基于互联网的金融类岗位资格培训与认证体系设计

田卫辉 李斌 张海涛 史光

摘 要：为全面提升员工队伍素质和岗位技能，促进金融类业务健康发展，邮政企业开发实施了基于互联网的金融类岗位资格培训与认证体系项目，构建了金融类岗位培训体系，搭建了员工职业发展通道。本论文主要从项目实施背景、研究方法、体系设计和实施效果等方面进行了阐述。

关键词：金融类;岗位资格;认证体系

1 项目实施背景

金融类业务是邮政企业（以下简称“企业”）的一项重点支柱型业务，伴随着2007年获批成立中国邮政储蓄银行，企业的传统金融类业务开始向现代商业银行转型。在转型过程中遇到两个问题，一是国家和行业监管部门对于金融类从业人员的职业道德和操守、专业知识和技能提出了规范，要求采取分层次、按梯队的多样化方式，加强对银行从业人员业务培训，推行资格认证和持证上岗制度;二是企业金融类从业人员普遍只具备储蓄类业务知识与技能，相对于商业银行的业务与知识，员工在岗位能力、专业素质、行为规范、合规经营等方面均存在较大差距。为适应现代商业银行经营和企业转型发展要求，促进企业金融类业务快速发展，加强人力资本开发，全面提升员工队伍素质和岗位技能，我们设计并开发实施了金融类岗位资格培训与认证项目。

2 项目研究方法

企业金融类岗位资格培训与认证项目通过走访调研、专家访谈、同业对标、意见征求等多种方式开展研究，从顶层设计、体系构建、运行实施、效果反馈等方面，为企业构建了岗位胜任力体系，并将企业领导层、人力层、业务层、员工层等多种人力资本战略性地联合起来，实现了项目效益的最大化。项目研究主要经历了以下七个阶段：

（1）研究监管政策。对监管部门制定的《中国银行业从业人员资格认证制度暂行规定》《中国银行业从业人员资格认证考试实施办法》《中国银行业专业人员职业资格证书管理办法》等政策法规进行了研究，使本项目符合监管要求。

（2）企业外部调研。对国内大型股份制商业银行进行调研，学习借鉴同业银行岗位资格认证培训与考试体系规划思路、组织管理及实践经验。

（3）企业内部访谈。对企业高层、业务部门和基层员工进行访谈，调研企业发展战略、业务发展规划、员工知识技能要求等内容，使项目设计更符合企业实际。

（4）设计认证体系。加强顶层设计，借鉴同业先进经验，结合企业实际情况，设计金融类岗位资格培训和认证体系，包括建立初级、中级和高级三级晋阶认证模式和评估机制，设计岗位能力模型，制定实施模式等内容。

（5）制定规章制度。制定企业《员工持证上岗管理制度》《岗位资格认证考试管理办法》《岗位资格证书管理办法》等岗位资格培训与认证管理办法，为项目规范运行提供了管理依据。

（6）制定发展目标。制定企业金融类岗位资培训与认证年度工作计划、近期和远期发展规划，使项目落地实施更有计划性和针对性。

（7）制定实施方案。确定企业金融类岗位资格培训与认证工作的组织实施方案，明确企业总部与各分公司的职责，确保项目有序开展。

3 项目实施方式

企业金融类岗位资格认证项目可以通过集中和网络两种实施方式解决，其中集中方式是通过企业建立的集团公司、省分公司、地市分公司三级培训体系，组织员工到所属培训中心进行脱产集中培训学习和考核认证;网络方式是通过企业建立的网络学院，面向全体员工，提供以在线远程视频课件、资料讲义下载、在线理论知识考试为基础的远程解决方案。

由于企业组织机构遍布全国各地，营业网点近4万个，如采用传统的地面集中培训成本极高，时效性不强，此外，大规模地面集中培训需将网点员工组织起来，会造成网点人力不足，影响各类金融业务的正常开展。如由各基层网点自主开展岗位资格培训与认证工作，则无法在企业内建立统一的培训与认证标准。并且以上两种方案不能实时、准确的掌握员工培训和认证的各类数据，不能进行有效的数据分析与效果评估，基本没有可行性。采用网络方式可节省大量培训费用，且培训内容时效性强，员工可灵活利用时间进行学习，不会影响企业业务开展，培训部门可通过系统实时准确掌握培训各类数据，对数进行分析和效果评估。

