带有解聘补偿机制的过度自信高管动态激励契约设计研究

刘新民， 蔺康康， 王 垒， 郑润佳

(1.山东科技大学 经济管理学院，山东 青岛 266590; 2.青岛农业大学 管理学院,山东 青岛 266109; 3.中国海洋大学 经济学院,山东 青岛 266100; 4.山东科技大学 数学与系统科学学院,山东 青岛 266590)

0 引言

现代企业因所有权与经营权的分离，普遍存在由于信息不对称导致委托人与代理人的道德风险问题。传统的委托代理模型假设参与人是理性的，通过设计契约在约束代理人道德风险的同时激励代理人努力工作。然而在现实企业管理中，还存在着两个问题需要关注：一是人并不是完全理性的，在经济管理活动中普遍存在过度自信的倾向[1,2]，而且这种过度自信行为在企业管理者中更加明显[3]。一方面，与理性高管相比，过度自信高管会对自身所掌握的信息和资源过分乐观[4]，对于自身能力过分自信，因此愿意承担更大的风险[5]，企业无需投入过多成本就能激励高管投资风险较高的项目[6]，从而促进创新企业的投入和产出，提高企业的创新绩效水平[7]；而且过度自信是一种独特的稳定策略，能够实现社会福利的帕累托优化[8]，过度自信的强弱会影响收益共享系数以及各自努力水平的大小[9]。另一方面，高管过度自信的行为特征也可能给企业价值带来损失，Eichholtz[10]研究发现过度自信和投资选择之间存在显著正相关关系，强烈的过度自信会导致投资过度，对企业价值决策产生消极影响[11]。Ho[12]通过研究包括1998年俄罗斯金融危机和2007年金融危机在内的一段时期发现，拥有过度自信CEO的银行在危机发生前比其他银行更可能降低贷款标准，且更容易受到危机的影响。在危机期间，他们的贷款违约通常会增加更多，经营和股票收益业绩下降幅度更大，预期违约概率显著增加。另外，Chen[13]发现过度自信CEO领导的企业对改进管理预测准确性的纠正性反馈具有较低的响应。二是不仅高管代理人存在道德风险问题，委托人同样存在道德风险，双方都具有利用私人信息进行机会主义行为的倾向，道德风险在委托代理双边同时存在。如委托人为了转嫁决策风险而将责任归咎于代理人，为了维护自身利益解聘“不合格”高管[14]；再如委托人可能因为经营理念不一致、意见不合等原因寻找各种借口谎报高管绩效不佳，故意降低高管薪酬甚至解聘无过失高管，从而侵占高管的利益[15]。然而，盲目解聘高管不仅打击了高管代理人的积极性，而且有可能导致在职消费、腐败的发生，进而损害公司利益[16]。

随着公司治理的发展和高管薪酬制度的深化改革，如何完善高管解聘制度成为学者们探究的课题[17]。Bartling[18]、Jensen[19]最早在委托代理的框架中对解聘问题进行了理论和模型上的分析，Mirrlees[20]、Makris[21]利用控制权理论将企业发生的管理解聘视为企业内部不同利益主体之间代理权争夺的后果。为了激励高管积极性，降低双边道德风险问题，委托人通常将股权激励、利益共享等制度与解聘机制结合，一定程度上降低了解聘带来的负面影响[22]。例如，Bebchuk[23]提出了代理人解聘补偿机制的概念，通过在契约合同中加入解聘补偿机制来限制委托人的道德风险[24]。刘新民[25]、温新刚[26]、Humphery[27]在双边道德风险框架下探讨了解聘机制对于契约设计的影响。

但现有文献对高管过度自信与解聘机制的研究存在以下不足：第一，目前大多数研究基本认同契约参与人过度自信的假设[4,7,12]，然而研究多集中在单一过度自信形式假设下的静态契约，相关研究结论具有一定的局限性；第二，随着近些年高管解聘事件的频繁发生，越来越多的研究开始关注解聘对于高管激励效果的影响，但是仅讨论了委托人与高管的静态博弈问题，且将委托人的解聘倾向作为外生变量考虑到合同设计。因此，随着高管聘任制度的不断完善，以及在高管过度自信行为特征的背景下，探究企业委托人与高管之间的动态博弈关系更具研究价值和现实意义。

