企业人力资源绩效管理存在的问题与解决措施

王杰

[摘 要] 随着经济全球化的不断发展，现阶段多数企业的规模在不断扩大，相应的管理模式也发生着巨大变化。为了适应市场竞争，企业的管理人员必须采取科学合理的手段实现管理过程，最大程度降低成本投入，提高企业的行业竞争力。可以说强有力的绩效管理是企业可持续发展的保障，是帮助企业走出困境、构建新格局的有效抓手。绩效管理在员工培训、薪酬、职级职务晋升方面发挥着重要作用，但绩效管理目前是很多企业人力资源管理的难点和痛点。文章将从绩效管理的意义和作用出发，通过剖析CT企业绩效管理现状及问题，提出可行性的建议及措施，助力企业增强自身实力和核心竞争力。

[关键词] 绩效管理；存在问题；解决措施

中图分类号：F272 文献标识码：A

一、绩效管理的意义和作用

绩效管理是企业对自身发展的计划性管理，在管理过程中，企业所制定的绩效目标需要员工和管理者共同参与，努力取得最大的经济收益。绩效管理的目的是提高内部各部门员工的工作能力，在绩效管理制度的作用下推进整个企业的可持续发展。如果某个企业的绩效管理出了问题，部门员工就无法以百分百的精力投入工作，部门的工作效率降低，企業的正常运作就会直接受到影响。为了企业自身发展，管理者需要借助绩效管理增强企业的行业竞争力[1]。绩效管理的意义与作用具体体现：

（一）逐层分解任务，确保企业战略目标实现

企业根据上级主管部门下达年度经营考核指标并结合企业年度经营计划确定企业年度经营目标，企业将年度经营目标分解至各部门形成部门年度业绩目标，各部门将年度业绩目标分解至各岗位，形成岗位关键业绩指标；通过逐层分解，确保任务到部门到岗位[2]。

（二）逐级传递压力，确保各级人员尽职履责

通过战略目标任务的层层分解，组织目标和压力适时传递至全员，使企业各级管理人员以及各岗位员工明确个人目标和责任，倒逼其按照目标任务担当作为、保质保量完成任务。

（三）及时沟通反馈，确保全员提升工作绩效

绩效管理通过确定科学合理的组织、目标和个人目标，为企业全体员工指明了工作方向；各级管理者通过绩效考核，可及时发现部门员工在目标完成过程中存在的问题并及时沟通反馈，进而改进绩效、提升绩效。

二、绩效管理的现状及问题

当前，较多企业绩效管理流于形式、走过场，浪费了大量人力和时间，却未发挥其应有作用，主要表现在：

（一）高层管理者不重视、认识不足

企业绩效管理机构承担着领导和推动企业的绩效管理工作、制订绩效考核方案、研究绩效管理重大政策等职责，但在实际工作中，很多管理者对此认识不足、重视度不够。如笔者所了解的CT公司缺乏一套完整、系统的绩效管理体系，还处于绩效考评阶段[3]。

（二）管理流程不完善、存在缺位

绩效管理体系是将绩效管理看成是一个完整的绩效循环过程，而不仅仅是单一的绩效考评环节，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的运用。目前的CT公司除了绩效实施、绩效考核比较明确外，绩效计划模糊，在制定绩效计划时考虑不全面，准备不充分，绩效反馈与面谈基本被忽略；绩效结果运用除了与绩效奖金挂钩外，与晋升、培训等完全脱节。

（三）考核指标不科学、考点弱化

绩效指标体系是企业所有绩效考评的汇总和系统化，是追踪企业战略实施情况和检查企业日常工作的重要工具。企业层面的关键绩效指标应从企业的战略目标或企业的年度重点工作计划里提取。绩效考核需要合理的标准，才能最大程度提高企业员工的工作积极性，提高企业整体绩效，让企业在竞争者当中脱颖而出。但是目前企业的绩效管理当中，暴露出考核指标不科学这一问题。以CT企业为例，当前企业未充分关注绩效管理的过程。比如企业设置的考核标准相对独立，并且每个部门缺乏对应的考核办法，导致许多员工没有看到绩效与自身之间的密切联系。再比如人力资源管理部门过分关注人才的吸收，但没有重视人才培养过程，因而使得绩效考核没有体现出实际作用。

