星级酒店人才流失问题及对策探究

李梅 王素叶 陈峰

【摘  要】随着经济的快速发展，第三产业尤其是酒店行业发展迅速。酒店行业作为劳动密集型产业，吸纳了大量的劳动力，为国民经济的发展作出了巨大的贡献。但酒店行业也呈现出人员流失率高的问题，这为酒店的经营与发展带来了一定的影响。基于此，论文对星级酒店的人才流失问题进行研究，以期为酒店行业的发展建言献策。

【Abstract】With the rapid development of economy， the tertiary industry， especially the hotel industry， develops rapidly. As a labor-intensive industry， the hotel industry has absorbed a large number of labor and made great contributions to the development of the national economy. But the hotel industry also presents the problem of high loss rate of personnel， which has brought certain impact on the operation and development of hotels. Based on this， the paper studies the problem of brain drain in star hotels， so as to provide suggestions for the development of the hotel industry.

【关键词】星级酒店;人才流失;海泉湾国际酒店

【Keywords】star hotels; brain drain; Ocean Spring Grand Hotel

【中图分类号】F719.2;F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）10-0142-02

1 星级酒店人才流失的现状

星级酒店的员工由三部分构成：正式员工、临时雇佣合同制员工、实习的在校大学生。实习的在校大学生主要是高校旅游、酒店专业的学生，他们会在酒店实习六个月到一年的时间，实习结束后学生与酒店双向选择，毕业后可以前往酒店应聘。同时，旅游、酒店专业的学生作为专业人士，也是酒店招聘人员的主要目标。因此，酒店人才流失的问题主要是正式员工流失、临时雇佣合同制员工流失和高校旅游、酒店专业毕业生签约率低的问题。海泉湾酒店作为咸阳的星级酒店，近年来员工的流失率也呈现上升的趋势，高校旅游、酒店专业实习生的正式劳动合同签约率也比较低，合作高校的学生实习结束后签约就职的人数较少，不到20%。通过对咸阳海泉湾酒店的调查，人才流失呈现以下特点。

1.1 年龄偏低

星级酒店的人才流失中，年龄在25岁及以下的偏多。通过对海泉湾酒店流失人才的分析，有近一半的流失人员是在25岁以下，这些员工大多数是刚步入社会进入职场，其心态还没有稳定下来，内心对工作的期望和现实之间存在一定的落差，导致其流失。另外，年轻人对大城市的向往心理也是咸阳海泉湾酒店人員流失的一个原因。咸阳临近西安，所以很多员工会去往西安的酒店寻找工作机会。

1.2 工作时间短

通过对咸阳海泉湾酒店人员流失的调查发现，流失人员当中已经有过跳槽经历的人数居多，个别人员在半年内就跳槽2～3次。尤其是高校旅游、酒店专业的毕业生，刚毕业稳定性较差，短时间内跳槽较频繁。

1.3 服务意识差

酒店行业属于服务业，其从业人员必须有很强的服务意识。但在实际当中，随着生活水平的提高，越来越多的人更喜欢去享受服务，为他人提供服务的意识逐渐淡薄，即便自己从事的是服务工作。尤其是在90后、95后逐渐成为职场的主力军，这代人由于受到大环境的影响，其服务意识普遍较差。在对海泉湾实习生的调查中发现，部分学生虽然是旅游、酒店专业的，尽管也掌握了一定的专业知识，但真正要让其去一线当服务员，心理上无法接受，行动上更是问题频出。

1.4 临时雇佣员工与实习工作人员流失比率高

通过对咸阳海泉湾酒店人员流失的调查发现，临时雇佣员工和实习工作人员的流失比率较高。流失员工当中有近一半是临时雇佣员工。通过对实习学生进行访谈，其中表示实习结束后愿意继续从事酒店工作的人数不足20%。

2 星级酒店人才流失原因分析

2.1 分配机制不完善

星级酒店的管理机制相对健全，但更多的是侧重忠诚于企业的正式员工，而对于临时雇佣员工和实习工作人员提供的待遇和福利相对较差，这使得这部分员工心理感觉到不公平，加剧了其流失倾向。

2.2 传统文化的影响

酒店行业属于服务行业，酒店一线的从业者被理解为传统的“店小二”，其社会地位相对较低，且通常得不到尊重和重视。受到传统文化的影响，酒店的从业者尤其是一线员工，对自己的工作内容不能够正确理解，缺乏自信，这也加剧了其离职甚至转行的倾向。