因此，本文将解聘补偿、高管过度自信引入双边道德风险治理框架，研究解聘机制对过度自信高管行为决策的影响机理，通过逆向归纳法求解，分析在两个聘期内高管代理人的过度自信行为、解聘补偿机制对高管努力水平、委托人解聘倾向、双方期望收益的影响，并对两个聘期的合同契约进行比较分析，以期弥补上述文献的不足。本文主要从以下几方面进行创新性工作拓展：首先，在传统委托代理模型中引入解聘补偿机制与高管过度自信行为特征，将单边道德风险问题拓展到双边道德风险问题，分析在解聘补偿与过度自信并存情境下委托人与高管代理人的最优行为决策；其次，设计两期高管动态激励契约，将委托人的解聘倾向内生化，研究不同聘期内高管代理人过度自信行为与解聘补偿机制对高管自身努力水平、委托人解聘倾向的影响。研究结论为我国企业高管现有激励方式改进，规避双边道德风险问题提供了理论支撑和新的思路。

1 问题描述与模型假设

本文将企业的解聘问题和高管普遍存在的过度自信行为相结合，将代理人的单边道德风险问题扩展到存在解聘补偿机制的双边道德风险模型，通过设计两期动态激励契约，探讨在委托人具有解聘倾向下过度自信高管的最优行为决策。为了在解聘补偿机制下对高管过度自信行为进行有效的刻画，本研究进行了必要的数学简化，并提出如下基本假设：

2 模型构建与分析

为探究过度自信高管代理人在解聘补偿机制情境下对委托人提供的激励契约合同以及高管代理人努力程度的影响机理，本部分根据以上假设推演参与人的行为决策，通过设计两期动态解聘补偿机制模型，比较得出在高管存在过度自信行为特征条件下影响委托人制定契约合同的因素，从而为委托人制定激励合同提供相应对策建议。

2.1 基准模型：无解聘机制下过度自信高管的激励模型

首先考虑在不存在解聘机制下过度自信高管的契约合同设计，过度自信高管代理人的确定性等价收入为:

(1)

对上式求et最优化一阶条件，可得过度自信高管代理人在合同期内最优的努力水平：

(2)

假设企业委托人是理性的，在聘期内提供最佳的促进高管代理人努力行为的动态激励合同系数βt，在此激励合同下满足委托人期望收益最大化，其委托人的最大化目标函数优化问题如下：

(IC)et=arg maxCE

(3)

则在合同期内，委托人与过度自信高管的最优收益分别为：

(4)

(5)

2.2 考虑解聘机制下过度自信高管激励模型

基于高管代理人存在过度自信的现实背景，将委托人解聘机制引入具有过度自信高管的动态委托代理模型[28]。对于存在高管过度自信行为的委托代理模型主要是基于两个合同时期，在两期委托代理合同中高管代理人始终具有过度自信行为。为了便于分析，假设在两个聘期内高管的过度自信水平保持不变，委托人在合同期内有权选择是否解聘高管，具有一定的解聘倾向。

企业委托人与高管之间的委托代理关系受到合同期内双方的利益协调程度以及外部经理人市场等因素影响，高管在两个任期都面临企业委托人的解聘风险，委托人雇佣高管代理人将给企业带来的行业平均现金流入水平为w0。在第一期合同内，企业委托人的解聘倾向概率为p1，如果高管第一期被解聘，委托人必须支付补偿金M1，第二期合同不存在；否则高管第一期末考核合格继续任职(概率1-p1)，将获得固定报酬α和系数为β1的分享产出，合同随即进入第二期。在第二期合同内，高管面临的解聘风险概率为(1-p1)p2，如果高管第二期被解聘，只能获得补偿金M2，补偿金满足如下关系：M2=m2+λ2p2，M1=m1+λ1p1；若高管通过任期考核(概率(1-p1)(1-p2))，将获得固定报酬α和系数为β2的分享产出。高管两个聘任合同期内的期望收入分别为:

π1=p1M1+(1-p1)(α+β1e1)

(6)

π2=(1-p1)p2M2+(1-p1)(1-p2)(α+β2e2)

(7)

2.2.1 第二期激励解聘合同设计

首先考虑第二期的委托代理合同，根据以上分析，具有过度自信行为的高管代理人对经营产出的认识会出现偏差，则高管在第二期的确定性等价收入为:

(1-p1)(1-p2)[α+(1+ke)·

(8)

为使得上式期望收益最大化，对e2求最大化一阶条件可得:

同时，在高管的第二期合同内，企业委托人的激励问题为最大化其期望收益，即:

maxREA2=(1-p1)p2(w0-M2)+

(1-p1)(1-p2)[-α+(1-(1+ke)β2)e2]

(9)

根据委托人第二期合同中的期望收益对解聘倾向p2求导，最大化一阶条件可得最优的解聘倾向：

(10)

