应用德尔菲法和层次分析法构建药学人员科研能力评价体系

田波，胡瑞钺，李志优，胡建新

在取消药品加成的新形势下，公立医院收入结构发生了重大变化，“以药养医”的局面已彻底改变，药学部门的价值和作用需重新定位。如何加强药学人才培养，提高药学人员业务水平和自身素质，以适应新时代下学科发展需要是药学管理者思考的课题。药学科研是核心［1］，科研能力是考察学科实力的重要标准，是学科创新与发展的先决条件。在为病人提供优质、高效的药学服务的同时，如何结合药学学科特色，采用定性和定量的考评方法，构建一套科学、合理、操作性强的药学人员科研能力评价体系尤为重要。本研究从新形势下药学学科发展建设出发，对如何科学构建药学人员科研能力评价体系进行积极探索。

1 研究方法

1.1 文献研究法检索近2014年至2018年国家卫健委、江西省人力资源与社会保障厅、江西省卫健委官方网站，查阅关于科研考评的相关政策法规、研究报告等资料，从政策层面了解当前医院药学人员科研考评要求。

检索PubMed、CNKI、万方、维普等数据库，检索时限为 2014 年 1 月至 2018 年 7 月。分别以“医院”and“科研”and“评价指标”、“药学”and“科研”and“评价”、“Hospital”or“pharmacy”and“Scientific research evaluation”为检索词进行主题词检索和自由词检索。

文献筛选及资料提取：阅读文题和摘要，排除相关性不大的文献，进一步阅读全文，提取有效信息。内容包括：文献发表基本信息、医院科研管理、评价指标指标构成要素、权重分配、存在优势、不足之处、药学人员科研现状、药学学科建设发展目标等。

课题组成员对有效信息进行收集整理、分析归纳，为本研究建立了扎实的资料基础。

1.2 头脑风暴法通过专家访谈、专家小组会议等方式梳理关键因素，运用逐级分解目标要素的方法，综合考虑评价指标的重要性、实用性、可操作性，结合医院药学人员自身基础条件及内涵要求，初步建立指标体系条目池，形成第一轮调查问卷。

1.3 德尔菲法（Delphi）选取江西省三甲、二甲医院科研管理和药事管理负责人、硕士以上学历的临床药师、副主任药师以上职称的药学人员共计20人，组成专家咨询组，进行两轮问卷调查，对每一轮专家意见进行整理分析。经过两轮信息反馈，使得分散意见逐步集中，确定药学人员科研能力评价体系框架。

1.4 层次分析法（AHP）

1.4.1建立层次结构模型 据评价体系框架，建立层次结构模型，将一级指标作为目标层，二级指标作为准则层，三级指标作为指标层。

1.4.2构建判断矩阵 设计第三轮调研表，邀请专家对同一层次的各元素重要性进行两两比较。采用 1～9 标度方法，其标度含义见表 1［2，4］，将比较判断量化，构建判断矩阵。

表1 评价指标的1～9标度及含义

1.4.3层次单排序相对权重计算及一致性检验［3-5］采用“和积法”计算各级指标归一化权重W，并进行一致性检验。其计算过程为：

第一，判断矩阵每列归一化，即bij＝bij/∑bij（i＝1，2…n）；

第二，对按列归一化的矩阵再按行求和，即Wi＝∑bij（i＝1，2…n）；

第三，将向量Wi 归一化，即得特征向量，即Wi＝Wi/∑Wj，（i＝1，2…n）；

第四，计算最大特征根 λmax，即 λmax＝∑（BW）i/nWi；

第五，计算一致性指标 CI，即 CI＝（λmax-n）/（n-1）；

第六，计算随机一致性比率CR，即CR＝CI/RI，其中RI 为平均随机一致性指数，当阶数为1～9 时，对应RI 依次为0、0、0.58、0.9、1.12、1.24、1.32、1.41、1.45。当CR＜0.1，则认为矩阵具有满意的一致性，否则要对矩阵进行修正。

1.4.4层次总排序组合权重和一致性检验 当各层次因素的相对权重确定后，再根据各层次间的关联，进行层次总排序组合权重计算及一致性检验。将各级指标的权重系数连乘即得到三级指标的组合权重［3，6］。

1.5 统计学方法运用SPSS 20.0 软件录入数据，计算肯德尔和谐系数并进行统计学检验，判定专家意见的协调程度。运用SPSS 20.0软件录入数据，对运用评价指标体系进行综合评价的最终得分与2018 年年度综合考核评优成绩进行Bivariate Correlate双变量相关分析，选择Pearson相关系数，检验水准α取0.05，采用双侧检验。

