基层公立医院现行工资制度下编外人员薪酬管理探讨

肖涵

【摘要】就目前我国基层公立医院对编外人员的管理现状来看，编外人员的整体地位仍有待提高。鉴于此，基层公立医院必须要加强对编外人员薪酬管理的改进和调整，结合实际情况制定针对性的管理计划，不断创新管理方法，争取在提高薪酬管理整体质量的同时，改善编外人员的经济地位，从而营造公平、公正的工作环境。

【关键词】基层公立医院;现行工资制度;编外人员;薪酬管理

在基层公立医院运行的过程中，薪酬管理作为管理工作的重要内容之一，对于强化工作人员的向心力和凝聚力具有至关重要的影响。但是，目前许多公立医院在对编外人员进行薪酬管理的过程中仍存在严重的不公平现象，不仅影响了编外人员工作的积极性，而且还容易造成人才流失，这对基层公立医院的长远发展是极为不利的。鉴于此，本文针对基层公立医院现行工资制度下的编外人员薪酬管理现状进行分析和研究，提出了相应的改进对策，供大家参考。

一、编外人员薪酬管理现状分析

（一）编外人员基本工资偏低，同工不同酬现象较为严重。通常来讲，在现行工资制度下，基层公立医院编制内人员的基本工资主要包括两部分内容，即岗位工资和薪级工资，公立医院主要是按照国家设置的岗位标准和级别核定进行薪酬管理，从而确定编制内人员的工资水平。而对于编外人员来说，由于受到编制的限制，导致其基本工资水平严重下降，一些医院只将薪级工资作为编外人员的基本工资，并没有将岗位工资纳入薪酬管理范围内;还有一些医院虽然将岗位工资和薪级工资同时纳入编外人员薪酬管理体系中，但是均以最低工资标准执行，导致编外人员的薪资水平与编制内人员的薪资水平相差甚远。

（二）编外人员绩效工资平均化，与其所作贡献不成正比。在现行工资制度下，绩效工资作为基层公立医院薪酬管理的重要内容，对于调动工作人员的积极性发挥着不可替代的作用。绩效工资主要是根据工作人员的工作效率和实际贡献来确定薪资标准的，贡献不同所获得的绩效工资也不尽相同。对于编制内人员来说，医院主要根据其岗位任务完成情况进行薪资分配，具有一定的差异性;而对于编外人员来讲，许多医院采取的是平均分配方式，而且基本保持不变。换言之，即便是编外人员做出了与编制内人员同样的贡献，在绩效薪资上也不会得到额外的报酬。这种薪酬管理模式在很大程度上挫伤了编外人员的积极性，也是造成编外人员大量流失的主要原因。

（三）编外人员没有岗位补贴，难以调动其工作积极性。除了基本工资、绩效工资以外，在现行工资制度下，岗位津贴补贴也是薪酬管理的重要内容之一。对于编制内人员来说，他们可以享受到生育补贴、住房补贴等多种国家优惠政策，而且随着政策的调整，其补贴力度也随之上升。但是，编外人員却无法享受这种待遇，这种管理模式不仅容易激发内部矛盾，而且还容易使编外人员对自己的专业发展丧失信心，最终不得不转行进入其他领域，这对医疗卫生事业的长远发展是极为不利的。

二、解决编外人员薪酬管理问题的对策

（一）提高编外人员的薪资水平，减少不公平的现象。要想解决基层公立医院编外人员薪酬管理问题，相关管理人员必须要从编外人员的基本工资入手，不断提高编外人员的薪资水平，改善其经济地位，最大限度减少不公平的现象发生，从而营造公平、公正的工作环境。一方面，医院及相关管理者要加强对人力资源管理的重视，结合医院的实际情况制定针对性的管理制度，转变传统的管理理念和模式，坚持公平、公正的原则，将编制内人员和编外人员全部纳入统一的管理体系中，从而杜绝差别对待管理的现象;另一方面，医院应将薪酬管理的改革重点放在编外人员薪酬管理工作上，不断提高编外人员的薪资水平和经济待遇，使其享受与编制内人员同样的薪资待遇，从而提高薪酬管理的公平性。对于所有基层公立医院来说，应将岗位工资和薪级工资同时纳入编外人员薪酬管理体系中，结合编制内人员工资标准确定编外人员的工资水平，根据岗位特点进行等级划分，对不同岗位实行差别管理，从而提高薪酬管理的针对性。

（二）完善编外人员薪酬调整机制，落实按劳分配基本要求。目前，许多公立医院对于编外人员仍采用最低工资标准，导致编外人员的薪资水平长期得不到提升，因此很难发挥出他们的有效价值。为此，公立医院及相关管理人员必须要不断完善编外人员薪酬调整机制，结合编外人员的实际表现对其薪资水平进行调整，以便调动编外人员的工作积极性。在此过程中，医院需要加强对绩效工资改革的重视，制定完善的编外人员考核机制，对编外人员进行定期考核，根据其岗位任务完成情况确定绩效薪资标准，从而更好地落实按劳分配的基本要求。此外，公立医院也可以采用递进式薪酬管理模式，突破身份管理，促使编外人员与编制内人员一同参与到劳动成果的分配活动中，在分配的过程中，编制内人员可以采用按劳分配制度，编外人员可以采用递进式分配模式，根据医院的经营状况灵活调整编外人员的绩效薪资水平，从而不断提高其经济待遇。比如，医院可以在编外人员工作的第一年将其绩效薪资标准设置为编制内人员绩效薪资的30%，第二年可以设置为40%，逐年递增，但最高不要超过编制内人员绩效薪资的70%。如果面临经营状况不佳的时期，医院可以灵活对其绩效薪资进行调整，这样不仅能够提高编外人员的积极性，而且还能缓解医院的运行压力。

（三）建立完善的奖励机制和措施，增强编外人员的归属感。除了上述内容以外，基层公立医院还应该建立完善的奖励机制和措施，以此弥补岗位津贴和补贴，促使编外人员能够感受到医院的人性化管理，从而不断增强编外人员的归属感。岗位津贴补贴作为一项政策性较强的薪酬管理措施，是国家给予基层公立医院编制内人员的政策支持，虽然我国一直在补贴政策上进行改革和补充，但是编外人员仍无法享受与编制内人员同样的政策待遇。因此，为了弥补政策上的缺失，公立医院必须要结合自身的实际情况制定完整的奖励机制，对于编外人员的突出表现要给予奖励和肯定，促使他们能够获得额外的奖励与报酬，从而消除编制限制，进一步弥补国家政策的不足。为了帮助更多编外人员实现自我提升，医院还应该为其提供丰富的学习和培训机会，不断提高编外人员的综合素质，使其做好身份转变的准备，争取在提高编外人员工作能力的同时，也能落实同工同酬的基本要求，从而缩短编外人员与编制内人员的经济差距，进一步营造和谐的医院环境。

三、结语

综上所述，随着基层公立医院管理体制的不断革新，医院薪酬管理面临着全新的发展要求和目标，如何提高薪酬管理的公平性和公正性已经成为当前工作的重中之重。这就要求相关管理人员必须要对编外人员薪酬管理制度进行不断调整，将其作为医院体制改革的重点，结合实际情况采取针对性的解决方法，从而改善编外人员的工作地位。唯有如此，才能调动编外人员的积极性，从而充分发挥其有效价值，为推动医院的长远发展提供可靠的人才支撑。

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