浅谈企业知识型员工的培训

刘佳妮

摘要：在当今人才竞争越来越成为市场竞争重要因素的前提下，绩效优良的企业都在不断完善自身的人才体系建设，其中员工培训在人才队伍建设中占据了相当重要的比重。然而，据相关调查研究表明，我国企业对知识型员工培训方面仍存在很大不足。由于重视程度不够，培训理念陈旧，培训方法不科学等原因导致知识型员工的培训不能达到预期效果。本文通过分析企业在知识型员工培训上的状况，找出了企业知识型员工培训存在的问题，最后提出了企业知识型员工培训改进的一些建议。

关键词：知识型员工;培训方式;培训内容

一、知识型员工培训的研究意义

（一）知识型员工的内涵和特点

知识型员工的概念是由现代管理学之父彼得·德鲁克提出的，其特点为掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作。知识型员工作为知识的载体，在企业中有充足的理由得到组织的重视。知识型员工普遍素质较高，工作自主性强，多从事需要发挥创造性的脑力工作，因而他们更加强调工作的内在价值和自我价值的实现，重视公平、平等，不盲从于权威。

（二）知识型员工培训的研究意义

企业之间的竞争不仅仅是以雄厚的资本作为竞争的第一要素，人才的竞争才是企业竞争的核心。拥有了人才还需擅用才人。作为企业的一项重要的资本投资——培训，也是企业擅用人才的一种体现方法。当今绩效优良的企业都在不断完善培训体系，然而我国的企业对知识型员工培训的效果往往不能达到预期，究其原因，是由于重视程度不够，培训理念没有转变，培训内容和培训方式过于单一等导致。知识型员工普遍强调工作的内在价值，有较强的成就动机，在培训过程，员工感受到企业的经营理念、企业文化、发展目标、管理方式等诸多核心文化因素，这将对其在工作中的态度、行为和工作绩效产生直接影响，而这些因素和培训的效果关系密切。成功的培训既是技能和操作層面的培养提升，还具备传递企业价值观的作用，在员工和企业之间架起桥梁，促进员工与企业彼此成就、共同成长，并为知识型员工快速认同企业理念并为企业创造更大价值打下了坚实的基础。

二、企业知识型员工培训中存在问题

（一）培训认识偏差

1.培训“无用论”。不少企业管理者认为，在企业绩效优良的前提下，知识型员工素质高，工作动机和工作能力都较强，能够满足企业当前发展需要，可以暂不培训。在经营实际中，培训往往在短期内没有显现出正效应，反而频频出现负效应，投入大于产出，违背了企业经营追逐效益的原则，在一定程度上也支撑了培训“无用论”的观点。

2.培训“万能论”。有的企业则在意识上走向另一个极端，认为培训对知识型员工尤为重要，却过分依赖培训，试图通过培训来解决经营业绩下滑，员工士气低落，技术跟进不足等诸多经营中面临的问题，把培训当作应对危机，解决问题的万能钥匙。

（二）培训内容片面

重视知识技能培训，忽视思想教育。对于知识型员工，企业往往重视其知识技能方面的培训，要求熟练掌握岗位技能，并且根据新技术的发展更新知识体系，提升技术能力，却忽视了思想、道德、企业文化渗透方面的教育培训。

（三）培训方法单一

在培训方式上，多采用课堂式的传统模式，通过静态、单向的、以课堂面授为主的教学培训方法，形式单一，实践性差，培训效果也难以直观体现。

（四）培训后评估不力

片面强调对于培训过程的关注，而缺乏对于培训效果的评估和追踪或培训效果评估不力。企业未能提供培训效果实践的工作环境，员工在培训中掌握的技能不能系统性的在实践中得到检验。以上均导致培训流于形式，无法与实际工作紧密联系。

三、完善企业知识型员工培训的对策

（一）转变培训观念

培训的功能并非为企业带来直接经济收益或者直接推动企业变革机制，而是通过改变员工思想意识，提升员工素质能力来推动机制变革进而产生效益，是一种必要的人力资本投入。所以需要明确的是培训是提升企业能力的一种重要途径，但也并非万能钥匙。

对知识型员工而言，培训更要发挥“锦上添花”的作用，要注重培训内容与层次，尤其要与企业发展战略紧密结合，建立完善的培训体系，制定完整的培训制度，构建有效的培训后评估体系。

（二）完善培训内容

培训应技能与素质并重。西方企业对员工做人方面的培训更为重视，认为这种“态度培训”对提升员工士气，培养员工对组织的忠诚度和应具备的意识和态度很有帮助。而美国员工培训中知识培训、技能培训和素质培训的三个层次亦值得借鉴。企业尽可能多的提供素质提升方面的培训，更有利于培养知识型员工深入了解企业理念，寻求价值的认同，锻造健康的心理，树立个人与企业共同的、一致的目标与追求。

（三）选择有效的培训方式

培训方式应灵活多样，以激发兴趣，循序渐进，持续学习为原则。在数字化飞速发展的今天，线上教育无论在培训参与度、培训成本费用控制和培训课程灵活性上都显现出了相当的优势，是对传统单一的课堂式培训方式的很好补充。对知识型员工的培训也应注意内容与形式并重，能满足不同层次的需求。对知识型员工的培训，要充分尊重其个体需求，倾听他们的声音，力求实现个体需求和组织需求的统一。

（四）健全培训后评估

培训效果的后评估是一项长期的工作，即时培训的反应与学习评价等方面的信息可在培训后马上收集，而培训产生效果导致的行为和工作绩效层面的信息则需要后续跟踪评估，这也是最容易被忽略的。培训的最终目标是为公司实现战略目标服务，培训的后评估工作也应当关注个人能力提升和产生的实际效益方面。因此在实施评估时，公司可以根据知识型员工培训目标开发搭建后评估系统，进行持续跟踪评估，关注知识型员工在实际工作的技能、态度和绩效表现，从而在培训后对个人绩效和组织绩效提升程度进行评估，形成完整有效的评培训后评估。

参考文献：

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[2]杨丽君.浅谈知识型员工的培训与开发[J].新西部（下半月），2009 （01）.

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