浅析中小民营企业绩效管理的问题及对策

叶珍

摘要：随着全球经济一体化趋势的不断发展以及知识经济的崛起，我国中小民营企业也得到飞速发展，已跻身为现今市场经济中较为活跃且重要的组成部分。但是紧随中小民营企业的扩增而来的是市场竞争愈加激烈，其面临的压力也急剧增加，因此中小民营企业内部经营管理，特别是所属人力资源管理的绩效管理在提升企业整体竞争力以及可持续发展性中发挥着举足轻重的作用。绩效管理作为一种高效、公平、公正的管理方式，其水平的高低直接关系到企业经营水平的高低，同时也是一项决定中小民营企业能否突破发展瓶颈的重要因素，所以企业对于绩效管理工作应给予高度重视，不断进行自省和优化。文章主要分析了中小民营企业绩效管理中现有的问题，然后结合实际阐述了一些关于如何优化绩效管理工作相应的对策，以期可以帮助中小民营企业提高绩效管理能力。

关键词：中小民营企业;绩效管理;问题;对策

近年来，中小民营企业迅速发展壮大，已在我国的经济市场中占据了一席之地，但其数量的猛增带来的是中小民营企业之间的竞争也愈演愈烈。中小民营企业在面对愈发激烈的竞争趋势时，急需思考的重要问题是如何提高自身的管理水平，以增强企业整体竞争力，维持企业更加稳定长远的发展。企业是由人构成的、追求自身利益最大化的经济组织，所以在企业管理中，对于人的管理是最为核心且重要的，而绩效管理是企業对于人的管理中极其重要的版块。科学有效的绩效管理有利于提升员工工作积极性，挖掘员工潜力，这种充分调动企业每个员工工作能力的方式才能够达到企业所追求的利益最大化目标。从目前中小民营企业绩效管理的情况来看，一部分企业对于绩效管理太过流于表面，没有真正意识到绩效管理在企业内部经营管理中的重要作用，所以无法达到预期效果;还有一些企业随着绩效管理实践的深入，其中一些不规范现象和管理问题也慢慢显现出来，严重影响了企业绩效管理的进程，进一步导致企业整体经济效益降低。中小民营企业若想在竞争残酷的市场取得更大优势，提升自身市场竞争地位，亟待思考的是如何改善和优化现有的绩效管理工作，以提升绩效管理水平，促进企业更加长远稳定发展。

一、中小民营企业绩效管理存在的问题

（一）企业管理者对绩效管理认知错误

中小民营企业在实际开展绩效管理工作时，管理者起到了非常重要的作用，因为其对于绩效管理的认知是奠定这项工作的基石，直接关系到后续工作是否能实现计划目标。一些中小民营企业的管理者对于绩效管理的认知过于片面，从强调量化工作的角度出发，局限在表面的量化，错误的认为实施绩效管理的目的就是为了限制和监督员工工作，缺乏更深层次的认知，也就忽略了绩效管理的真正意义，反而不利于增强员工工作动力，最终影响到企业的整体利益。中小民营企业管理者对于绩效管理的错误认知还表现在混淆了绩效管理和绩效考核概念，直接把它们划上等号，错误的把绩效管理看作一种单纯的奖惩方式，只单方面考核评价员工工作业绩，然后考核完根据业绩评价结果决定员工的个人收入，脱离了绩效管理的其它部分。这种形式化的绩效管理是由于管理者对其内涵与意义没有正确深刻的认知而形成的，所以会导致在实施绩效管理工作时付出精力却得不到相应的回报，发挥不出绩效管理的真正作用，甚至导致员工对绩效管理产生负面情绪，最终影响到企业长远稳定发展。

（二）绩效考核指标不科学，评价标准模糊

绩效考核指标是指从哪些方面考核员工，评价标准是用来评价员工考核指标的完成情况，这两者是绩效考核的必要前提。从相关的调查结果可以看出，我国大多数民营中小企业对销售部门设置的绩效考核指标相对片面，简单的把一个月或一年的销售业绩作为考核的唯一指标，而评价标准经常容易带有关部门领导个人感情色彩，没有公平公正性，导致最终结果不客观，很容易影响到员工的工作情绪。而对于职能部门来说，很多中小民营企业没有对不同职位、不同岗位的工作进行具体分析，没有进行分类总结其工作特点，因此设置的绩效考核指标偏于笼统，没有针对性，然后用一套评价标准来衡量所有职能部门员工的工作结果，导致考核目标模糊，考核结果不具备准确性和可衡量性，达不到绩效管理的真正意义。中小民营企业在实际开展绩效管理工作时，没有从企业战略的角度考虑，没有根据战略目标自上而下的分解、设计考核指标，以至于考核目的跟企业战略目标不具有关联性。还有些企业管理者盲目的追求考核全面和完整，设置了大量的绩效考核指标和标准，无法突出考核的重点，只会增加管理成本，引起员工的负面情绪，不利于提高员工的工作动力，从而影响企业的稳定。