2 结果

2.1指标体系条目池的初步确定 过文献研究、头脑风暴法初步建立指标体系条目池，涵盖一级指标3 个（科研素质、学术水平、科研业绩），各一级指标下又分设二级、三级指标。

2.2德尔菲法遴选评价指标 专家对指标条目设置及命名提出修改意见，根据反馈意见，增加一级指标“荣誉及奖励”及相应的二级指标2项和三级指标6项；删除了二级指标“综合能力”项目下“科学选题能力、沟通协调能力、独立思考及解决实际问题能力”3个三级指标，增加“阅读及写作能力、善于学习能力”2 个三级指标；修正“合作能力”名称为“团结协作精神”，并归并于“科学精神”项目下；修正二级指标“信息素质”项目下三级指标“数据获取和分析的能力”名称为“医药研究信息有效利用技能”；增加2 项二级指标“知识结构、岗位性质”及相应三级指标11项等。

通过指标修正及调整，最终构建了由“基本素质、学术技术、科研成果、荣誉奖励”4 个一级指标、17 个二级指标、62 个三级指标组成的评价体系，基本涵盖了药学科研人才综合水平的各维度。

2.3 德尔菲法可靠性论证

2.3.1专家的积极性 专家的积极系数表示专家对调查内容的关心度，主要体现为问卷回收率，回收率越高，表明专家越积极［7］。本研究第一轮调查问卷回收率为90%，第二轮调查问卷回收率为100%，说明专家积极性较高。

2.3.2专家的权威程度 专家意见权威程度是用来判断研究结果的可靠程度，用专家权威系数（Cr）表示，以专家对指标作出判断的依据（Ca）和专家对指标的熟悉程度系数（Cs）的均数来衡量，一般认为 Cr≥0.7 为可接受信度［8-11］。本研究第一轮咨询 Ca＝0.85，Cs＝0.75，Cr＝0.8，第二轮咨询Ca＝0.87，Cs＝0.77，Cr＝0.82，说明咨询结果可信度较高。

2.3.3专家的协调程度 专家意见的协调程度表示评价意见相对集中程度，用肯德尔和谐系数来表示。其值一般介于0～1 之间，值越大表明一致性越高。一般认为，如果和谐系数P＜0.05，则认为评价结果具有一致性［7-8，11］。本研究两轮问卷调查中，和谐系数分别为0.286 和0.274，统计学检验均小于0.05，表明专家的评价结果具有较高一致性。

2.4 层次分析法确定各指标权重

2.4.1层次单排序相对权重和一致性检验 经过专家评议，构建了22 个两两比较判断矩阵，其中目标层1个，准则层4个，指标层17个。根据上文阐述的计算方法，进行相对权重计算和一致性检验。其中目标层、准则层结果详见表2 至表6，指标层一致性检验结果见表7（指标层17 个判断矩阵及相对权重结果略）。

表2 目标层判断矩阵

表3 准则层判断矩阵1

表4准则层判断矩阵2

B学会期刊任职B4职称情况B5学历构成B6知识结构B7岗位技能B8教学实践B9 B4 1 1 1 1 1 1 B5 1/2 1 1 2 2 1 B6 1/2 1 1 2 2 1 B7 1/4 1/3 1/3 1 1 1/3 B8 1/3 1/2 1/2 1 1 1/3 B9 2 2 2 4 3 1 W 0.102 0.136 0.136 0.261 0.249 0.116 λmax 6.00 6 CI 0.00 1 CR 0.00 1

表5 准则层判断矩阵3

表6 准则层判断矩阵4

从表2～7可见，22个矩阵CR值均＜0.10，说明层次单排序一致性检验满足一致性要求，所求得的权重有效。

2.4.2层次总排序组合权重和一致性检验 经检验，指标体系Ⅱ-Ⅰ、Ⅲ-Ⅱ层次总排序随机一致性比率（CR）分别为0.046 和0.038，具有满意一致性（CR＜0.10）。将指标体系中的各层次权重相乘，得到各项指标组合权重，见表8。

