强化了人才队伍力量，一定程度上促进了企业健康良性发展。但市场化选聘高层次专业技术人才，在S市市属国有企业留用一年的占20%，留用三年的占50%，留用三年以上的仅为10%，市场化选聘高层次专业技术人才流失严重，留用成了较大问题。

二、市属投资类国有企业市场化选聘专业技术人才流失原因

（1）市场化选聘高层次专业技术人才的管理制度还未建立。市属国有企业市场化招聘高层次专业技术人才，基本停留在市场化招聘层面，如何将招聘的高层次专业技术人才合理配置、市场化考核、市场化薪酬和市场化退出的管理环节仍缺失，市场化选聘高层次专业技术人才基本只是实现了人才来源的市场化，并未真正实现用人方式的市场化，如市场化高层次专业技术人才的绩效与薪酬有效联动、薪酬结构与企业利益共享、监督约束机制与风险责任、依法退出与公司利益维护等系列管理制度都有待建立和完善。

（2）对市场化选聘高层次专业技术人才缺乏科学有效的管理。国有企业在市场化选聘高层次专业技术人才后，还未针对市场化选聘高层次专业技术人才相应岗位设置岗位说明书和岗位职责，从而导致岗位权责边界不清晰，让市场化选聘高层次专业技术人才对自己的工作内容和责任还不了解，也对岗位很难在较短时间内适应和融入。同时，企业的部分管理者认为市场化选聘高层次专业技术人才的专业水平高、能力强，往往超岗位职责安排工作，导致市场化选聘人员不堪重负，忙于应付各种领导临时安排工作而产生不良情绪。

（3）市场化选聘高层次专业技术人才晋升机制不完善，影响人才工作激情。市属国有企业用人机制停留在传统模式，干部人才选用体系灵活度不足，没有为人才建立职业晋升和发展的平台。多数市场化人员面临的都是做不完的工作任务内容，看不到职业晋升和发展，因职位体系衔接不对等和职业发展通道不畅而选择另谋他路，市场化选聘高层次专业技术人才愿意长期留用的越来越少。

（4）对市场化选聘高层次专业技术人才薪酬激励缺乏足够的吸引力。一是薪酬水平缺乏市场竞争力。市属国有企业受地域、行业等影响，给予市场化选聘高层次专业技术人才薪酬，相对国内一些发达城市存在着较大的差距;二是薪酬结构不够优，市属国有企业现有的薪酬结构一般以短期激励为主，不利于市场化选聘高层次专业技术人才与企业的长期利益捆绑，不利于人才留用。

（5）缺乏人才留用企业内外环境。一是市属投资类国有企业高层管理人员基本通过上级干部管理部门选拔，多数来自政府部门，干部身份的企业高管更注重按程序办事、规避责任，缺乏市场化意识;市场化选聘高层次专业技术人才则倾向于业绩和效率，不同的管理理念和办事风格，对市场化选聘高层次专业技术人才能力的发挥形成一定程度上的掣肘，容易引起市场化选聘高层次专业技术人才挫败感。二是地市地方政府为了吸引人才，出台了各种引进人才优惠政策，但具体执行部门并未出台相关优惠政策落实落地的具体方案措施，吸引人才的政策仅停留在文件上、口头上，引进人才并不能真正享受优惠政策红利，引进高层次人才容易觉得企业和政府失信，进而产生失望感。

三、市属投资类国有企业市场化选聘专业技术人才的留用措施

（1）完善市场化选聘专业技术人才管理制度。根据企业实际，结合市场化选聘高层次专业技术人才，制定市场化选聘高层次专业技术人才岗位匹配、绩效考核、薪酬分配、监督管理、跟踪管理等制度体系，根据人才特点配置到合适岗位，制定合理的岗位职责和岗位说明书，分清岗位权责，尽量减少其他因素对市场化选聘高层次专业技术人才干事的干扰，充分发挥人才特长和作用。

（2）建立科学的人员评价和选人用人机制，拓展人才职业发展渠道。市场化选聘高层次专业技术人才看重的不是眼前的利益和薪酬水平，而是公平的竞争环境、畅通的发展路径、人生价值实现等。一方面企业管理者要转变思想观念，选人用人中坚持能力、成绩、品行、群众满意度等标准，坚持选人用人公开、民主原则，让有能力的人才看到晋升希望;另一方面是对公司岗位按照不同类别、层级、岗位等进行划分，设置不同的发展通道，如管理类、技术类、后勤类等不同类别设置不同的晋升渠道，为市场化选聘人才提供更多的选择和发展空间。