2.3 门槛低，薪酬偏低

酒店行业是劳动密集型产业，吸纳了大量的劳动力就业，其对就业者学历、能力要求相对较低。酒店从业者以高中、大专学历者居多。酒店行业被社会普遍视为低门槛行业，因此，也不被重视。同时，由于酒店一线员工工作内容主要是一些简单的重复性工作，所以员工的薪酬收入偏低，这让员工的工作积极性严重受挫。

2.4 家庭环境的影响

当前，90后、95后已经成为职场主力军，尤其是在酒店行业中，90后、95后所占的人数比重较高。90后、95后大多属于独生子女，在家庭环境和社会大环境的影响下，他们的服务意识相对较弱，所以进入服务行业后其很难适应，自然稳定性就比较差。另外，受到家庭经济环境的影响，家庭经济条件富裕的父母只是想让孩子完成专业的社会实践，社会实践结束后就会离开这个行业;家庭条件不富裕的父母期望孩子在工作中获得较高的收入改变家庭状况，由于酒店行业尤其是一线员工的薪酬待遇偏低，无法满足高校实习生的要求，导致其流动倾向严重。

3 星级酒店人才流失问题的解决对策

星级酒店属于高档型酒店，人力资源是企业发展的一项重要资源，星级酒店的发展更加注重人力资源的发展。但在此次调查中發现，星级酒店的人员流动问题依然比较大，严重影响了酒店的长远发展。通过对咸阳海泉湾酒店的调研和与相关人员的访谈发现，员工的流失比例较高，超出了适度的范围。人员流失尤其是合格的高质量员工的流失，已经影响到了海泉湾酒店的发展，企业领导必须高度重视员工的流失问题，并且采取切实可行的措施予以解决。

3.1 完善分配机制

海泉湾酒店目前的分配机制倾向于管理层员工、老员工，这对留住管理层员工和老员工能够发挥一定的作用。分配机制的倾斜，使得新员工心理上产生不公平感，严重影响其工作积极性，提升流失概率。所以人事部门应该在分配机制上进行研究，权衡老员工和新员工的利益，考虑到新员工的稳定性。

3.2 提升员工的行业认同感

酒店行业作为服务行业的重要组成部分，与社会发展息息相关，与居民的生活紧密相连。星级酒店员工流失有一个很重要的原因是员工对本行业的价值认同感不强，有的甚至出现扭曲。流失员工没有意识到酒店工作的真正价值，只是停留于表面的考量。作为酒店企业来说，要对员工的工作价值观进行正确的引导，要将工作内容与员工自身的发展相结合，要让员工学习并融入企业的文化当中来。同时，帮助员工做好职业生涯规划，让员工在本酒店工作的同时，能够找到工作目标和人生目标，最终通过工作岗位实现人生价值。只有员工对本岗位、本行业有了认同感，员工才不会轻易离开。

3.3 加强员工职业能力培训

大部分人都认为酒店行业的入职门槛低，而且工作内容上也没有过多的技术要求，所以对酒店的工作不够重视，在自我提升方面也比较松懈。长此以往，员工会抱有“当一天和尚撞一天钟”的心理，不会考虑如何把工作做好，更不会主动提升自己的能力。实际上，酒店行业对员工的工作要求也是非常高的，尤其是星级酒店。员工必须具备专业知识和专业技能，如前厅服务、客房服务，其中专业要求很高，而且这些服务的质量会直接影响客人的去留，影响酒店的利益。所以，包括酒店高层管理者在内的所有员工都要加强培训，尤其是对一线员工要做好技能培训，这可以为员工做好本职工作打下基础，同时，可以让员工自身得到提高。

3.4 强化员工的服务意识

酒店行业属于服务行业，酒店员工必须有较强的服务意识。当前，酒店企业中90后、95后员工居多，而这类人群受到多方面因素的影响，其服务意识、吃苦耐劳的精神普遍较差，所以酒店企业要注重员工服务意识的培养和树立。从咸阳海泉湾酒店的实习生调研可以了解到，实习生在这方面的表现尤为突出，所以酒店要从一开始便做好这方面的培训，同时，高校也要从学校角度出发，在课堂教育中培养学生树立服务意识。

总而言之，星级酒店的人力资源管理工作取得了一定成效，形成了一定的机制，但其中也存在人员流失率较高的问题。所以管理层要通过多方面的途径去考虑这个问题，并从企业本身、员工、学校、社会等多个方面寻找解决的措施，降低人员流失率，将其控制在合理范围内。

【参考文献】

【1】王江华.酒店业人力资源管理问题与对策探究[J].智库时代，2018（26）：32-33.

【2】刘洋.我国酒店的人力资源管理现状分析[J].中国市场，2013（24）：86-87.