情形2当解聘补偿系数满足w0-m2+α>2λ2且β2<0.5时，解聘倾向与高管过度自信水平呈倒U型关系，即存在最优的过度自信水平，使得委托人的解聘倾向达到最大值。在满足上述条件下，说明高管代理人在聘期内处于劣势，即使被解聘得到的补偿也较少，因此需要更加努力的工作从而降低委托人的解聘风险。具体可以从两方面表现出“积极”代理人：第一，改变过度自信水平，实质努力程度并没有改变；第二，提高真实努力水平，积极治理。针对第一种情况，改变过度自信水平并没有带来实际产出的增加，因此委托人需要设置相应的激励系数，使得解聘倾向为最大值，高管代理人感受到解聘威胁，进而努力工作。

2.2.2 第一期激励解聘合同设计

考虑第一期的委托代理合同，高管代理人的决策为选择最优努力水平来最大化第一期和第二期的确定性等价收入：

(11)

由最大化一阶条件可得:

在高管的第一期合同内，企业委托人的激励问题为最大化第一期和第二期的期望收益：

maxREA1=p1(w0-M1)+(1-p1)[-α+(1-(1+ke)β1)e1]+

(1-p1)p2(w0-M2)+(1-p1)(1-p2)[-α+(1-(1+ke)β2)e2]

(12)

在高管的第一期合同内，将企业委托人两期的期望收益对p1求导，最大化一阶条件可得最优的解聘倾向：

(13)

3 数值仿真

为了更好地理解解聘补偿机制与高管过度自信行为如何影响合同契约，用如下算例分析两个问题：一是高管代理人的过度自信行为对契约合同的影响，剖析高管代理人行为特征对自身努力以及委托人解聘倾向的作用机理，进一步分析过度自信与双方两期收益的关系；二是考虑存在解聘补偿机制下，解聘补偿对高管努力行为以及委托人解聘倾向的影响路径，探究对高管激励系数的影响关系。为了对结论有更加直观的认识，考察解聘倾向、过度自信对契约设计的影响，对以上均衡表达式进行了简化，取ρ=1，b=1，σ2=4，w0=1，α=0.2，m1=m2=0.1，λ1=λ2=1，β1=β2=0.2，解聘倾向的取值范围为p∈[0,1]，过度自信水平的取值范围ke∈[0,6]，ks=0.5，具体参数设置参考了相应文献[32～34]。

3.1 高管过高估计自信行为对两期合同的影响

图1表明在两期合同契约内，委托人的解聘倾向与其过高估计自信行为呈U型关系，且第一期的解聘倾向小于第二期p1

图1 ke与委托人两期解聘倾向的关系

图2显示代理人的努力水平与其过高估计自信行为呈倒U型关系，且第一期的努力水平大于第二期e1>e2。为了规避委托人的道德风险，高管代理人在签订合同契约时会要求一定的解聘补偿，而解聘补偿的高低取决于双方的讨价还价能力以及委托人对代理人能力的认可程度。高管知道在合同期间始终面临委托人的解聘风险，只有提高自身的努力水平，给委托人树立正面的积极代理人形象，才能缓解企业委托人对其经营能力的怀疑和不信任态度，从而降低解聘倾向。特别是在第一个聘期内高管代理人需要付出更高的努力行为才能得以继续留任，因为即使解聘补偿较高，如果高管在第一期被解聘，损失的不仅是第二期的收益，还有损害未来在其他企业的竞聘筹码，主要原因在于解聘会给市场传递不称职高管的信号，因此理性高管会选择第一期的努力水平高于第二期。从另一个角度进行解释为随着聘用合同的进行，高管会产生工作懈怠现象，过度自信可能导致高管对自己的工作产出表现自满和居功自傲心理，进而随着在职期限的增加失去了工作的积极性，出现“搭便车”现象。

图2 ke与代理人两期努力水平的关系

图3显示高管第一期期望收益与过度自信水平呈正相关关系，而高管第二期收益与其过高估计自信行为呈倒U型关系。首先分析第二期收益，当过度自信水平较高时，委托人两期解聘倾向普遍较高(如图1)，那么第二期可以继续留任的概率为(1-p1)较小，进而高管代理人第二期期望收益减少。而高管第一期的期望收益随其自身的过高估计自信水平的增加而增加，原因在于解聘补偿系数较大，那么在第一期被解聘获得的补偿要远远超出第一期与第二期收益之和。因此,如果在第一期的解聘补偿较高，高管过度自信且不要求第二期继续留任，会选择被解聘获得补偿作为自身的最优策略。从中可以看到，解聘补偿作为降低委托人道德风险的手段，如果过高反而会打击高管的积极性。该结论也从侧面印证了相关学者提出的关于经理人过度自信特征的“傲慢假设”理论。