（四）考核结果不反馈、绩效难提升

要做好绩效管理工作就必须有良好的沟通与反馈机制，CT公司尽管制定了绩效考核管理制度，但由于缺乏信息反馈和有效沟通，员工仅知个人绩效奖金被扣而不知为何扣，不明晰个人工作中存在的问题和不足及今后努力的方向，绩效考评工作无法达到改进绩效的目的。

（五）考核结果运用少、激励效用缺乏

CT公司考核结果除了作为绩效奖金分配依据外，未有效地与员工培训、职务及职级晋升、加薪等激励结合，致使员工认为绩效考核是公司用来扣绩效奖金的工具，引起员工抵触，未发挥正向激励作用。绩效考核方式应贴合每个部门工作状态，才能发挥出绩效的价值。当前有些CT公司进行绩效考核时，绩效与员工待遇关联不够密切，导致表现优秀的员工感受不到企业关注，造成人才流失。

三、绩效管理的对策及措施

绩效管理要以员工、客户为基础，对现有绩效管理进行改进与创新，促使企业在行业竞争中站稳脚跟。为了提升企业的行业竞争力，改善企业的绩效管理模式非常必要。

（一）提高站位、更新理念，立足企业发展推进绩效管理

企业应从战略高度认识绩效管理的意义和作用，不断提高思想站位，将绩效管理作为战略性人力资源管理的重要手段；企业决策层和管理层充分认识到绩效管理是一个系统化工程，主动积极参与、支持并推动绩效管理、提升企业绩效，充分发挥人力资源统揽全局，将人才作用发挥到极致；不断分析当前企业存在的优势和不足，然后根据各部门提供的绩效数据为员工设置科学合理的绩效目标，并引导绩效管理部门制定精益化绩效管理方式，促进企业自身发展；企业应形成独立的绩效管理部门，并让部门中的工作人员充分认识到自身扮演的角色[4]。

（二）完善流程、规范管理，高效推进绩效管理

绩效管理是不断循环的动态管理过程，是一项系统工程，企业应结合实际，制订一套完整、科学、合理、实用的绩效管理体系及切实可行的绩效考核制度和管理流程；在实施绩效管理中，尊重规则、敬畏制度，确保每一环节落实到位，最大限度地发挥考核各环节的作用。

（三）科学设置、有的放矢，确保企业绩效目标的达成

企业绩效管理的目的就是要达成绩效目标，就CT公司来说，管理者在设置企业绩效考核目标时应根据区国资委对公司下达的年度考核任务和公司的重点工作制定目标，并层层分解至公司相应部门、相应责任人；考核目标经审定后除半年计划调整、上级调整外不能轻易变更，努力在企业中营造人人有任务、人人有目标、人人有压力和动力的氛围[5]。

（四）及时总结、沟通反馈，确保企业工作绩效改进

绩效反馈面谈作为绩效考核最后环节，考评者要摆好自己与被考评者位置，通过开诚布公的有效沟通、适时指出问题、提出改进建议等，帮助被考评者汲取成功经验，总结失败教训，找出工作中存在的问题与不足，并提出改进计划，以期促进绩效目标及公司战略目标的达成。

（五）综合运用、奖优惩劣，让绩效考核发挥作用

绩效考核结果可以综合运用于员工培训、薪酬调整、职级及职务晋升等，需高度重视绩效考核结果的综合运用，充分发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力等方面的作用。企业应关注员工实际需求，有意识的培养员工专业素质，定期对员工进行岗位培训，让员工能全面提高工作能力、個人和企业绩效。关注客户实际需求，这样基层员工为消费者提供产品或服务才最大程度符合现实情况，提高企业竞争力。总之，绩效与员工个人利益息息相关，绩效考核要注意公平、公正、公开，促进员工重视个人绩效，并愿意参与绩效管理过程。随着社会经济的飞速发展，市场竞争只会越来越激烈，这种环境之下，企业要迎接的不只是发展机遇，还要面对一定的风险。综上，企业管理者应正视绩效管理的现状和问题，摆脱错误思想的束缚，构建科学、高效和绩效管理体系，以真抓、真管、真考推动企业内部形成整体的作战力、执行力，推动企业实现跨越式发展。

参考文献：

[1]安鸿章，时勘.企业人力资源管理师[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2014.

[2]付亚和，许玉林.绩效管理[M].上海：复旦大学出版社，2003.

[3]程文文，绩效考核中常用的错误[J].人事管理，2000（08）：26-27.

[4]王庆海.如何做好业绩考核[M].大连：大连理工大学出版社，2000.

[5]徐伟，张建国.绩效体系设计[M].北京：北京工业大学出版社，2003.