因此，企业选用了基于互聯网的线上远程培训，依托企业网络教育培训平台实现，即基于互联网开展金融类岗位资格培训与认证。

4 项目体系构建

基于上述研究成果，项目组最终构建了基于互联网的金融类岗位资格培训与认证体系，该体系主要由“组织体系”“制度体系”“能力体系”“实施体系”和“评估体系”五部分构成，这五部分相互联系，层层递进，实现了企业金融类员工岗位资格培训和认证的全方位、体系化、规范化管理。

（1）“组织体系”是项目推动实施的组织架构，包括集团公司、省分公司、地市分公司三级组织实施体系，集团公司负责认证体系构建、认证标准制定、认证资源开发、认证计划发布、认证证书发放、继续教育管理等工作，省分公司和地市分公司负责辖内岗位资格认证工作的推动和落实。

（2）“制度体系”是项目有效实施的基础和保障，企业会同人力资源部门制定了《员工持证上岗管理制度》《岗位资格认证考试管理办法》《岗位资格证书管理办法》等规章制度，建立了岗位体系和岗位认证标准，设置了初级、中级和高级三级晋阶框架，采用逐级报考制度。

（3）“能力体系”制定了初级、中级和高级三级认证岗位能力标准，企业人力资源部门会同业务专家和企业内训师对岗位进行梳理，描绘出初级、中级和高级岗位能力模型。根据岗位能力模型，确定岗位应具备的业务知识和能力素质，进而开发认证课程、培训教材、考试试题、考试大纲等培训认证资源。

（4）“实施体系”依托企业网络培训平台运行实施，分为岗位资格培训和继续教育培训两部分，学员通过岗位资格培训和考核后，将获得资格证书，有效期为一年;在证书失效之前，企业会统一组织继续教育培训，组织持证员工学习该岗位的新知识新业务，通过考核的员工，其证书将自动向后延期一年，否则证书将做失效处理，需要重新再考。通过继续教育培训与考核，实现了对员工证书的闭环管理。

（5）“评估体系”是对项目实施效果进行评价的体系，项目采用了基于反应评估、学习评估、行为评估、效果评估的柯氏四级评估体系。为实现有效评估，项目实现了与企业人力资源系统的数据对接，人力资源系统将员工信息对接到培训与认证系统中，根据员工的岗位信息对员工实施岗位资格培训与认证;培训与认证系统将员工认证情况对接到人力资源系统中，作为员工岗位晋升的重要参考，实现了数据的统一管理和分析评估。

5 项目创新点

本项目的主要创新点有两点：

首先，持证上岗制度实现了培训、认证、使用和晋升的人才发展一体化管理。项目建立了初级、中级和高级三级晋阶认证框架，初级为资格性认证，中级和高级为选拔性认证，采用逐级认证制度。通过与企业人力资源系统的数据对接，三级晋阶认证框架为员工提供了岗位晋升、岗位成才的平台，也为企业提供了岗位竞聘和选拔的依据。

其次，继续教育制度实现了员工持证的闭环管理。通过“培训学习->认证考试->发放证书->继续教育->证书延期->证书持续有效”认证实施流程，持证员工必须参加继续教育且合格后方可维持证书有效，促使员工不断学习岗位新知识新业务，持续提升员工综合素质，为企业近期和长期的战略发展目标提供了強有力人力资本。

6 项目实施效果

该项目自2012年起按照“先一线、后全员，先核心、后全面”工作思路，围绕岗位任职标准和要求，陆续开展了柜员、营业主管、网点负责人、理财经理等22岗位资格培训和认证工作，员工在获得本岗资格证书的前提上，还可以报考其他岗位资格认证，截至目前已累计认证224.3万人次，实现了员工能力与岗位匹配，促进了员工职业生涯发展，为企业节省了大量实施成本，并显著促进了企业金融类业务发展，同时实现了员工持证上岗和合规操作，满足了国家金融行业监管要求。

参考文献：

[1]江洋.基于岗位学习地图的培训与评价体系建设及其应用[J].科技经济导刊，2019（29）.

[2]田卫辉，赵亚，杜宗婷.基于校企合作的银行岗位资格认证运营体系研究[J].科技风，2018（9）.

[3]夏筠.基于岗位胜任能力的培训评价体系建设研究与实践[J].中国电力教育，2016（02）.

作者简介：田卫辉（1980—），男，硕士研究生，高级工程师，研究方向：企业培训策划与设计。