（3）建立市场化选聘专业技术人才激励机制。一是建立对市场化选聘高层次专业技术人才具有激励的作用，同时又具有约束功能的薪酬机制，建立与人才身份、行业水平、市场薪酬基本相对应的薪酬结构和水平，包括基本工资、绩效工资、任期报酬、长期激励等部分，基本工资是每月发放的固定薪酬，绩效工资要根据绩效考核结果设定浮动工资薪酬，任期激励可与目标奖惩挂钩，长期激励为股权、期权激励等，让引进高层次专业技术人才的报酬与其所实现的企业目标和经营绩效挂钩。二是建立与市场化选聘高层次专业技术人才适当的考核体制。通过竞争和考核机制，来给高层次专业技术人才形成一定的压力和约束，让人才能通过自身努力和开拓创新，推进自我提升和企业各项工作向前不断发展，实现自我价值，反之，有松懈或消极怠工，可能随时被淘汰。

（4）加强企业文化建设，增强凝聚力和向心力。独特的企业文化是企业与员工之间的桥梁和纽带，企业文化可以作为企业内部潜在的价值规范和行为守则，被企业和员工认同，成为凝聚统一的价值导向，塑造企业良好面貌。市场化选聘高层次专业技术人才作为新入职人员，渴望尽快融入企业大集体，渴望被尽快认同，市场化选聘的专业技术人才薪酬与企业原有员工不一样或高于原有员工，而就给予多分配任务、应该多做事或给予不同的視角看待。企业应给市场化选聘的专业技术人才与其他员工共同对待，给予一视同仁的关怀，多与新进入的市场化选聘高层次专业技术人才沟通交流，尊重员工情况表达，鼓励员工实现自我价值，创造和谐友善的沟通环境，建立具有“人情味”的企业氛围，让市场化选聘高层次专业技术人才与企业原有员工团结协作，共同进步，激发市场化选聘专业技术人才责任感，切实全身心的为企业服务。

（5）建立市场化选聘专业技术人才留用的企业内外环境。一是建立对市场化选聘高层次的专业技术人才教育培训制度，针对每个高层次专业技术人才的特点，制定合适的培训计划和职业规划，定期组织参加外部专业技能培训、行业研讨会等学习培训，帮助员工制定适合自己的职业发展规划、发展路径，定期安排员工轮岗、挂职锻炼，增加岗位经验和企业认同感。二是尽量为市场化选聘高层次专业技术人才解决落户、住房安置、子女教育、交通等问题，市属国有企业市场化选聘高层次专业技术人才大多数从外地引进，具有丰富经验且专业技术水平较高人才的基本都已在外地购房安家落户人员，市属国有企业要打好“亲情牌”，采取租住购房补贴、帮助协调随迁子女入学、上班交通补助等措施，帮助市场化选聘高层次专业技术人才在工作所在地尽快安家落户，解决其后顾之忧，通过合理的人文关怀让人才对企业形成归属感和依赖感。三是积极为市场化选聘高层次专业技术人才争取政府相关的优惠政策，积极向地方政府申请优惠政策，并推动政策落实落地，树立企业和政府的诚信形象。

（6）建立市场化选聘高层次专业技术人才的依法合规的退出机制。市属国有企业对引进高层次专业技术人才应坚持契约化管理，依法签订一定期限聘用合同，合同内须明确起止日期、双方责任、权利义务、终止条件和市场化退出条件。对考核不合格解除聘用或聘用期限到期不再续签聘用合同的高层次专业技术人才，市属国有企业应组织经济责任离任审计，对其在任期内的履职情况进行审计监督和客观评价，对取得良好成绩的给予绩效兑现和经济奖励，对给企业造成重大损失的，应按照责任划分追溯其相应责任。

四、结论

随着经济的发展，市属投资类国有企业面临的可用资源逐步减少、负债越来越大、融资愈加困难等局面，要摆脱这种困境，市属投资类国有企业必须转变思维和管理模式，寻求新的发展之路。人力资源是企业创新发展的源动力，企业改革首先是人力资源的变革，市场化选聘高层次专业技术人才作为人力资源变革中的重要部分，企业除了强化人员引进外，还要通过科学管理，发挥市场化选聘专业技术人才专业特长和实际效用，并注重人才留用措施，切实做到“请进来、留得住”，让市场化选聘专业技术人才切实为企业服务，成为推动企业稳健发展的动力引擎。

参考文献

[1]周晓新，金宇，王硕.人才评价机制改革背景下国有企业高层次科技人才引进评价与管理研究[J].电脑知识与技术，2019（29）：96–97.

[2]周景勤.国有企业推行职业经理人制度的若干问题[J].北京经济管理职业学院学报，2016（02）：30–33+43.

[3]于连泉.国有企业在人才引进中存在的问题及对策[J].科学之友，2008（14）：104–105.