浅议就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化

徐佳辰

摘 要：就业稳定性是关系到国家长治久安的重要工作，直接关系到社会的稳定发展，而个人的就业和收入的稳定，也是当前国家建设的重要内容，这对于企业的人力资源管理工作提出了更高的要求。然而当前企业人力资源管理工作中仍存在一些问题，如员工薪酬制度不合理、员工晋升机制不完善、员工对企业归属感不高等，在很大程度上影响了企业的稳定可持续运营。在此基础上，以就业稳定性为研究切入点，创新企业的人力资源管理优化工作，稳定企业经营管理，增强企业的核心竞争力。

关键词：就业稳定性;企业;人力资源管理;优化

一、引言

就業是关乎国计民生的大计，保持就业稳定，能够使得劳动者获得相应的收入，对于企业来说，能够稳定经营，使得企业能够获得所需的人力资源，由此增强企业的核心竞争力。“互联网+”环境下，传统市场进一步拓展，企业人力资源管理面临更多的挑战，需要进一步创新人力资源管理工作机制，促进企业实现稳定经营。就业稳定下，不仅促进劳动者收入的增加，同时也有利于市场经济秩序的可持续发展，从而为企业提供持续的人力资源支持，也是企业稳定经营的基础保障。由此，本文以就业稳定为研究视角，分析就业稳定性下企业人力资源管理重要性，并结合探究当前企业人力资源管理存在的一些突出问题，针对性提出企业的人力资源管理优化措施，增强企业的核心竞争力，推动整个社会经济的可持续发展。

二、就业稳定性下企业人力资源管理重要性

（一）促进企业客户关系维护

中国特色社会主义市场经济下，客户资源是企业竞争的关键因素之一，企业只有尽可能地掌握更多的客户资源，才能在激烈的市场竞争中占据优势地位，实现可持续运营的目标。在此背景下，企业经营不能将发展眼光局限于产品生产商，还要注重客户关系的维护，以客户为中心，深入分析客户需求，为客户提供符合需求的产品和服务。然而企业客户关系的维护，离不开企业的人力资源管理，整合企业一切可利用的资源，根据实际市场的变化，优化企业的人力资源管理流程，提高企业人力资源优化配置效率。稳定的就业关系，有利于优化企业的人力资源管理工作，能够深入挖掘员工潜力，有效提高企业员工的工作效率，对接客户需求，为客户提供个性化的产品和服务。而不稳定的就业关系，会使得企业员工流失率极高，难以实现有效的客户关系维护，使得企业难以实现稳定运营。

（二）增强企业核心竞争力

当前我国社会经济发展进入新常态，企业经营管理面临新的挑战，对于企业的人力资源管理工作也提出了更高的要求。就业稳定性下，能够为企业人力资源管理提供持续的保障，从而有效维护企业的经济效益，增强企业的核心竞争力。如果没有稳定的就业，企业的员工可能会出现频繁的流动，企业的文化建设不足，员工对于企业难以形成归属感，也就不能真正投入更多的心力，也就不会自觉维护企业的品牌形象，不利于企业的可持续发展。中国特色市场经济条件下，企业的人力资源管理工作，直接影响了员工的优化配置，创新员工人力资源管理方式，促进员工人力资源管理工作向更高层次领域发展，维护企业的品牌质量和形象，从而增强企业核心竞争力。因此，只有保障稳定的就业，才能真正挖掘员工工作潜能，维护企业的品牌形象，增强企业核心竞争力。

三、当前企业人力资源管理存在的问题

（一）员工薪酬制度不合理

当前我国很多的企业，尤其是中小企业对于人力资源管理的认知，存在一定的理解偏差。一些企业人力资源管理者简单将人力管理工作理解为招人，忽视了员工的日常管理和考核，对于企业的薪酬制度建设存在不足。在此情况下，一些企业并不了解员工的实际情况，缺乏完善的薪酬管理制度，不了解员工的实际薪酬需求，长久以来员工的不满情况积累，也就不能全力投入工作，影响企业员工的就业稳定，不利于企业的可持续运营。

（二）员工晋升机制不完善

结合相关企业人力资源管理实践，可知员工的晋升机制是影响员工流失的重要因素之一。员工晋升机制的建设，不仅能够促进员工薪酬收入水平的提高，同时能够提高员工的职位地位，促进员工自我价值的实现，有利于员工就业的稳定。然而结合一些企业运营实际而言，一些企业人力资源管理工作，往往忽视了员工晋升机制的建设，导致人才流失。人类的需求是不断发展的，当人们的生活需求问题被解决时，其需求将会从单纯的物质需求，向多元化的需求方向发展。企业的人力资源管理工作如果忽视了员工的多元化需求，必然造成员工不满情绪滋生，由此导致员工工作效率的下降，甚至员工流失。当企业无法满足员工的晋升需求，员工为了自身的发展考虑，往往会选择“跳槽”实现自我价值的提升，不利于企业员工就业稳定。