图3 ke与代理人两期收益关系

图4显示委托人的两期收益与高管的过度自信水平呈倒U型关系，说明高管一定程度的自信行为能够带来更高的经济产出，较高的过度自信行为反而会损害委托人的收益。当高管存在较低的过度自信水平时，对自身努力水平起到一定的激励作用(如图2)，而且此时委托人的解聘倾向较小(如图1)，同时向高管传递积极正向的信号，能够在任期内带来更高的努力产出。然而当高管具有较大的过度自信水平，即认为自身应该得到更多的产出激励，甚至是过分傲慢，就会导致委托人解聘倾向增加，那么代理人能够感受到委托人的“不信任”，从而降低自身的努力水平，最终导致委托人收益的损失。

图4 ke与委托人两期收益关系

3.2 解聘补偿机制对两期合同的影响

考虑在两个聘期内引入解聘补偿对委托人以及高管代理人行为决策、收益的影响，并分析不同聘期内激励合同设计的差异。

(1)解聘补偿对第一期合同契约的影响

在第一期合同内，委托人与高管代理人不仅需要对第一期的收益进行衡量，还需要将高管第二期继续留任情境考虑进来。图5～图8表示在第一个聘期合同内，高管的激励系数与解聘补偿系数对合同的影响。具体来说，图5显示高管第一期努力水平与高管第一期激励系数呈倒U型关系，且随着第一期解聘补偿的增加，高管努力水平也会增加，说明存在最优的激励系数使得高管的努力水平达到最优；另外解聘补偿的增加进一步加强了高管工作的信心，其努力水平得到提升。图6显示委托人第一期解聘倾向与高管第一期激励系数呈U型关系，且解聘补偿会降低委托人的解聘倾向，说明解聘机制能够很好的抑制委托人的道德风险，向高管传递不会被轻易解聘的信号，从而激励其努力产出，而且激励系数在合理区间内，才能保证高管代理人的最大产出。图7显示高管第一期期望收益与高管第一期激励系数呈U型关系，解聘补偿会增加高管第一期的期望收益，说明存在解聘补偿能够降低委托人的道德风险，增加高管代理人期望收益，但是如果解聘补偿较高且激励不合理，反而会诱导高管为获得解聘补偿给企业带来经营损失。图8显示委托人第一期期望收益与高管第一期激励系数呈倒U型关系，解聘补偿会降低委托人的期望收益，且存在合理的激励区间使得委托收益最大化。

图5 β1与高管第一期努力水平关系

图6 β1与委托人第一期解聘倾向关系

图7 β1与高管第一期期望收益关系

图8 β1与委托人第一期期望收益关系

以上分析说明存在最优的激励系数能够使得解聘倾向最小，因为过低的激励会导致高管代理人的不作为，而过高的激励系数会导致高管出现虚假努力，过高过低均会导致委托人提高解聘倾向进而解聘高管代理人，解聘补偿能够一定程度上降低委托人的道德风险。因此，需要设计合理的激励区间以及适度的解聘补偿完善委托人与代理人的合同契约。

(2)解聘补偿对第二期合同契约的影响

存在第二个聘期的前提即第一期未被解聘，因此在计算第二期合同的均衡解需要将第一期未被解聘概率1-p1纳入考虑范围。通过仿真发现第二期合同内的高管努力水平、委托人的解聘倾向以及期望收益与第一期合同结果类似，即图9、10、12分别对应图5、6、8，不再赘述。

图9 β2与高管第二期努力水平关系

图11显示高管第二期期望收益与高管第二期激励系数呈U型关系，第二期解聘补偿反而会降低高管代理人的期望收益，主要原因在于第二期的合约会影响到第一期委托人的解聘倾向。如果第二期存在较高的解聘补偿，意味着委托人在第二期解聘高管需要付出更高的补偿金，因此在第一期合同内会提高解聘倾向，解聘不合格高管，规避未来可能因为解聘高管带来的损失，理性高管在合同期开始就会争取合理的解聘补偿。