表7 指标层判断矩阵一致性检验结果

3 实证研究

选取某三甲综合医院药学部中级以上职称，共计47名药学人员进行实证研究，由课题组进行评分。赋值标准：每个指标评分值满分为100分。类比Likert5级评分法［12-13］，“很好100分”“好 80分”“一般60分”“不好40分”“很不好20分”，对二级指标“综合能力、信息素质、科学精神”下设的14个三级指标、二级指标“知识结构”下设的6个三级指标进行评分；其他指标有（或是）为100分，无（或否）为0分。

采用加权综合评分法计分，建立综合评估方程：Y＝∑WjXj（Y为研究对象，Wj为三级指标第j个指标的组合权重，Xj 为第j 个指标的评分值），即三级指标组合权重系数×评分值＝赋权得分，所有赋权得分累加即为综合评分。

即设定优秀、良好、合格、较差4个等级，赋值区间分别为≥80、70-79、60-69、＜60。

结果显示，研究对象总体科研能力较为薄弱，其中最高得分为73.59，最低得分为32.71分，分值为优秀的无，良好的5 人，合格的13 人，较差的39 人。根据院重点学科年度计划选出得分排序高的前10名，纳入科室人才梯队骨干培养计划。

其中，Pearson相关系数的取值为-1≤r≤1，r的绝对值越接近1 表示相关程度越强，越接近0 表示相关程度越弱［14］。0.8～1.0表示极强相关，0.6～0.8表示强相关，0.4～0.6 表示中等程度相关，0.2～0.4 表示弱相关，0～0.2表示极弱相关或无相关［15］。

Pearson 相关分析显示：综合评价最终得分与2018年年度综合考核评优成绩呈强正相关关系（相关系数r＝0.672，P＜0.05）。分析结果表明，该指标体系应用效果较好，较客观、真实反映了该院药学部科研能力总体情况，能有效遴选出科研能力较强的药师。

4 讨论

德尔菲法具有匿名性、信息反馈性和可对结果进行统计分析的特点，可有效避免专家会议咨询中可能出现的附和、盲从权威等倾向。其不足之处在于专家对指标的认识不可避免地受到主观性的制约，因此专家选择是其中至关重要的环节，直接关系到研究质量［16］。本研究在专家选择中充分考虑该影响因素。专家积极性、专家权威系数、肯德尔和谐系数结果表明可靠性较为理想。

层次分析法是20 世纪70 年代美国运筹学家SaatyTL［17］提出的一种半定量决策分析方法，是将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化的方法。其基本原理是将评价系统的有关替代方案的各种要素分解为若干层次，并以同一层次的各种要素按照上一层要素为准则，进行两两判断比较并计算出各要素的权重［4］。该方法将定性判断与定量推断相结合，具有思路清晰，方法简便，适用面广，客观性和系统性强等优点［18］。

本研究主要采用德尔菲法和层次分析法，运用定性与定量相结合的原则，最大限度减少专家主观因素导致的偏差，提高了指标可比性、规范性、全面性，有效地保证了指标体系的科学性和客观性。

本研究涉及的4个一级指标中，“科研成果”相对权重为0.406，位居一级指标首位，表明其是评价药学人员科研实力的重点，是提高科室核心竞争力的关键要素，是体现医院药学学科建设发展的核心指标。“科学技术奖-国家级”组合权重值为0.097，位居首位，表明国家级科技成果奖项分量之重，与医院药学部门大力引进、肯定高水平人才相吻合。“知识结构-（临床）药学专业知识”组合权重值为0.031，排名较前，表明过硬的专业知识是药学人员开展科研的基础，体现了医改新形势下药学人才培养的侧重点。

为验证指标体系的有效性、实用性及客观性，本研究进行实例研究，采用加权综合法对研究对象进行赋值评分。加权综合法是用加权函数Y＝∑WjXj 作为综合评价模型，对研究对象的n类指标进行综合评价的方法，权重W反映了指标对评价对象的影响程度。该综合评价方法的优点：能使得各类评价指标间作用得到线性补偿，各类指标相互独立［19］。实证结果表明，该指标体系可作为药学科研考核管理及人才选拔的有效工具，能较好地反映药

师实际科研水平，对加强药学科研人才培养，促进科室学科建设有积极意义。

表8 评价指标及组合权重

本研究不足之处为所构建的评价指标体系条目数较多，打分较为繁杂，个别指标赋值不够合理，在一定程度上影响了权重系数及综合评分结果。该评价体系需通过更多的实例验证，进一步优化和完善，以期更全面、客观地反映被评价者的真实情况，为药学人才梯队建设及学科发展提供数据支撑。