（三）员工对企业归属感不高

长期以来，我国很多企业尤其是中小企业，并不重视员工对于企业的归属感，将员工与企业的关系，理解为简单的雇佣关系，忽视企业文化建设，导致员工对于企业的归属感不高，最终导致员工选择离职。人类是情绪化的动物，企业不能一味强求员工在工作中不掺杂情感，过于冰冷的管理制度，很容易导致员工在工作中情绪低迷，尤其是在遭遇挫折时，不能获得领导和同事的关怀，更会激发员工的不良情绪，从而会选择冲动离职。另外，一些企业在经营管理过程中，并不重视对员工的人文关怀，忽视员工的情感状态，很容易导致员工对于企业的忠诚度和归属感下降，也就不能保障企业就业的稳定。

四、就业稳定性下企业人力资源管理优化策略

（一）制定合理的薪酬分配制度

“互联网+”环境下，企业人力资源管理优化工作，应注重员工个人的需求，提高员工的薪酬收入，促进员工就业的稳定，保障企业的可持续经营。首先，企业应充分大数据信息挖掘技术，进行员工需求调研，充分了解员工对于薪酬收入分配制度的需求，结合企业发展实际，改革优化企业的薪酬收入分配制度，科学评估衡量员工的工作，使得员工付出符合收入回报，满足企业员工的物质收入需求，提高员工对于企业薪酬制度的满意度。其次，企业应进一步完善薪酬福利体系，包括社保基金、交通补贴、膳食补贴、住房补贴、出差补贴、加班补贴、年终奖等，形成相对公平、公开、公正的薪酬福利制度，科学衡量员工对于企业经营的贡献，将员工福利与企业发展相联系，深入挖掘员工工作积极性。最后，就业稳定下，企业人力资源管理优化工作，还应注重员工工作环境的优化，同时提升员工生活环境，实施员工持股分配制度，在员工和公司之间建立命运共同体，兼顾企业和员工两者的利益，从而提高员工工作的主动性和积极性，也稳定员工工作心态，积极投入企业经营中。

（二）拓展多样化的员工晋升渠道

就业稳定下，企业应充分学习引入先进的管理理念，创新人力资源管理工作方式，拓展多样化的员工晋升渠道，帮助员工进行科学长远的职业生涯规划，提高员工对于公司发展的归属感，员工也就不会轻易离职。首先，企业应重视员工员工晋升渠道的拓展，根据员工的心理需求，构建多样化、多阶梯的员工晋升通道，让企业中真正具备才能的员工，能够在有价值的岗位中充分发挥自我价值，从而获得与之相匹配的待遇。其次，就业稳定下，企业应突破传统晋升制度的桎梏，打通多元化的员工晋升渠道，不拘一格挑选人才，鼓励基层真正有才能的员工，能够突破制度的限制，获得更多的发展，也为企业经营贡献更多的力量，实现员工就业的稳定。最后，在企业员工晋升考核过程中，注重保证晋升考核的公开、公平、公正，邀请第三方监督力量参与企业的员工晋升考核，尽可能地避免考核不公正的现象。

（三）将人文关怀纳入企业文化建设

就业稳定下，企业文化建设也是企业人力资源管理优化的一个环节，有利于提高员工对于企业的归属感。人文关怀是一种以情动人的人性化管理方式，企业管理者以情感纽带将员工力量团结起来，促进员工相互理解、互帮互助，形成和谐的企业工作环境，使得企业成为员工的情感归属，实现员工就业稳定的目标，促进企业的可持续运营。

首先，企业人力资源管理优化工作中，应深刻认识到员工是独立的个体，有着独特的思想，满足员工的精神需求，有利于企业员工就业的稳定。因此，就业稳定下，企业应将人文关怀纳入企业文化建设中，充分考虑员工的個人需求，通过多种精神激励手段，激发员工工作的积极性和主动性。

其次，企业应注重进行企业文化建设，形成以人为本的人力资源管理理念，开展多种形式的员工文化建设，如开辟专门的员工文化空间，加强员工休闲基础设施的建设，使得员工能够在工作之余，放松身心，沟通交流，满足员工的精神追求，提高员工对工作的满意度，也就不会提出离职，有利于企业员工就业的稳定。

最后，就业稳定下，企业人力资源管理优化，应注重加强员工职业道德宣传建设工作，引导员工进行互帮互动，将企业的人文关怀贯穿于员工的职业道德建设中，使得员工乐于贡献自身的力量，推动企业可持续稳定发展。

五、结语

综上所述，人力资源管理工作是企业经营管理的重中之重，以就业稳定性发展为切入点，探寻企业人力资源管理优化工作具有重要的实践意义。由此，针对当前企业人力资源管理工作中存在的一些突出问题，针对性提出相应的应对策略，包括制定合理的薪酬分配制度、拓展多样化的员工晋升渠道、将人文关怀纳入企业文化建设，促进企业员工就业的稳定，深入解决企业人力资源管理问题。在此基础上，以企业个体的就业稳定，带动整个行业、整个社会就业的稳定，以促进社会经济的转型升级。

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