图10 β2与委托人第二期解聘倾向关系

图11 β2与高管第二期期望收益关系

图12 β2与委托人第二期期望收益关系

(3)解聘补偿对两期合同契约的差异分析

图13～图16表示第二期解聘补偿对第一期合同契约双方行为人的影响关系，图13反映出高管第一期努力水平与高管第二期激励系数呈倒U型关系，第二期的解聘补偿会降低高管第一期的努力水平，说明在第二期的有效激励能够促进高管代理人第一期的努力水平，而第二期解聘补偿的增加同样会加大委托人在第一期的解聘倾向(如图14)，从而抑制了第一期的努力水平。图15、图16反映出第二期的解聘补偿同时降低了委托人与代理人在第一期的期望收益，根本原因在于高管争取第二期较高的解聘补偿时，同样加大了委托人第一期的解聘风险，导致第二期能够继续留任的可能性降低；而且委托人往往会为了维护自身利益，对高管产出提出过于苛刻的要求，向高管施加较高的解聘压力，导致高管并不能更好的发挥自身的治理才能。相反，过高的解聘压力会抑制高管的工作积极性，进而降低高管的努力水平。因此，高管在追求第二期收益的同时，需要充分考虑第一期不被解聘的概率，统筹长远利益。

图13 β2与高管第一期努力水平关系

图14 β2与委托人第一期解聘倾向关系

图15 β2与高管第一期期望收益关系

图16 β2与委托人第一期期望收益关系

图17～图20显示第一期解聘补偿对第二期合同契约双方行为人的影响关系，图17、图18表明，第一个聘期的激励系数以及补偿机制对第二期委托人的解聘倾向与高管代理人的努力水平无关。原因是高管在第二期需要考虑的是当期收益，第一期已成为既定事实，所追求即是第二期收益的最大化，因此第二期的决策与第一期的解聘倾向以及补偿机制无关。而存在第二期期望收益的前提是能够在第一个聘期内继续留任，因此第二期期望收益与继续留任概率(1-p1)有关。图19、图20分别显示高管第二期期望收益、委托人第二期期望收益与第一期激励系数呈倒U型关系，第一期解聘补偿增加了双方第二期的收益。原因在于第一期合同得到较低水平的解聘倾向(见图6)，高管在第二期留任的概率增加，由解聘带来的补偿金随之下降，进而期望收益更优，这也说明了第二期合同收益的保障需要第一期合同的有效实施。

图17 β1与高管第二期努力水平关系

图18 β1与委托人第二期解聘倾向关系

图19 β1与高管第二期期望收益关系

图20 β1与委托人第二期期望收益关系

4 结论

本研究结合企业高管面临的解聘风险现实和普遍存在的过度自信问题，构建了更加符合实际的高管两阶段动态激励模型，分析了委托代理双边道德风险问题。通过理论分析和数值仿真研究发现：第一，高管的过度自信行为能够传递积极的信号，降低委托人的解聘倾向，同时实现高管的自我激励，但是过高的过度自信表现为过分自大，增加了委托人对高管的怀疑，进而打击高管的努力积极性；第二，引入解聘补偿机制能够有效抑制双边道德风险问题，降低委托人的解聘倾向，激励高管带来更多的经济产出；第三，两个聘期内的解聘补偿机制相互影响，其中第二期的解聘补偿会提高委托人第一期的解聘倾向，反而导致高管第一期努力水平的下降。研究结论在一定程度上对我国企业高管的薪酬改革和企业人事聘用的制度完善具有重要意义，可以有效的规避参与双方的道德风险，激发高管代理人的努力水平、缓解企业中解聘矛盾。

(1)企业要为经理制定明确具体、切合实际的任务目标，制定客观公平的绩效评价标准和聘用制度，激励高管发挥工作积极性，同时引入解聘补偿机制规范委托人的道德风险。

(2)企业要为管理者营造轻松的工作氛围，制定松弛有度的奖惩办法和聘任机制，在给予高管适当工作压力的同时，保证高管工作动力不受在职解聘压力的影响，促使高管全身心投入到企业管理经营当中。

(3)由于我国企业高管激励制度的不完善和企业管理资源的有限性，过度自信作为人固有的心理特征和行为规律，客观的存在于大部分企业高管人员中。所以在高管激励问题上不应只考虑激励手段，还应该兼顾高管的心理行为对于企业经营的影响，可以通过聘用具有过度自信倾向的经理人来降低代理成本。具体来说企业可以聘用具有行业辉煌从业经历的人员担任企业高管，利用其成功的职业经历带来的较强自信，激发其自身发挥管理才能为企业带来活力。

(4)企业要辩证地认识高管可能存在的过度自信行为，有效识别高管人员过度自信等行为心理特征，既能保证存在过度自信高管才能的发挥，同时避免过度傲慢导致的高管不切实际现象。要依据高管人员的特质更为合理地设计企业高管的契约形式，最大限度发挥高管人员过度自信行为对企业投资等重大决策的积极影响，规避治理过程中普遍存在的道德风险问题。