（三）绩效管理中缺乏沟通与反馈机制

绩效管理从另一个角度而言，也可以说是一种管理者与员工之间的互动过程，互动要求的是两者相互进行沟通与反馈，但是现今中小民营企业在实际开展绩效管理工作时，大都存在绩效管理中缺乏沟通与反馈机制的问题。很多中小民营企业把绩效管理当做一项日常的流水线工作，机械化的让员工填写和上报各种考评表，然后直接把考核结果转化为奖金记入工资一起发放，而员工对考核过程中的具体计算方式和重点都不清楚，整个过程中，管理者和员工之间没有沟通和交流，也没有各自反馈关于考核的问题和建议，这种例行公事般的绩效管理对企业起不了太大作用。很多中小民营企业的管理者并没有意识到绩效管理不是单纯的奖惩行为，更深层次的意义是为了能够发现员工工作上的问题，然后把考核中发现的问题反馈给员工，及时与员工进行沟通交流，以便员工更好的调整自身目标和行为，有效提升员工的工作质量，有利于促进绩效管理顺利开展。绩效管理中缺乏沟通与反馈机制可能会导致实际实施绩效管理工作时出现问题不能及时得到解决，从而影响绩效管理水平。

二、解决中小民营企业绩效管理问题的对策

（一）加强绩效管理知识培训，正确认知绩效管理

首先，良好的绩效管理工作起点就是企业管理者对于绩效管理有清晰且正确的认知，才能够最大限度的促进绩效管理工作的开展，提高经营效率。中小民营企业的相关人员应该多关注绩效管理类的宣讲会，组织企业管理者参加宣讲会以便系统学习，加强和积累绩效管理的理论知识和实践技能，使其专业能力得到提升，给后期实施绩效管理工作奠定坚实基础。同时在企业内部也要定期或者不定期开展相关培训和教育，引导全体员工了解绩效管理对于提升个人工作能力和实现企业经营目标的积极正面意义，以便提升员工工作动力和创造能力，促进员工和企业达成共赢的局面。其次，企业管理者要明确绩效管理和绩效考核并不相同，两者属于包含与被包含关系，绩效考核只是其中的一部分，而绩效管理还包含绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用、绩效目标提升这几部分，只有在认知上就意识到两者的区别，实际开展工作时才不会混为一谈，才能提高企业工作效率。中小民营企业管理者不仅要真正意识到绩效管理工作的重大意义，同时也要严格按照绩效管理的流程来执行工作，才能发挥其最大作用，进一步提升企业整体竞争力。

（二）設计科学合理的考核指标和评价标准

科学合理的考核指标是绩效考核的基础条件，评价标准的准确性和合理性是保证考核公平的必备因素。首先，中小民营企业相关人员在设置考核指标时，应该从经营和考核的目的出发进行设置，必须由专业人员和各个部门人员结合起来对不同职位、不同岗位的工作进行具体分析，归纳总结职位特点和工作性质，然后再设置相应的有针对性的考核指标。其次，在绩效考核中，评价标准一定要保证客观性，而且尽量有明确解释，避免模棱两可，含糊不清，管理者对同一类被考核者设置的考核指标和评价标准应保持相同。再次，设置考核指标时，企业要从自身的战略发展目标出发，然后根据战略目标自上而下、层层分解到每位员工身上，让每个员工都承担起合理且有激励作用的指标，把员工的个人绩效与企业战略目标紧紧相连，更有利于达成利益共赢的局面。最后，考核的指标不要盲目追求全面，应尽量去繁求简，突出考核的重点，加大部分职责权重，以便区分各考核指标之间的权重对比，这样才能发挥绩效考核对于员工行为的引导和激励作用，最大程度上发挥出所有员工工作的动力。

（三）建立良好的绩效沟通和反馈机制

绩效沟通是指管理者与员工之间对于绩效考核进行的沟通，在制定绩效指标时与员工进行沟通，可以避免过高或者过低的估计员工的工作能力，失去制定绩效指标的意义;在考核过程中与员工进行沟通，可以及时发现员工工作中出现的问题，让员工积极改进。绩效沟通在实施绩效管理工作的过程中充当的是润滑剂及催化剂的作用，可以促使信息有效传递，并大大提升企业绩效管理效果。绩效反馈一方面是指管理者组织专人对员工的绩效考核结果进行分析和评价，将总结出的建议与改进措施反馈给员工，以提高员工的个人能力;另一方面是指员工对于绩效管理过程中出现的疑问、提出的意见可以反馈给管理者，管理者及时进行整理并根据反馈进行修正，这种双向反馈有利于双方各自完善工作，更好地让绩效管理工作得以实施。建立良好的绩效沟通和反馈机制可以解决员工与管理者之间沟通少，协作差的问题，最大限度的提升企业绩效管理效率，进一步推动企业持续发展。

三、结语

综上所述，中小民营企业想要在竞争愈发激烈的市场中维持长远稳定发展，必须要加强和优化绩效管理工作，才能突破发展瓶颈，增强企业整体竞争力。虽然目前中小民营企业的绩效管理工作还不完善，但是通过不断的改善和优化，相信企业一定会有更好的发展。

参考文献：

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（作者单位：南昌理工学院）