浅析独立学院人才激励机制的构建

支安宁

独立学院是我国高等教育改革发展过程中的一个特色。独立学院的发展离不开我国经济社会发展变化的影响。20世纪80年代以来，逐步发育成熟的社会主义市场体系正导致社会结构开始发生深刻变化，经济转轨、社会转型接踵而至，而加入WTO又促使发育中的国内市场进一步融入了世界大市场。在这样的制度环境中，中国的高等教育正在不断地受到市场经济的冲击，要适应市场机制，市场介入高等教育已成为必然之势。于是，一种由普通本科院校和社会力量合办的办学方式——独立学院应运而生，并异军突起，不但对高等教育办学机制进行了大胆探索，而且在扩大高等教育资源和高校办学规模方面起到了积极的作用，逐渐成为当前和今后一定时期高等教育发展的一个重要部分。但是作为一种新生事物，独立学院在从无到有的发展过程中，无可避免地出现了诸多的问题和矛盾，尤其是师资队伍的建设问题已成为了限制独立学院发展的瓶颈，从而限制和约束了独立学院的发展与壮大。

独立学院是具有中国特色的新型的高等教育模式，其中艺术类教师作为独立学院师资队伍的有生力量，因其行業的专业特殊性，人力资源管理较其他文理科有所不同，因此，对艺术类教师怎样进行有效的激励管理机制，充分发挥其主观能动性，使独立学院实现可持续健康发展是本文探讨的主要问题。

高等教育发展的好坏是用来衡量一个国家核心竞争力的重要指标，而高校要获得这种核心竞争能力就取决于各高等院校的创新能力和教学水平。大学的核心竞争力获取的关键是师资力量，大学师资质量决定着一所大学的办学层次和水平。同时，教育的创新也是一个持续不断、与时俱进的过程，教师作为教育创新的主体队伍，在其教育活动的整个过程中，为了不断促成教育目标的最终实现，就应该有一个可持续的自我激励、自我更新的机制，因此，构建一个公平、合理、科学的激励机制来促使教师积极性、主动性、创造性的最佳发挥，管理水平和管理效益的提升成为我们关注的重要课题。通过对华北地区独立院校第一手资料调查并建立统计模型和模拟试验方法进行分析，研究了"收入报酬"，"教学声誉"及"规范管理"等激励机制对独立院校教师激励强度的贡献。研究结果显示：教师的工资收入，教学声誉能显著提高其教学满意度和留教意愿，并能降低教学难度;教学规范化管理能提高教师工作满意度和留教意愿。

斯金纳认为当一件事的结果对一个人越有利时他就会越重复出现，反之则减弱。针对这个理论我们设定了目标管理，目标管理呢首先就是让他畅想下未来的人生蓝图及目标达成后个人的快乐收益，然后再根据把大目标分成阶段性的小目标，最后不断强化目标达成可产生的收益，从而激励他达成目标。激励意味着承认、尊重、关爱、鼓励、支持和报偿，没有对劳动和付出、努力和贡献的应有酬劳，没有天道酬勤的机制，没有公平合理的激励，没有奔腾向上的热情和生命力，我们的生活将失去色彩，社会将失去生机，财富将面临枯竭，创新将缺乏动力，正义和美德将得不到弘扬。每个员工都渴望得到尊重，认同，赞许，理解，关心，关爱，体贴，都有一种归属心理，感情激励是其他激励机制无法替代的。提升人才激励的效果，必须触及激励的灵魂。所谓激励，最根本的在于满足激励对象的心理期望。而人的需求无疑是多层次的，也是错综复杂的。尽管我们有马斯洛的需求层次论及赫兹伯格的双因素理论等作指导，但我们依然难以甄选出最能打动员工心灵的因素。即使我们能洞悉员工的心理需求，而要为成千上万的员工设计个性化的激励方案也是不切实际的。我们很有必要转换我们的思维模式。